离职时,法律原本能保护你更多

作者：陈晨 2014-01-13 来源：中国妇女

草率签订离职协议，万元补偿打水漂

姚静雪就读于上海一所大学的广告系。研究生毕业后，她顺利进入了上海一家中等规模的广告公司任职。

一个大学生到高档写字楼上班，身边都是衣着光鲜的白领，透过落地玻璃窗可以看到大半个城市的风景，同事都用英语飞快流利地交流，很符合刚出校门的年轻人对自己职业的预期。姚静雪觉得自己很幸运，对工作也十分投入，入职第二年，就因业绩优异而月薪过万。

可是，就在姚静雪准备在公司长久地努力下去的时候，让她意想不到的转折点出现了。2012年6月，她因为一个广告策划稿和部门主管发生争执，后来事情不了了之，但两人的关系却始终没有弥合。随后，公司进了一位新人，主管领导要求姚静雪把由她承接的几个大型广告项目交给新人负责，这让她十分伤心和不解。姚静雪询问主管，主管只说：“我们这是在锻炼新人，当然，也是给你减轻负担。”姚静雪拒绝了主管的要求，两人的关系闹得很僵。从此之后，主管几乎不再给姚静雪安排广告策划业务。

姚静雪很委屈，一天晚上，她用电子邮件把这些“不公平待遇”反映给了公司的美籍经理Paul。她没想到，第二天，她就被主管叫到了办公室，主管的电脑上赫然显示着她的邮件。原来Paul直接把邮件转发给了主管。姚静雪立刻后悔了，她突然意识到，自己做事太莽撞。

这件事让姚静雪很受打击，可是更大的打击还在后面。2013年3月，公司为缩减经营成本，打算从广告策划部辞退三人，姚静雪出现在了名单上。她找主管谈话，但对方表示这已经是公司领导讨论之后的决定，无法改变，姚静雪只好接受。

在公司人力资源部的要求下，姚静雪和公司签订了一份《离职补偿协议书》。约定：“公司与姚静雪协商同意办理离职，公司一次给付姚静雪三个月的薪资3万元作为离职补偿。此协议作为最终协议，双方今后不再就离职补偿有任何纠纷。”协议签订后，姚静雪办理了离职手续，没过几天，就收到了公司转账给她的3万元。

一个月后的一次朋友聚餐中，姚静雪说起了自己的离职经过。不料在座的一位朋友听了直皱眉头。据朋友分析，这份协议让姚静雪吃了大亏：按照法律，如果在员工没有过错的情况下，用人单位无故提出解除劳动合同，那么单位应该按照员工的工作年限支付经济补偿金。工作每满一年，就该支付相当于一个月工资的经济补偿金。姚静雪在公司工作了四年，对方应该给她四个月的工资作为补偿，也就是4万元。可是按照协议，公司只需给她三个月的工资。

姚静雪一听才明白，原来公司少给了她1万元。她觉得自己被骗了，于是将公司告到了上海奉贤区法院，要求撤销《离职补偿协议书》，补齐1万元经济补偿金。

法庭上，姚静雪表示，公司在要求她签订离职协议时存在欺诈行为，因此协议是无效的。但法院却认为，那份离职协议是双方的真实意愿，不违反法律、行政法规，所以合法有效。姚静雪认为公司对她存在欺诈，却又举不出相应证据，因此对于  她的这一说法，法院不予采纳。最终，法院驳回了姚静雪的请求。

工会律师

签订离职协议要慎重

黄绮  上海市总工会法律顾问、市律师协会副会长、公益律师

离职补偿协议到底是什么？如果协议明显不公平，劳动者又该如何维权？离职时，还应该注意什么？记者采访到了上海市总工会法律顾问、市律师协会副会长、公益律师黄绮，请她来回答劳动者们关心的问题。

黄绮律师表示，这个案子里，姚静雪本来能要到更多的钱。首先，根据法律，单位无理由辞退员工，要支付相应经济补偿金。员工每工作一年，单位就要支付相当于一个月工资的补偿金。因此，姚静雪的经济补偿金应该是四个月的工资。另外，单位没有提前30天通知她解除合同，因此还需要向她支付相当于一个月工资的“代通知金”作为补偿。这么看，公司起码少给了姚静雪两个月的工资。

