三级人力资源管理师基础知识知识点

一、劳动经济学 第一节 劳动经济学的研究对象和研究方法 一、劳动资源的稀缺性 1、P 1 人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。 2、P 1 构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。 3、P1 劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝 对的属性。 4、 P1 在市场经济中， 劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、 支付手段的稀缺性。 5、P1 生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。 6、P2 现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决 定的。 二、效用最大化 7、P2 在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。 8、P2 市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。 9、P2 在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。 10、P2 效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。 三、劳动力市场 11、P2 在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。 12、P3 通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务 收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。 13、P3 劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。 14、P3 从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。 15、P3 从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。 16、P3 就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。 17、P3 劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、 劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。 四、劳动经济学的研究方法 18、P3 劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。 19、P3 实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其 重点是研究现象本身“是什么”的问题。 20、P4 规范研究方法是：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。 21、P5 规范研究方法由于经济运行过程中存在着种种障碍，使互惠交换不能实现。主要障碍有： 信息障碍、体制障碍、市场缺陷。 第二节 劳动力供给和需求 一、劳动力与劳动力供给 22、P5 社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参

率的变化影响劳动力供 给。 23、P5 由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。 24、P6 劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力 供给弹性。 S W / E（ = （△S/S 表示供给量变动的百分比； △W/W 表示工资变动的百分比） 。 S 劳动力供给弹性） S W 25、P6 劳动力供给弹性分为五大类：1）供给无弹性，即 ES=0，表示无论工资率如何变动，劳动力 供给量固定不变。2）供给有无限弹性，即 ES=∞。表示工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值 大于 0。3）单位供给弹性，即 ES=1。表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 4）供给富有弹性，即 ES>1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。5）供给缺乏弹 性，即 ES

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26、P6 劳动力参与率的生命周期变动趋势：1）15-19 岁年龄组的青年人口劳动率下降。 （原因：① 入学率提高；②经济结构升级；③各部门对高学历者的需求；④高学历高工资等） 。2）女性劳动率 呈上升趋势。 （原因：①对女性教育水平提高；②制度劳动时间缩短；③人中出生率下降对家务劳 动的全面影响；④科技进步对家务劳动效率的全面影响等） 。3）老人的口劳参率下降。 （原因：收 入保障制度及养老保险的完善和推广） 。4）25—55 岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平。 27、P6 男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体。 28、P7 两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。男性成年人的流动表现为就 业者和失业者间的流动， 被称为一级劳动力； 相对的主要由中年妇女构成的劳动力群体被称为二级 劳动力。 29、P7 悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级 劳动力参与率下降。 30、P 7 二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 。 二、劳动力需求： 31、P8 劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。 32、P8 在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动 力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。 33、P 劳动力需求的工资弹性分为：1）需求无弹性，即 Ed=0，工资率不论如何变化，劳动力需求 量固定不变。与横轴垂直的线。2）需求有无限弹性，即 Ed=∞。表示工资率率不变，或者说其变动 的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。与横轴开行线。3）单位

需求弹性， 即 Ed=1。表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。与横轴的夹角为 45 度并 向右下倾斜的线。4）需求富有弹性，即 Ed>1。是一条向知下倾斜且较为平缓的线。5）需求缺乏弹 性，即 Ed

图 2 中，横轴为劳动力需求量，纵轴为 工资率，D 为劳动力需求曲线。当工资率 为 W0 时，劳动力需求量为 L0，在需求曲 线 D 上为 A 点。 工资率由 W0 提高到 W1 时， 需求量由 L0 下降到 L1，在需求曲线 D 上 由 A 向左上移动到 B 点。工资率由 W0 下 降到 W2 时， 劳动力需求量由 L0 增加到 L2， 在需求曲线上由 A 向右下移动到 C 点。

三、企业短期劳动力需求的决定： 34、P 10 边际生产力递减规律：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可 以分为三个阶段：1）边际产量递增阶段；2）边际产量递减阶段；3）总产量绝对减少。 平均产量 AP=总产量 Q / 劳动要素投入 L 边际产量 MP=△Q / △L

在区域Ⅰ，平均产量 AP 一直在增加，并且边际产量 MP 大于平均产量 AP。所以，劳动投入至少要增加到 a 点才 能使平均产是最大。在区域Ⅱ，投稿的变动区间为 a~b 点，这一区域平均产量下降，边际产是递减。但投入增 加仍可使总产量增加，只不过增加比率是下降的。到 b 点时，边际产量为零，总产量最大。在区域Ⅲ，投入量 大于 b 点，边际产量为负，总产量也在绝对减少。 2

