二学历毕业论文改

摘 要

当今世界，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着信息化、全球化的两大趋势。而随着知识经济浪潮的到来，企业经济面临着国际化、知识化、信息化的新挑战，知识是企业最重要的战略资源，成为知识社会的企业和国家竞争优势的决定因素。知识型员工是知识技能、智能资本的承载者和拥有者，是企业生存发展的真正永不枯竭的源泉。因此，对知识型员工的管理与激励是企业成败的关键因素，创新提高知识型员工的生产率就是21世纪管理面临的核心问题。

进入“知识经济”时代后，企业中知识型员工的比例上升，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量，因此，对知识型员工的激励问题显得尤为重要。由于我国激励理论和实践先天不足，导致企业对知识型员工的激励不足，效果偏离预期目标。尤其新发展起来的民营高新技术企业，对知识型员工的激励就更不尽人意。通过对21世纪企业里知识型员工的工作特征的分析，根据激励理论，以提高企业短期和长期绩效及实现企业的可持续发展为目标，提出了知识型员工的激励措施。

关键词：知识型员工 激励 激励因素

目 录

摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„Ⅰ Abstract „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„Ⅱ

第一章 引 言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 1.1问题的提出„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

1.2问题的研究„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

1.3 研究的方法 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

1.3.1 资料收集法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

1.3.2 问卷调查法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

第二章 激励及知识型员工相关理论概述„„„„„„„„„„„„„„„„3

2.1激励理论综述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

2.1.1激励的含义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

2.1.2激励的内容„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

2.1.3激励的原则„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

2.1.4激励的作用„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

2.2知识型员工介绍„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

2.2.1知识型员工的定义„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

2.2.2知识型员工的特点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

2.3激励知识型员工的方法„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

2.3.1成就激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

2.3.2能力激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

2.3.3环境激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

2.3.4物质激励„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

第三章 河北冀晋建筑工程有限公司简介„„„„„„„„„„„„„„„„8

第四章 河北冀晋建筑工程有限公司知识型员工激励存在问题及原因分析„„9

4.1 河北冀晋建筑工程有限公司知识型员工激励存在的问题„„„„„„„9

4.1.1论资排辈，制约了知识型员工的干劲和创新活力„„„„„„„„9

4.1.2传统人事管理模式限制了知识型员工作用的发挥„„„„„„„„9

4.1.3缺乏对知识型员工的职业生涯规划„„„„„„„„„„„„„„9

4.1.4忽视对知识型员工的培训教育和开发„„„„„„„„„„„„10

4.2 河北冀晋建筑工程有限公司知识型员工激励存在问题的原因分析„„10

4.2.1 对激励认识方面的原因„„„„„„„„„„„„„„„„„„10

4.2.2 激励体系制定方面的原因„„„„„„„„„„„„„„„„„11

4.2.3 激励体系实施方面的原因„„„„„„„„„„„„„„„„„11

第五章 河北冀晋建筑工程有限公司知识型员工激励对策及建议„„„„„12

5.1 制定适合知识型员工特点和需求的激励机制„„„„„„„„„„„12

5.1.1 制定合理的薪酬标准„„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

5.1.2 激励应该与绩效相对应„„„„„„„„„„„„„„„„„„12

5.1.3 精神文化奖励要及时有效„„„„„„„„„„„„„„„„„12

5.2 转变管理模式，建立现代人力资源管理制度„„„„„„„„„„„13

5.2.1 要树立人力资源管理的观念„„„„„„„„„„„„„„„„13

5.2.2 要充分授权，实行民主管理„„„„„„„„„„„„„„„„13

5.2.3 要从单一管理向系统化管理转变„„„„„„„„„„„„„„13

5.3 做好知识型员工的职业生涯规划„„„„„„„„„„„„„„„„13

5.4 加强适合于知识型员工需求的培训与教育„„„„„„„„„„„„14

5.4.1 培训要有层次性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14

5.4.2 培训要有针对性„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„14

5.4.3 培训内容要有先进的理念和先进技术„„„„„„„„„„„„14

第六章 结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„16 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17 致谢 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18