不过即使如此，姚静雪与单位签订的协议也是有效的，不能撤销。

根据合同法，如果一方在缺乏经验的情况下订立了明显对自己有重大不利的合同，这叫显失公平，合同可以撤销；如果一方以欺诈、胁迫的手法与另一方订立合同，那么另一方可以申请合同无效。但是，这个案子并不存在以上情形。法律条文是公开的，劳动者有学习法律的义务，也有向专业人士咨询的能力。签协议时不了解法律不能归责于单位，更不是申请协议无效的理由。

也许人们会有这样的疑惑：姚静雪因协议损失了2万元，法院认为协议有效。那么假设她因为一份离职协议而损失了更多的钱，比如她本应得到10万元离职补偿，而协议只约定了1万元。那么这份协议还是有效的吗？算不算显失公平呢？

黄律师说，即使是这样，协议仍然有效。除非劳动者能向法院证明：离职的时候，她曾经向单位咨询相关法律规定，单位却给了一套不符合法律的解释，对她产生了误导。遗憾的是，这通常很难证明。

不过，姚静雪也不是完全没有办法。她可以仔细看看单位是否为她足额缴纳了社保金。根据法律，单位缴纳社保金要以员工所有的工资性收入为基数。这就意味着，单位要把员工的基本工资、奖金、津贴、加班费等所有的收入加起来，以这个数额乘以一个百分比，来缴纳社保。但是，现实中很多单位不会按照这个基数缴纳。所以对于不足部分，姚静雪可以要求单位补足。足额缴纳社保是法律的强制性规定，不受离职协议约束。

同样的道理，姚静雪还可以仔细想想单位有没有拖欠她工资、加班费、公积金。如果这些情况存在，她可以提起劳动仲裁，要求单位补足。这和她的离职补偿协议是两回事，离职补偿协议只涵盖了经济补偿金、代通知金等补偿金额，它并不包括工资、社保这些项目。

除此之外，黄律师还想提示的一点是，如果一份协议有“关门条款”，劳动者就更不能掉以轻心。姚静雪签订的协议中,“此协议作为最终协议，双方今后不再就离职补偿有任何纠纷”这句话就是个关门条款。它进一步强调了双方签协议的自愿性，让法院更倾向于相信，是员工自愿放弃了权利。

以这个案子为例。在姚静雪和公司的纠纷中，即使已有判决，她仍然有希望另行提起劳动仲裁，要求公司补足社保、工资等收入。但是如果公司在“关门条款”里写清：工资、社保金、加班费一次性结算，从此不再就以上项目有任何纠纷，那么姚静雪一旦签了字，一般是没有希望再向公司索要这笔钱的。

黄律师说，这里还要给劳动者提个醒：签离职协议时一定要慎重。如果不了解法律，不妨先咨询专业人士。寻求免费法律援助的途径有很多，如果想咨询劳动政策，可以拨打上海劳动保障咨询热线12333；如果想寻求公益律师的帮助，可以拨打上海市总工会的法律援助热线12351。上海市总工会常年为劳动者提供法律援助，值班律师会负责解答这些问题。

“离职时，一定要明确自己的权利。”黄律师说，其实法律给了劳动者很多保护，一些人并不知道。除了以上所说，离职协议中的另外一些条款，员工也完全可以拒绝，比如离职违约金。一些劳动者曾接受过单位出资的培训，并和单位约定了服务期。如果服务期未满，劳动者要离职，就牵扯到向单位支付违约金的问题。理论上，违约金是单位培训一位员工时付出的全部金钱，扣除员工已为单位服务的年限所对应的那部分金钱之后，剩余的数额。也就是说，参加培训后，员工服务了多少年，相应的数额就应该从违约金总额中扣除掉，剩余的钱，才是离职时应该支付的违约金。整个违约金的数额，不能超过单位为培训这名员工所花费的数额。如果单位要求支付高额违约金，那么员工不妨把它计算清楚。

黄绮律师表示，离职换工作是职场中的常态。单位有义务依法支付补偿金，劳动者也有义务办好该职位的交接，把自己手中的资料、文件、设备交还给单位。处理好这些问题，才能让自己轻松释然地开始一段新的工作。