35、P10 企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ，即 a~b 点。 四、劳动力市场的均衡： 36、P11 劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和—— 劳动能力。 37、P12 劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资。 38、P12 劳动力市场的静态与动态均衡：均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分 析法的代表人物是 A·马歇尔。一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的 L·瓦尔拉。 五、人口、资本存量与均衡工资率 39、P13 人口对劳动力供给的影响：1）规模：劳动力供给与人口规模成正向关系；2）人口年龄结 构：劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动办供给将比较充分；反之，供给将趋向减少。在比重一 定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异。3）人口城乡结构：农村劳动力向 非农业的转移，使劳动办供给弹性趋向增大。 40、P14 生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。 第三节 完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构 一、 均衡价格论的一般原理及工资决定 41、P 14 均衡价格的决定实际

上是需求规律和供给规律共同作用的结果。均衡价格论是新古典学 派创始人、现代微观经济学的主要代表 A·马歇尔在其所著《经济学原理》提出的。 42、P15 工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。 43、 P15 工资的决定是以劳动力价值为基础， 最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及 劳动的负效用。 二、工资形式： 44、P15 生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能，分别对应为地租、工资、利息和 利润。 45、P15 按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。 46、P15 货币工资，是指工人单位时间的货币所得。它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工 作时间长度、相关的工资制度安排。 47、P16 实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数。实际工资=货币工资÷价格指 数 48、P16 实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数，特别是消费品价格指数。 49、P16 计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。 50、P16 计时工资是最为传统的工资形式。 51、P17 福利与基本工资之和构成了劳动报酬。 52、P17 福利的特征：1）以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。2）法定性；3）企业自 定性和灵活性。 53、P17 实物支付是福利支付的具体表现形式之一。 54、P17 实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：1、实物支付可以降低企业按照基本工资 支付的法定保险金，从而降低人工成本。 （企业减少保险上缴额） ；2、实物支付变相抵提高了个人 所得税的纳税起点；3、实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。 55、 P18 延期支付是福利支付的另一种具体表现形式。 企业现在支付一定量的货币作为保险基金， 待具备享受资格或条件时，员工获得使用权。 第四节 就业与失业 一、 就业总量的决定 56、P18 就业的 3 层含义：就业或劳动就业一般是指由劳动能力的和就业要求的人，参与某种社会 劳动，并通过劳动获得报酬或经济收入的经济获得。1）劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求 的人，必须达到法定最低就业年龄；2）所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；3）所从事的劳 动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营

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收入的劳动者，称为就业者。 57、P19 总供给=消费+储蓄 总供给=各类生产要素供给的总合（劳动+资本+土地+管理）=各类生产 要素相应的收入总和 =消费+储蓄 58、 P19 总需求=消费品需求+投资品需求 总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总合。 5

9、P19 均衡国民总收入=总供给=总需求 =消费+储蓄=消费+投资 即： Y = C + S = C +I。 60、P19 根据宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。 61、P19 在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则。 二、失业及其类型 62、P20 失业的规定：1）劳动年龄的规定；2）就业要求的规定；3）在职业介绍部门或就业服务 机构登记尚未工作的人。 63、P20 在劳动年龄之内，有就业要求并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人，均为 失业者。 64、P20 失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、机构性失业、季节性失业。 65、P20 解决技术性失业最有效的办法是：1）推行积极的劳动力市场政策；2）强化职业培训；3） 实施职业技能开发。 三、需求不足性失业 66、P21 需求不足性失业具体表现为２种形式：增长差距性失业、周期性失业。 67、P21 经济周期性是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。 68、P21 刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足性失业的根本方向。 四、失业的度量和失业的影响 69、P21 常用的反映失业程度的指标有两个：失业率和失业持续期。失业率＝失业人数÷社会劳动 力人数×100％＝失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100％。 70、P22 失业持续期是指事业者处于失业状态的持续时间，一般以周（星期）为时间单位。计算平 均失业持续期。平均失业持续期＝（∑失业者×周数）÷失业人数 年失业率=该年有失业经历的人占社会劳动力总额的比例×（平均失业持续周期÷５２周） 71、P23 失业的负面影响：1）造成家庭生活困难；2）是劳动力资源浪费的典型形式；3）直接影 响劳动者精神需要的满足程度。 72、P23 失业是劳动力资源浪费的典型形式：1）是当前劳动的浪费；2）是积累劳动的浪费；3） 是多重的浪费。 五、政府行为和劳动力市场 73、P23 政府支出：包括各级政府支出的总和，主要分为政府购买和转移支付两类。 74、P23 政府购买的具体项目有：国防用品、公共管理服务、公共过程项目、政府雇员、事业组织 中劳动者的薪金报酬。 75、P24 最低劳动标准、最低社会保障、工会权利义务等３个制度结构，在现代市场经济国家都 是以法律的形式确定下来，受到法律的保护。 76、P23 最低劳动标准包括最低工资标准和最长劳动时间标准等。 77、P24 最长劳动时间标准包括：1）工时制度；2）延长工作时间；3）最高限额、休息休假制度 等。 78、P24 工会最基本的是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳 动条件标准的实施进行监督。 79、P24 财政政