第一章 引言

1.1 问题的提出

在21世纪，具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，他们的创造力是公司价值增值的源泉，这已成为企业界的共识。生产工具开始转移到了知识型员工的手中，因为知识型员工的生产工具是存在其大脑中的知识。美国著名管理大师德鲁克指出：“二十世纪人类的主要贡献是使手工工作者的劳动生产率提高了50倍。同样二十一世纪人类面临的主要任务，是如何大力提高知识工作者的劳动生产率”。但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，大部分企业在其发展中遇到了一些问题：人员流失严重，增加了企业人才重置成本，严重地影响了工作的连续性和工作质量；在职员工生产积极性不高，导致生产效率降低，生产质量无法得到保证；技术核心员工缺乏探索、研发精神，导致企业科技能力不强。这些现象的存在影响了员工的稳定性和效忠心，这样以来就阻碍了企业的发展，给企业带来了巨大的损失。

可是什么原因使得私营企业的人员这般的大量流失，在职员工工作积极性如此不高呢？没有一套健全的激励机制。近几年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴。在现代知识经济背景下，特别是在我国从计划经济向市场经济改革的过程中，构建企业整体激励机制是非常重要的。

1.2 研究的目的

通过对河北冀晋建筑工程有限公司的调查，了解中国今天中小民营企业的发展状况。本文针对河北冀晋建筑工程有限公司人员激励方面存在的问题进行研究，并且理论联系实际，针对雇佣合同制度、员工培训、人员激励制度、企业文化方面出现的问题给予相应的建议和对策。希望我的建议能够给河北冀晋建筑工程有限公司带来一定的帮助，并且希望我调查发现的问题能够引起各个行业的中小民营企业的关注。

1.3 研究的方法

1.3.1 资料收集法

本文通过查阅期刊杂志关于公司激励机制方面的大量资料，并对其理论进行

分析，结合河北冀晋建筑工程有限公司的具体情况进行分析和论述。

1.3.2 问卷调查法

本文通过对河北冀晋建筑工程有限公司的深入调查，以及对公司员工的走访，了解到公司的激励机制的实际情况。

第二章 激励理论概述和知识型员工介绍

2.1 激励理论综述

2.1.1 激励的含义

激励的定义：“激励”一词是心理学上的术语，是指激发人的行为动机的心里过程，即通过客观因素的刺激引发和增强人的行为内在驱动力，即内驱力使人达到一种兴奋的状态，从而把外部的刺激化为人的自觉的行为。从狭义上讲，激励就是一种刺激，指促进行为的手段。外部适当的健康的刺激，可以使个人完成目标的行为总是处于一种高度的刺激状态，从而最大限度的发挥人的潜力，去实现组织的目标。一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。激励计划创造了这样一种氛围：每个员工都为企业绩效和成功作出贡献，奉行一种共同奉献的冠军哲学。从另一方面讲，激励就是激发与鼓励，最大限度地发挥人的主观能动性，促进组织目标和个人目标的实现。

2.1.2 激励的内容

如果从激励内容上进行划分，可以把激励分为物质激励与精神激励两种类型。虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。物质资料是人类生存与发展必不可少的物质条件，物质需要是社会生活中最基础的需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因。由此而产生的物质利益关系是社会关系中最根本的关系。所谓物质激励就是从满足人的物质需要出发，对物质利益关系进行调节，从而激发人的向上动机并控制其行为的趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现，在目前社会经济条件下，物质激励是激励不可或缺的重要手段，它对强化按劳取酬的分配原则和调动员工的劳动热情有根大的作用。人不仅有物质上的需要，还有精神上的追求；不仅想吃饱、穿暖，还有自尊心和荣誉感。所谓精神激励就是从满足人的精神需要出发，对人的心理施加必要的影响，从而产生激发力，影响人的行为。精神激励多以表扬和批评、记功和处分等形式出现，它作为激励的一种重要手段，有着激发作用大、持续时间长等特点。

2.1.3 激励的原则

（1）目标结合原则。

在激励中，目标设置必须体现组织目标要求，还要满足员工个人的需要。只有将组织目标和个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力，这样才会收到良好的激励效果。

