公司治理-家族企业传承研究
家族企业传承研究
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目录
一．研究背景3
二．影响传承的因素 4
三．家族企业的传承模式6
四．国外家族企业的传承8
（一）中、美、日比较 （二）借鉴 10
五．结语 11
六．参考文献 11
一．研究背景
家族企业是世界范围内普遍存在的一种企业组织形
式，并且在世界大多数国家和地区的国民经济中发挥着
不可或缺的重要作用。家业长青，是每个家族企业创始
人的梦想。家族企业与其它企业相比，它的特殊性在于
企业与一个家庭或者家族相联系，家庭成员生老病死与
人员结构变化与企业发展息息相关。家族企业将血缘亲
情联系与企业利益联系在一起，以其独有的优势，在世
界市场中占据了一席之地，但随着第一代创业者年龄的
逐渐增长，家族企业的发展重任逐渐开始转移到下一代
的肩上，传承无疑家族企业谋求发展的必然选择，然而，
许多曾经著名的企业并没有成为百年老店，反而在传承
问题上栽了跟头，有研究结果显示，所有家族企业中只
有15％的企业能延续3代以上，由此可见，企业传承于
家族企业来说无疑是一次生死抉择，很多家族企业也因
为无法顺利交接而逐渐没落。
譬如曾经可以与IBM 相提并论的王安电脑，如今已
悄无声息；鼎鼎大名的台塑集团董事长王永庆因家庭内
部的诸多纷争迟迟确定不了继承人选，；新加坡华人企业
杨协成公司在第三代继承者杨至耀的错误决策和家族纷
争中日渐退出历史舞台，世界各地都曾上演过或正在上
演着家族企业传承失败的案例。
但同时，那些能够顺利交接的家族企业则通常表现
出了不俗的业绩。如美国福特公司，历经几代依然活跃
于国际汽车行业，许多遍布于东南亚、中国香港的华人
企业也在第二代或第三代的经营管理中持续发展，在这
些成功的家族企业案例中最为著名的当属家族企业杜
邦，那么家族企业在其传承问题上为何会出现不同的效
果？其影响因素又有哪些呢？
二. 影响传承的因素
1. 文化传统。不同国家和地区的企业文化和亲情文
化对家族企业的传承问题有不同的影响，比如，在我国，
儒家文化根深蒂固，因此我国许多家族企业都存在着缺
乏继承人计划的现象，一方面，是他人出于对创始人的
尊重，并不主动建议提早建立遗嘱；另一方面，大多创
始人自身也不去考虑好实施接班人计划的行动，继任人
计划有时在家族企业中是一种隐形的禁忌。这就造成了在出现意外状况，如创始人突然去世时，无法明确地选出继承人，从而整个企业群龙无首，进而陷入对企业管理权和所有权的争斗中，尤其是家族内部继承人、企业内部股东之间的利益纷争会更加激烈。或是继承人无法很好地了解企业现况和所面临的问题，也无法适应企业权利格局和所有权分配上的变化，从而阻碍了企业的继续和长远发展。
2. 接班人的素质。有句俗语说“富不过三代”，其科学性无从考证，但现在看来，有许多家族企业都陷入了这个“魔咒”。家族企业最终还是要交到下一代的手中，因此接班人的经营管理能力和自身素质水平则会对企业的发展产生巨大影响。
3. 继承法律法规的完善度。一方面，继承法律法规的不完善，会导致企业继承过程中的诸多经济问题，甚至有人通过法律漏洞来逃避自身责任；另一方面，没有相应的法律法规来规范职业经理人的管理行为，也使得家族企业在传承中对职业经理人信任度的缺失，相比于
职业经理人，他们会更倾向于选择与自己有血缘或亲情联系的家族成员来接管企业，即使被选择者的经营管理能力有所缺失或经验不足，其后果就是企业所有权和经营权的分离变得更为困难，家族企业更难以有长远发展 。
三. 家族企业的传承模式
1. 子承父业。由于传统伦理和家庭观念，中国的家族企业往往会选择自己的后代来继承自己的家业。同时，在世界范围来说，家族企业在选择继承人时也会倾向于选择子承父业的方式。家族企业是创始人常年艰苦创业的成果和见证，大多数对其有深厚感情，并将其看做是自己及本家族的安身立命之本，他们相信，家族成员对自己家族的企业总是会尽最大努力去经营的，因此这种形式保证了企业的安全性和稳定性。事实上，在有些时候这些优势的确可以体现出来，但子承父业并不是解决家族企业传承问题的终极方法，它也存在着诸多弊端，如继承者无力或不愿经营家族企业、继承者之间的争斗、家族因继承者问题而产生诸多的纠纷、继承者培养困难
等等问题。