策的内容包括：1）通过增减政府税收、2）预算支出水平来调节经济。 80、P24 对就业总量影响最大的宏观调控政策是：财政政策、货币政策、收入政策。 81、P24 财政政策主要的措施：调整政府购买水平、调整政府转移支付水平、变动税率。 82、P24 财政政策的２种类型：扩张性的财政政策、紧缩性的财政政策。 ●P24 扩张性财政政策：通过采取扩大政府购买，增加政府转移至福、降低税率等措施来刺激消费 和投资，增加总需求，提高就业税的宏观经济政策。 背景：总需求小于总供给，企业开工不足，存在较高的失业率。 手段：免税、退税、降低税率、增加公共工程开支、扩大政府购买，增加政府转移至福等。 ●P24 紧缩性财政政策： 通过采取减少政府购买和转移至福、 提高税率等措施来削弱消费与投资，

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减少总需求，以稳定物价的宏观经济政策。 背景：经济处于繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重 83、P25 货币政策的基本手段：调解货币供应量；直接目的：调控利息率；最终目标：通过利率的 变动影响投资、消费和政府支出，达到增加或降低有效需求，使总供给需求趋于均衡。 84、P25 货币政策的 2 种类型：扩张性货币政策、紧缩性货币政策。 ●P25 扩张性货币政策：通过增加货币供应量，降低利率，刺激投资和消费，以增加总需求的宏 观经济政策。 背景：经济不景气时期，总需求小于总供给，生产能力闲置，失业严重 手段：降低法定准备金率、降低贴现率、中央银行买进政府债券。 ●P25 紧缩性货币政策： 背景：经济繁荣时期，总需求大于总供给，通货膨胀严重。 手段：调解法定准备金率、调整贴现率，公开市场业务。 85、P26 收入差距的衡量指标——基尼系数 基尼系数≈０ 收入接近绝对平等； 基尼系数≈１收入接近绝对不平等； 基尼系数＜0.2 收入差距 很小；基尼系数＞0.4 收入差距较大。基尼系数通常在 0.2~0.4 之间 86、P27 收入政策措施：1）调控收入与物价关系的措施：①制定工资---物价指导线；②物价和工 资增长过快情况下，对物价和工资进行管制以至于冻结；③以税收为基础的收入控制政策，约束企 业工资发放过度的形为。2）收入平等化措施。

第二章、劳动法 第一节 劳动法的体系 一、 劳动法的概念 1、 P28 狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律，即《中华人民共和国劳动法》 。广义的劳动 法则是指调整劳动关系以及与劳动关系密切的其他一些社会关系的法律规范的总和。 2、 P29 劳动法的基本原则特点：1）指导性、纲领性的法律规范；2）反映所调整的劳动关系的特 殊性；3）有着高度的稳定性