（2）物质激励与精神激励结合原则。

物质需要是人类最基础的需要，但层次也最低，物质激励的作用是表面的，激励深度有限。随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神鼓励为主。

（3）外激与内激相结合原则。

内激励和外激励两者有着辨证而统一的关系，要把两者结合起来，不能忽视内激励的主导作用。

（4）正激与负激相结合原则。

根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可以把强化（即激励）分为正强化和负强化。所谓正激（即正强化）就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励以使得这种行为更多的出现，即员工积极性更高；所谓负激（即负强化）就是对员工违背组织目标的非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生，使犯错员工弃恶从善，积极的向正确方向发展。当然，现在国内许多经济学家并不赞成这种定义。

（5）按需激励原则。

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要着个体差异性和动态性，因人而异，因时而异，其激励强度才大。

（6）民主公正原则。

公正是民主的一个基本原则，公正就是赏惩严明并且赏罚适度。赏罚适度就是从实际出发，与功相匹配，罚与罪相对应、既不能小功重奖，也不能大过轻罚。

2.1.4 激励的作用

（1）有效激励能吸引并真正留住人才，企业的竞争归根结底是人才的竞争。行为学家认为，在当前人力资源可以自由流动的前提下，自由有效的激励制度才能吸引并留住真正的人才。

（2）有效激励能使员工充分发挥能力、创造力和革新精神。

美国著名的企业管理学家彼得斯认为，企业在未来竞争中取胜的关键在于其产品的“品质至上”，不断创新成为维持企业的生命活力。要使企业不断创新并改善产品品质，关键是要提高员工的素质。因此必须对员工进行激励。

2.2 知识型员工介绍

2.2.1 知识型员工的定义

知识型员工”是美国学者彼得•德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”其实当时他指的是某个经理或执行经理。在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。

2.2.2 知识型员工的特点

（1）较高的个人素质 今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械”，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。

（2）很强的自主性

知识型员工是一个富有活力的群体。与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，知识型员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。

（3）有很高价值的创造性劳动

知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。

（4）劳动过程难以监控

知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。

（5）劳动成果难于衡量

由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难于衡量。

（6）强烈的自我价值实现愿望

知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。

2.3 激励知识型员工的方法

一提起员工激励，很多人都会想到涨工资或发奖金。实际上激励是对员工需求的满足，员工的需求是多种多样的，所以激励的途径也是多种多样的。物质激励（涨工资或发奖金）只是其中的一种途径，其实还有许多其他途径。我们可以根据激励的性质不同，把激励分为四类，分别为成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

2.3.1 成就激励

随着社会的发展，人们生活水平的提高，越来越多的人在选择工作时已经不仅仅是为了生存。特别是对知识型员工而言，工作更多的是为了获得一种成就感。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、绩效激励、目标激励和理想激励六个方面。 (1) 组织激励:在单位的组织制度上为员工参与管理提供方便，这样更容易激励员工提高工作的主动性。管理者首先要为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与到制定工作目标的决策中来。在工作中，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。这些都可以达到激励的目的。

(2)榜样激励:群体中的每位成员都有学习性。单位可以将优秀的员工树立成榜样，让其他员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。就像一个坏员工可以让大家学坏一样，一位优秀的榜样也可以改善员工的工作风气。

(3)荣誉激励:为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

(4)绩效激励:在绩效考评工作结束后，让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒地认识自己。如果员工清楚管理者对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

(5)目标激励:为那些工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提

出工作挑战。这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。这种工作目标挑战如果能结合一些物质激励，效果会更好。

(6)理想激励:每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。管理者应该了解员工的理想，并努力将单位的目标与员工的理想结合起来，实现单位和员工的共同发展。

2.3.2 能力激励 为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励和工作内容激励满足员工这方面的需求。

(1)培训激励:培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。

(2)工作内容激励:用工作本身来激励员工是最有意思的一种激励方式。如果我们能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作。通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大的提高。 2.3.3 环境激励

(1)政策环境激励:单位良好的制度、规章等都可以对员工产生激励。这些政策可以保证员工的公平性，而公平是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的单位中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，从而提高工作的效率。