2. 新企业领导通过市场考验产生。这种模式中，家族创业者往往会选择企业中非家族成员作为企业家族的继承者，通常是根据企业内部候选人的经营业绩来选拔，它可以大大扩展企业继位者的选择范围。同时，从家族企业内部提升的接班人，由于在企业中已经工作了较长时间，企业主可以对其进行有意识的锻炼和培养，也有利于接班人和企业主建立良好的信任关系；而潜在继位者也可以不断积累企业运作的经验，这样非常有利于日后潜在继位者对企业的经营管理和建立并维持良好的人际关系，进而与企业独特的文化氛围相融合。但同时，和家里人接班存在优劣势一样，企业中提拔的继位者也存在诸多问题。相对于来自企业外部的接班者，内部接班者可能会较多受工作现状的束缚和影响，缺乏信息的丰富性，往往会使决策的品质下降。最后，虽然继位者是从企业内部选拔出来的，但家族掌权者往往认为，不是自己的家族成员，仍然不是最放心的人选。
3. 子女创造新企业或进行联合经营。在某些家族企
业，为了平息子女之间的争夺，家族企业掌权者会把公司资产进行分配，以确保公司根基的稳定；或是子女进行联合经营，共同承担经营上的风险，从而避免因为家族争斗而使企业出现分裂，阻碍其长远发展。
4. 家族监督，聘用职业经理人，由外人经营企业。一般而言，企业经营引入外人主要有两种情况：（1）临危受命，如企业的经营管理出现了重大问题，或是亏损或是落后，此时从外部引进高层管理人员，风险比较大，失败概率也大。（2）企业根据自身情况和市场形势，主动进行的调整。这时由职业经理人经营企业一般而言风险较小，成功概率较大。
四. 国外家族企业的传承
（一）中、美、日比较
美国家族企业在传承中，企业所有权继承方面，主要有两种分割方式：（1）按照家族成员对企业发展的贡献度来进行所有权分割；（2）在符合条件的继承人之间平均分割所有权。在家族企业继任计划上，一些家族企业会提前制定比较完备的继任计划，但有相当一部分家
族企业缺乏完备的继任计划。在家族企业接班人选择上，《2002美国家族企业调查报告》数据显示：71.7%的家族企业并没有制定清晰的资格认定政策，25%被选定的接班人没有家族企业以外的工作经验；那些制定了家族企业接班人资格认定政策的企业中，38%的企业要求接班人具有家族企业以外至少3年的工作经验。
日本家族企业传承过程中，有以下几种模式：长子继承制，超血缘继承制，家名延续制，逐渐的所有权与经营权的统一与分离。
结合上述结果来说，中、美、日三国家族企业在企业传承上存在的诸多不同，其根源在于文化传统的差异。在中国学者朱秋霞的观点来看，西方文化根源于个人主义，日本根源于集体主义，而华人根源于家庭主义。中国人追求家庭利益具有强烈的排外倾向，内敛为家庭主义；日本人追求家庭利益是开放的，外张为集体主义。
在法律法规和市场制度环境方面，中国没有经历美国长达几百年市场制度的发展演变，法规、契约尚不成熟，也不具备日本在一定时期内在美国扶持下迅猛发展
的市场经济。
文化传统、法律法规和市场环境等制度环境不同程度地影响这家族企业的经营体制和传承方式。美、日两个国家根据市场经济制度的不同程度的发展在不同程度上实行管理专业化、引进职业经理人、实现股权的分散化，注重家族信任，而相对来说，我国的社会信任度在很大程度上还需要加强。因此家族企业传承在引进职业经理人和管理专业化这些方面还有很大不足。
（二）借鉴
1.根据企业自身的状况提前制定完备的企业传承继任计划。许多家族企业之所以在传承上出了问题，究其原因，是因为大多数家族企业掌权人并没有完备的传承计划，以致于在某些意外状况出现时无法很好地去应对，从而阻碍了企业的持续发展。
2.做好继任人的培养和选拔工作。家族企业的继任人的选拔和培养较之其他企业来说更为艰难，需要考虑的因素也会更多。因为家族企业是一个家族几代人的心血，它所承担的责任和利益关系更为庞大，家族企业的领导
者在很大程度上影响着这个企业的兴亡成败，而培养一
个合格的接班人可能要花费几年甚至是几十年的心血，
因此家族企业掌权人必须将接班人培养和选拔计划及早
提上日程，以确保基业长青，长兴不败。
五．结语
家族企业的传承是影响家族企业发展的重要因素，对于
家族企业的领导者来说，破译家族企业传承过程的密码，
有助于家族企业更好地完成一个企业的顺利交接。在我
看来，这个问题需要更多更深地去探究，而随着市场经
济的发展，我们一定可以从现实生活中获取到更多新的
经验和借鉴，家族企业的传承问题也一定会有更多新的
突破。
六．参考文献
[1]王连娟. 家族企业传承潜规则［M ］．中国人民大学出
版社，2006．
[8]张建华. 富过三代――家族企业如何培养接班人
［M ］．机械工业出版社，2008． 11