；4）基本原则有高度的权威性。 3、 P29 劳动法包括哪些内容：劳动关系、劳动标准、社会保险、就业、培训、劳动监督检查。 4、 P30 劳动法的基本原则的内容（3 条） ： 1） 保障劳动者劳动权的原则：考点 1： 《宪法》第四十二条规定：中华人民共和国公民有劳动的权 利和义务。保障劳动者的劳动权是劳动法的首要原则。考点 2：保障劳动者劳动权的原则中规定禁 止任何形式的就业歧视和职业歧视。考点 3：劳动权包括：1）平等的劳动就业权、2）自由择业权、 3）劳动报酬权、4）休息休假权、5）劳动保护权、6）职业培训权。考点 4：平等的就业权和自由 择业权是劳动权的核心。考点 5：劳动者对劳动的需要：1）通过劳动，劳动者获得发展；2）对劳 动产品的需要。考点 6：劳动权受到国家的保障，劳动权保障体现为：1）基本保护、2）全面保护、 3）优先保护。考点 7：全面保护是对劳动者权益和权能的保护，包括：1）人身权益、2）财产权 益、3）法定权益、4）约定权益。 ２）P31 劳动关系民主化原则：考点 1：具体内容为：1）有参加和组织工会的权利、有参与民主 管理的权利；2）有就劳动关系事务和生产经营事务进行平等协商的权利；3）劳动关系当事人双方 享有集体协商权和共同决定权。劳动条件不能由劳动关系当事人单方决定，一般劳动条件的决定， 包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项。4）政府制定 或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则” ，即政府、工会、企业家协会（雇主协会） ，共同参 与决定或听取工会和企业家协会的意见。5）用人单位制定重要规章制度、对员工重大处罚要听取 工会意见；6）劳动争议仲裁委员会的组成应当贯彻三方原则；7）在劳动关系领域的其它方面，工 会享有广泛的参与权、知情权、咨询权。 3）P31 物质帮助权原则：物质帮助权作为公民的基本权利，就劳动者而言，主要通过社会保险来 实现。 社会保险作为一种强制性规范， 决定了社会保险的当事人不得自行确定是否参加保险以及选 择保险项目。社会保险的基本属性就是它的强制性。社会保险作为物质帮助权实现的主要方式，还

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具有以下特征：社会性、互济性、补偿性。 5、 P32 劳动法律的渊源：由国家制定认可的劳动法律规范的表现形式。 6、 P33 劳动法律渊源的 7 个类别： 宪法中关于劳动问题的规定、 劳动法律、 国务院劳动行政法规、 劳动规章、地方性劳动法规、我国立法机关批准的相关国际公约、正式解释。 7、 P33 考 1：劳动法律是劳动法的最主要的表现形式。考 2：主要内

容分为：劳动关系与劳动标 准法。考 3：劳动标准通常为最低标准，具有单方面的强制力。考 4：当事人的意思自治不能够低 于法律规定的标准。劳动法律所规定的标准通常属于强制性规范，具有单方面的强制力。 8、 P34 劳动和社会保障部的职责：起草劳动和社会保障法律规范，制定行政规章和基本标准并组 织实施和监督检查； 制定劳动和社会保险政策服务咨询机构的管理规则； 代表国家行使劳动和社会 保险的监督检查职权。 9、 P34 正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。 10、 P35 组织通过合法程序制定并且正式公布的内部规范， 调整雇佣组织内部的劳动管理行为与劳 动行为。 11、 P35 劳动关系的建立是通过缔结合同的形式确立的。 （书面） 12、 P37 劳动法的体系构成（8 点） ：1）促进就业法律制度： （对社会特定人口群体促进就业措施 指的是：妇女、残疾人员、少数民族人员、退出现役的军人） ；2）劳动合同和集体合同制度；3） 劳动标准制度； （包括：工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度、女职工和未成 年工特殊保护制度） ；4）职业培训制度；5）社会保险和福利制度；6）劳动争议处理制度； （包括 调解程序、仲裁程序、诉讼程序）7）工会和职工民主管理制度；8）劳动法的监督检查制度。 （劳 动法的监督检查的功能是保障劳动法体系的全面实施） 。 劳动法律体系的构成 劳动合同法 集体合同法 用人单位内部劳动规则制定 劳动关系法 法 职工民主管理法 劳动争议处理法 工作时间法 劳动标准法 工资法 劳动安全卫生标准法 促进就业法 职业培训法 劳动保障法 社会保险法 劳动福利法 劳动监督检查法 第二节 劳动法律关系 一、劳动法律关系及特征 13、P39 近现代社会倡导意思自治，契约自由，只要雇员与雇主意思表示一致，双方合意，即可以 形成劳动关系。 14、P39 在现代社会，劳动关系是基于劳动合同而建立的，劳动合同制度本事就是一种法律制度。 15、 P40 受到国家法律规范、 调整合保护的雇主与雇员之间以权力义务为内容的劳动关系即为劳动 法律关系。它与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了国家意志。 16、P 40 劳动法律关系的种类（3 种） 1）劳动合同关系，即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系。劳动合同关系为劳动法律关系的 主要形态。 2）劳动行政法律关系，是劳动行政主体与劳动行政相对人之间所形成的义务关系。

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劳 动 法 体 系

考 1：劳动行政主体包括劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关及经授权具有劳动行政职能的机 构。 考 2：劳动行