(2)客观环境激励:单位的客观环境，如办公环境、办公设备、环境卫生等都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会向“高档次”发展。

2.3.4 物质激励

物质激励的内容包括工资奖金和各种公共福利。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

第三章 河北冀晋建筑工程有限公司简介

河北冀晋建筑工程有限公司是一家新型劳务公司，属国家一级土木建筑、市

政作业劳务分包企业，公司技术实力雄厚，人脉广泛，人力资源丰富，管理超前，专业配置齐全。

河北冀晋建筑工程有限公司认真审视自我，合理定位，根据专业技能特长定

向组合发展。内设九个工程处：两个土木建筑处，两个道路桥梁工程处，一个管道安装处，三个市政工程修建处，一个综合工程处。近年来在山西逐渐扩大到两千余人，公司有贰级建筑师五名，工程师十五名，技术员三十六名，各种机械配置齐全，能承揽各种工业与民用建筑、道路、桥梁及市政工程。

河北冀晋建筑工程有限公司以诚为本，靠情而系，凭实求生，以严谨、创新、诚信、和谐为理念；不断创新和引进先进的施工技术，实施新型的劳动力管理模式，从管理中要效益，从技术中求成果，以质量取胜。

第四章 河北冀晋建筑工程有限公司知识型员工激励存在的

问题及原因分析

4.1 河北冀晋建筑工程有限公司知识型员工激励存在的问题

4.1.1 论资排辈，制约了知识型员工的干劲和创新活力

目前公司员工的收入主要为两大块：一部分是工资；另一部分是奖金。对于

工资的分配，主要按照职务高低、职称高低和工作年限进行评定，基本情形是职务职称职务高，工资就高； 职务职称低，工资就低。而且工资直接与岗位挂钩, 在同一职位无论业绩如何都拿一个岗位级别的工资, 工资的浮动也是简单化、同一化, 不能体现业绩好坏。对于奖金的分配，是以岗位系数为主，参考职务职称和实际工作量进行考核，但基本上是平均分配。这种以职务职称 定工资的考核方式在一定程度上挫伤了知识型员工的积极性，积极主动性的缺失妨碍和制约了他们的干劲和创新意识，干多干少一个样的大锅饭分配机制使得很多员工工作处

于不甚良好的状态之中，知识型员工对企业的不满意导致人才流失严重。

另外，企业在对知识型人才激励过程中，缺少激励标准，常常出现激励不到

位、激励不公平现象。如相同的贡献得到的报酬相差很大，做出贡献没有得到激励，这种现象在多次发生后。根据激励的公平理论，知识型人才感到受到不公平待遇，而且知识型人才认为他们的贡献

被公司忽略。

4.1.2

河北冀晋建筑工程有限公司虽然采用了现代人力资源管理的很多方法，但传

统的人事管理意识依然根深蒂固。知识型人才资源激励管理对增强企业竞争优势具有重要的作用。由于传统的人事激励管理模式存在，有的基层单位知识型人才资源激励管理理念滞后，岗位设计不明晰、职责不清、人才需求不明，造成沟通不畅、激励方法不明确、激励的随意性，这种激励管理巨大的伤害知识型人才的积极性。在档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事务性工作中，没有从公司发展战略的高度看待知识型人才资源激励问题，知识型人才资源激励管理还停留

在传统的人事管理上，难于发挥知识型人才激励作用。

4.1.3 河北冀晋建筑工程有限公司，一直受计划经济的影响，很多员工和管理人员

认为一旦 进入企业就端上了铁饭碗，所以，对于员工的职业生涯规划认识不足，缺乏关注，更谈不上实施。当部分知识型员工感觉不满意时，他们往往选择跳槽、辞职，从而造成人才流失。具体地说，河北冀晋建筑工程有限公司职业生涯规划欠缺主要表现在以下方面：一方面是员工对组织的发展战略和目标不胜清晰，另一方面是员工对自身的职业发展感到模糊，没有明确的职业目标，或者是看不到职业发展前途，感觉没有奔头。再有，是组织忽视了员工的职业需求。单位的组织行为更多的还停留在传统的人事和劳动管理上，缺乏对员工的心里需求思考和对员工的正向引导以及对员工的积极开发。只重视行政管理，没有为员工的成才和发展搭建起多向的职业通 道制度；强调单纯的经济效益，则忽视职业发展与绩效考核、职业培训和薪酬福利等管理体

