办公室格言

总经办格言

用人之长，天下无不用之人

用人之短，天下无可用之人

财务部格言

认真做事只是把事情做对

用心做事才能把事情做好

所谓以礼待人，即用你喜欢别人对待你的方式对待别人

昧着良心做事是不安全，不明智的

财务部格言：

1、“忍”能养福；2、“忠”能养禄；3、“乐”能养寿；4、“动”能养身；5、“学”能养识；6、“静”能养心；7、“勤”能养财；8、“爱”能养家；9、“诚”能养友；10、“善”能养德。

比如他讲团队建设（原话记不得了，大体意思如此），做工作需要追求完美，如一个人把事情做到95%或99%就自我满足的话可能自认为没有大碍，但是当一个团队是十几个人且每个人的工作都相互关联影响时，我们可以将每个人的95%相乘，最终结果会怎样呢？当四个95%相乘结果是81.45%，十个相乘结果是59.87%，就已经不及格了，更多人时会怎样呢？

中国人十三亿人口的95%连乘结果如何呢？所以每个人都要尽力做到最好才会使整体达到至善完美。还讲过个人职业发展的道理，一个人如用百分之七十的精力应对本职工作只能说是胜任，如百分之三十的精力用来工作，百分之三十用来生活，百分之三十用来随时接手老板的临时工作，还有百分之十的机动时间，那么就说明已经具备随时升职的能力了。我知道这些话都是他工作二十多年来的经验和感悟，能推心置腹的和我讲这些话，

你的团队成员是否非常负责？

他们是否有“谢天谢地今天是周一”的态度？

他们是否经常采取主动？

如果以上答案皆为否定，那么你的企业文化可能已经破碎。

这是一种疾病。如果我们不采取措施，就会互相传染。证据：我曾经喜爱但现在企业文化已破碎的三家企业：亮视点、希尔顿酒店，以及捷蓝航空公司（JetBlue）。 这一问题正在蔓延。

根据盖洛普公司（Gallup）最近一项关于员工工作投入度的调查：

“71%的美国工作者对于自己的工作，‘不投入’或‘非常不投入’，即他们与自己的工作之间没有情感联系，更不可能高效工作。这一趋势在整个2011年保持相对稳定。”

什么？这一趋势一直保持相对稳定？哇！

这是否和你有关？

关系大了？

别以为企业文化破碎症只存在于普通员工之中。

“我们的团队都是办公室文员。”

“为什么我们这里的责任心这么少？”

“我们正经历很多变化，为什么团队的人不接受这些变化呢？”

我常常听到企业管理层的抱怨和问题，以上只列出了一些最常见的。而我倾听这些抱怨已经很长时间了，差不多有30年了。员工不投入，也就是破碎的企业文化，已经蔓延到了企业管理层中。

图片来自www.BrandingStrategyInsider.com

四个步骤拯救破碎的企业文化：

1．情感激励>经济激励。我们都知道经济股权是什么——钱、股票、薪资、金手铐，所有我们认为能够让人忠诚于企业并让他们投入的东西。盖洛普公司的调查表明，这些激励因素不再有用，尤其是对于Y世代和千禧一代来说。不，他们就像我们一样，想要觉得自己在参与更宏大的事业，在从事一项光荣的使命，想要觉得自己的工作很重要，希望能让世界比现在变得更好一点，希望通过工作达成这一目标。 下面就是解决方案：

向员工注入动力，解释你的企业为什么要做现在正在做的事情，你的使命/愿景和价值观的真正含义是什么，指导他们，与他们谈论挑战，关注他们，你就会开始

建立情感激励。这种激励会让你进入他们的内心和脑海，了解他们的关系网和闲暇想法。现在，他们在淋浴、上下班的路上，以及其他任何时候，都在考虑如何帮助企业更好地创新，解决某个具体问题，等等。了解到别人的这些东西，能让你更有效地影响结果。现在，你们拥有一个共同的事业，你们在一条船上，你们是安全的，你们在一起。这就是情感激励。

2．停止抱怨。管理层、管理人员、员工，所有人都需要离开我所说的“紧张三角”（Tension Triangle）——人们从受害者到救助者再到迫害者三者之间的角色转变。医学博士斯蒂芬·卡普曼（Stephen Karpman）首先创造了“戏剧三角”（Dreaded Drama Triangle，或称DDT）。“戏剧三角”由三个角色组成：受害者（有人向他们“施加”某事物）、救助者（试图去除受害者的痛苦，且常常是自觉救助而非受到要求），以及迫害者（向受害者施害的人，但迫害者往往觉得自己也受到了伤害）。大卫·艾莫瑞德（David Emerald）将“戏剧三角”进行了延伸，我则在艾莫瑞德的基础上进一步扩展。受害者在抱怨，因为他们想要某事物，于是我们帮助他们成为结果创造者（Outcome Creator）。救助者则试图结束受害者的痛苦，于是我们帮他们成为内省创造者（Insight Creator），通过问出合适的问题，让

受害者明白自己需要什么。迫害者常常困扰于让事情发生，于是我们让他们成为行动创造者（Action Creator）。一旦所有人都经过培训，将自己从最普遍的角色转变为更为健康的替代角色，就实现了激励自主。 受害者成为结果创造者

救助者成为内省创造者

迫害者变成行动创造者

图片来自：www.ChristineComaford.com的客户

3．重视投资回报率。培训团队成本很高。因此，只做重要的事。企业中的每一个人都需要进行“问题到结果”的培训（停止抱怨）、领导效能（从而凭自己的实力成为领导者）、影响结果和其他人、问责/沟通/执行。以上这些都应以神经科学为基础，从而让你花的钱获得更多效果。以上培训每人花费在750美元至1,000美元之间。如果你的员工不值这笔钱，那么就接受破碎的企业文化吧。因为这就是我们所谈论的风险。【福布斯中文网】4．职业道路，或退出策略。安海斯布希公司（Anheuser-Busch）的大卫·皮考克（Dave Peacock）最近在团队评估过程中分享了他们的振作团队精神的方法。每位团队成员根据自己在团队评估过程中获得的数字和字母，清楚了解自己的情况。如果你拿到的是4A，那么你就是企业的资产，老板应该在一年内让

你晋升。4B应该在两年内获得提升。3A在获得晋升前，需要在不同的职位上工作测试。3B意味着你目前处于合适的工作岗位中。2A/B是职位中的新人，进行判断还为时过早。1A需要恢复计划，1B需要离开公司。我们建议客户，团队成员应该知道他们未来两个可能的晋升机会，以及他们究竟需要做什么以赢得晋升。在这种情况下，他们能够忠诚并投入工作吗？当然。

因此，残酷的现实就是，我们，也就是领导者，创造了破碎的企业文化。现在，我们需要修复它。

克莉丝汀·科马福德（Christine Comaford）曾是连续创业家、风险资本家及佛教僧侣。现在，她将最新的神经科学技术与商业策略相结合，在快速成长型企业中获得了显著的成效。她著有《纽约时报》畅销书《背叛法则》