系的有效组合。

4.1.4

忽视对知识型员工的培训教育和开发

目前公司在知识型员工培训教育方面做得远远不够，许多知识型人才不但没

有被激励，反而产生新的不公平感，在激励知识型人才技能提高方面收效远没有达到预期的目标。很多培训课程不适应知识型人才的需要、培训内容没有做到有的放矢，使受培训者对培训不感兴趣，降低了培训效果。部分管理者将培训的机会看作是一种奖励、恩惠，没有结合工作性质和培 训内容选择合适人员去培训，造成培训资源浪费，还在员工中产生不公平的情绪。没有实施 全方位的培训，公司在制定知识型人才培训计划时，没有全方位考虑培训计划，许多培训常常没有后续培训，不能充分发挥培训功能。还有，很多培训无法起到增强企业竞争力、凝聚 力的作用，无法提高公司整体竞争力的作用。最后，培训资金不足也是一个主要的问题。

4.2河北冀晋建筑工程有限公司知识型员工激励存在问题的原因分析

4.2.1 对激励认识方面的原因

河北冀晋建筑工程有限公司认为只要完成工作就行，激励无关紧要。只有在

遇到严重的员工招募问题之后，那些意识到任务维艰时，在员工绩效水平低下，才发现了激励员工的重要性。

该公司认为在经济欠佳的环境里，激励无关紧要，比如在当前就业压力如此之大，员工面临裁员的风险，管理者就会有一种错觉，没有激励也不会给公司带来损失。其实激励是一种手段，它能产生工作的较高的效能，从而实现组织的目标。

4.2.2 激励体系制定方面的原因

河北冀晋建筑工程有限公司发展过程的特征决定人力资源管理是建立在感

情和亲情基础上，缺乏一些基础性工作。激励体系制定的基础是人力资源规划、岗位分析和完善的绩效评估体系等。然而，该公司自身在人力资源管理的基础工作方面认识不够，人员安排不妥当；缺乏合理细致的工作分析，这样必然难以保证对不同岗位的人员进行公平的评价和激励；河北冀晋建筑工程有限公司缺乏完善的绩效评估体系，绩效评估的指标不够具体，操作不够规范，这就严重影响了激励体系的完善。

4.2.3 激励体系实施方面的原因

激励体系的实施需要良好的企业文化的支持，若企业文化不到位，没有那种

氛围，很难真正实施起来，也许会招致部分员工的不满，对其他员工产生很大的影响。河北冀晋建筑工程有限公司极少对员工进行价值观、企业制度及公司管理理念等方面的教育，不注重文化建设。在经营过程中，由于员工和企业缺乏共同的信念，往往造成个人的目标和企业的理念错位，正由于这样河北冀晋建筑工程有限公司在精神激励方面难以实施。

第五章 河北冀晋建筑工程有限公司知识型员工激励对策及

建议

5.1

知识型员工一般受过高等教育、综合素质和专业技能较高，具有较强的自主

性、独立性、灵活性、创新性和较高的自我价值感。他们的需求也有其自身的特征，那就是丰富的物质报酬需求、追求尊重的需求、要求公正公平的需求、工作成就感的需求和高效果培训的需求，所以公司应根据知识型员工的以上特点和需

求制定相应的激励机制。

5.1.1制定合理的薪酬标准

具体要做到：一是根据贡献大小，将奖金分成不同层次。二是根据工作岗位

在公司重要程度将奖励划分不同档次。三是根据个体可能出现的特殊贡献，制定特殊贡献激励标准。有了激励标准，知识型人才就可以根据自己贡献大小来判断所获得的奖励是否合理，知识型人才就能明确奋斗的目标，激励标准还可以减少

在激励过程中人为因素干扰。

5.1.2 激励应该与绩效相对应

报酬如果根据年龄、职称、资历等非绩效因素制定，知识型人才很可能会减

低努力程度，公平是每个人所希望得到的，特别是知识型人才，他们为企业 付出脑力和智力，同样要求收取合理的回报。知识型人才会要求薪金公平、奖金公平、培训机会公平、晋升机会公平等等，因此，公司在设置知识型人才激励策略的同时，应相应地设计出良好的绩效评估制度，方便计算出知识型人才工作绩效发放激励，使绩效评估制度能促进知识型员工更加努力，务求达标换取奖励，推

动知识型人才的积极性。

5.1.3 精神文化奖励要及时有效

知识型人才更看重的是企业的精神激励，所以激励策略设计中要充分考虑知

识型人才这方面的需求层次，在物质奖励的同时给以相应的精神奖励会提高激励效果。制定并实施科技进步奖励制度和突出贡献员工奖励办法，建立一整套发现人才 、培养人才、留住人才的激励机制。另外，企业要让员工接受自己的企业文化，形成强大的凝聚力和团结向上的工作氛围，以此推动企业不断发展。与此

同时，管理者应积极实施情感管理，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围。强化人与人之间相互尊重、相互关心的人际关系。增强企业的亲和力，使员工的个人发展与企业发展融为一体。

5.2

转变管理模式，建立现代人力资源管理制度

5.2.1 要树立人力资源管理的观念

在知识经济时代，知识日益成为企业发展的重要资源，知识型员工作为知识

的拥有者和使用者，他们的积极性发挥如何直接关系到单位的生存与发展。所以，企业要从现在起树立人力资源管理理念，促进人事管理模式向现代人力资源管理模式的转变，坚持以人为本，要关心员工的需要, 通过调动和激发人的工作积极性和创造性,

以实现人的全面发展。

5.2.2 要充分授权，实行民主管理

传统的人事管理以命令和集权为主要特色，这种管理模式不适合于对知识型

人才的管理，甚至会引起他们对工作和管理层强烈的不满，在现代人力资源管理中，管理者与被管理者之间的界限日益模糊，管理已不再是少数专职管理者的事，知识型员工也有参与决策的需求，因此，管理者必须要管理实践中要重视适度分权和民主管理，这有利于调动知识型员工的积极性和创造性，有利于提高管理工

作的效率和效益。

5.2.3 要从单一管理向系统化管理转变

传统人事管理在管理内容和管理方式上都比较单一 ，往往不适合于知识型

员工的特点，因为他们有很高的自主性、复杂性，单一的管理内容和管理方法难以适应知识型人才管理发展的需要。因此，管理者在实践中要树立系统观念，将组织中可供利用的各种资源作为一个统一的系统加以规划，以达到优化人力资源

配置和人尽其才的目的。

5.3 做好知识型员工的职业生涯规划

知识型员工一般对自己的专业情有独钟，比较忠诚，所以他们对于自己在职

业方面的成就和规划更为看重和关注。而职业生涯规划与管理的过程, 实际上也是组织和个人的目标和利益相协调的动态发展过程。企业需要多方面地了解知识型员工的个人志向、兴趣特长、需求特点、知识结构、能力素质自身条件以及性

格气质等, 对知识型员工给予职业生涯辅导, 并提出以中肯的建议，当然还要保证对各种晋升通道的公平公开。企业可以从两个方面助手：首先帮助知识型人才制定清晰的职业生涯发展路线，使其了解如何通过本人努力实现自己的职业生涯发展目标。有了职业生涯发展目标，从而减少其他因素的干扰，使他们可以为实现自己目标全身心地投入工作中去；其次，要为知识型人才提供发展平台。知识型人才仅靠个人的努力，有时很难实现职业生涯发展目标。在实际工作中，许多知识型人才由于看不到实现目标的可能性，而放弃努力, 这对个人和企业是一大损失。公司提供发展平台，不仅可以使知识型人才感受到在其为实现自己职业生涯发展目标过程中，企业与个人不仅同为一体, 而且也提升了知识型人才实现职

业生涯发展目标的期望值，增强了知识型人才实现目标的信心。

5.4

培训与教育是使员工不断成长和发展的动力和源泉；同时，培训和教育也是

吸引人才、留住人才的主要途径的策略。在知识不断更新的现代社会，企业如果能为知识型人才提供更多的学习、培训、深造、进修的机会，使其跟上社会和技术的发展步伐，提高其竞争实力，他们就会努力工作以回报企业和社会。当然，企业在培训过程中要使得培训内容、方法和时间安 排适合于知识型员工的需求和胃口。因此在制定培训激励策略时要从以下几个方面入手：

5.4.1 培训要有层次性

制定培训激励策略时，要针对不同层次的知识型员工制定不同的培训计划。

使知识型人明白自己可以接受什么培训，可以知道通过培训和自身努力达到何种程度 ，起到何种效果。

5.4.2 培训要有针对性

培训的针对性除了将培训划分为不同层次外，还要针对不同专业、不同职位、

不同需求和不同培训对象安排合适的培训内容，进行不同的培训。

5.4.3培训内容要有先进的理念和先进技术

培训内容是否是最新的知识、是否符合被 培训者的需求，是培训成功的关

键；还有，培训要有学有所用和连续续性。主要从两个方面入手。一个方面是知识型人才接受培训，要有应用培训内容的机会；另一个方面是知识型人才培训连续性，比如培训知识在工作中应用一段时间后，要根据实际应用效果和科技发展

情况，及时地进行再次培训，不断使用和更新培训内容。这样才能真正达到培训效果。最后，公司人力资源部门应争取更多的培训资金，因为资金支持是做好培训工作的保证和基础。

第六章 结束语

近几年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题，现代

管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要范畴。在现代知识经济背景下，我国从计划经济向市场经济改革的过程中，一套健全的激励机制对现代企业来说是非常重要的。

中小企业激励体系的缺失和欠缺是大多企业中客观存在的，那么激励体系是

如何运行的，这对我们研究相应的改进激励体系的措施是至关重要的。

通过对河北冀晋建筑工程有限公司的调查，了解了该公司知识型员工激励上

存在的问题，并且理论联系实际，针对雇佣合同制度、员工培训、人员激励制度、企业文化方面出现的问题给予相应的建议和对策。

总之，为了能够有效地激励和管理知识型员工，管理者必须从知识型员工的

特征出发，研究他们的需求，抓住他们的心理和行为特点，明确他们的激励因素，采取相应的对策，才能激发他们的工作热情和积极性，进一步推动企业的发展。对知识型员工的激励，不能仅仅以金钱激励为主，而应以使其发展、成就和成长为主。在激励的方式上，企业应注重物质激励与精神激励相结合、内激励与外激励结合。在激励的时间效应上，将短期激励与长期激励相结合，注重长期激励效应，只有这样才能为企业留住优秀人才。

参考文献

［1］王喜军，王莉. 知识型员工管理浅议［J ］. 商业经济,2005(11)：80—81 ［2］张玉，人力资源管理[M]，北京：清华大学出版，2006（8）

［3］张向前. 知识型人才及其激励研究［J ］. 预测,2005(6)：9～

［4］行金玲. 知识型员工的特征分析与激励管理［M ］. 北京：中外企业文化，2000

（3）

［5］冯雨. 搭建人才整体激励模型人力资源［J ］.2007（4）

［6］王飞. 职工激励技巧[J]，经济管理，2007（1）：20—25

[7] 孙志朋. 人力资源开发与管理［M ］，北京：人民大学出版社，2006:145-153

[8] 安华. 企业销售员培训为何没有效果[J].中国培训，2007(10):10-11

致谢

本篇论文是在我的指导老师的悉心指导下完成的。各个环节老师都以严谨的治学精神，精益求精的工作作风，对我的论文提出了认真和深刻的建议和意见。在近论文写作过程中，老师始终给予我细心的指导和鼓励。值此论文完成之际谨向老师致以最真挚的感谢。

在此，我还要感谢给予我帮助的各位室友，你们给予我的鼓励和帮助让我坚定信心、克服思想阻力顺利完成论文的写作。还要对所有在论文写作期间给予我帮助的人表示深深的谢意。

毕业设计（论文）任务书