政相对人是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和 用人单位。 3）劳动服务法律关系，劳动服务主体与劳动关系当事人一方或多方之间形成的义务关系。 考： 劳动服务法律关系与民事劳务关系的根本区别是： 劳动服务法律关系只以实现和保障劳动关系 运行为其存在的出发点和归宿。其服务的对象是劳动关系的当事人。 17、P41 劳动法律关系的内容是权力和义务。 18、 P41 劳动法律关系是以法律上的权利义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方 式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的第一次调整。 劳动关系转化为劳动法律关系后，若其运行出现障碍，如违约行为、侵权行为出现，则劳动法 将对劳动法律关系继续进行调整，这是劳动法的第二次调整。 19、P42 劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容、客体。 20、P42 劳动法律关系的主体包括：企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人 单位和与之建立劳动关系得劳动者，即雇主与雇员 。工会是团体劳动法律关系的形式主体。 ．．．．． 21、P42 劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。 22、 P43 法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人、无劳动行为能力人。 23、P43 完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，18 周岁以上的男性劳动者。 24、P43 限制劳动行为能力人主要包括：16-18 周岁的未成年人、女性劳动者、具有一定劳动能力 的残疾人、某些特定的疾病患者、部分被依法限制行为自由的人。 25、P 43 无劳动行为能力人主要是指 16 周负以下的未成年人、完全丧失劳动能力的残疾人。 26、P 43 各类用人单位成为法律关系主体的前提是：具备用工权利能力和用工行为能力。 27、P 43 劳动法律关系的内容：根据劳动法的规定：1、劳动者享有平等就业和选择职业的权利； 2、取得劳动报酬的权利；3、休息休假的权利；4、获得劳动安全卫生保护的权利；5、接受职业技 能培训的权利；6、享受社会保险和福利的权利；7、提请劳动争议处理的权力；8、法律规定的其 他劳动权利。 28、P43 劳动者的义务：1）完成劳动任务；2）提高职业技能；3）执行劳动安全卫生规程；4）遵 守劳动纪律和职业道德。 29、P44 劳动法律事实：产生劳动法律关系的事实为合法事实，双方意思表示必须一致。变更、消 灭劳动法律关系的事实一般也需双方意思表示一致。但某些场合， 单方意思表示及违法行为或事件 也能使劳动法律关系变更或消灭

。 30、P44 劳动法律行为能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭。包括合法行为、违约行为、行政 行为、仲裁行为和司法行为。 31、P44 行为人做出意思表示是劳动法律行为成立的一般要件（即事实要素） 。

第三章 现代企业管理 第一节 企业战略管理 一、企业战略环境分析 1、P 45 企业战略具有特征：全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。 2、P45 企业环境的结构：

3、P 46 现代企业经营外部环境分析的方法，主要包括对外部环境的调研、预测两个方面。 4、P46 外部环境的调研获取口头信息方法是了解外部环境情况的主要方法。有：个别交谈、调查、 访问、座谈会、讨论会。

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5、P47 市场上各企业之间的竞争表现在：产品、价格、质量、服务等方面，这种竞争影响企业目 标的实现。因此，竞争对手分析应是企业战略分析的最重要任务。 6、P 47 新进入某个行业的企业威胁大小，取决于：现有的进入障碍、现有竞争对手做出的反应。 7、P 48 进入障碍包括（6 条） ：产品差异化、规模经济、绝对成本优势、进入分销渠道、现有企业 的反应。 8、P 48 顾客力量的分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括：消费群体分析、顾客购买 动机分析、分析顾客消费承受能力。 9、P 49 在经营环境的宏观分析中，经济结构包括（5 个） ：产业结构、分配结构、交换结构、消费 结构、技术结构。 10、P49 经济政策是国家调节各种宏观经济变量的基本原则和方针，主要包括：财政政策、货币 政策、收入分配政策、产业政策。 11、P49 现代科学技术发展迅速，是生产力中最强大的因素之一。将技术环境分解为：新的科学原 理的发现、新技术的发明、新的管理方法和手段的采用。 12、P 49 社会文化环境即广义的文化，在发展过程中，形成不同的：风俗习惯、伦理道德、行为 准则、价值观念，对企业的生产经营活动产生很大的影响。 13、 P50 企业内部条件分析包括： 企业资源状况分析、 企业利用其资源的能力分析、 竞争优势分析。 14、P51 企业在能力分析的过程中，采用的方法：应采取对比的方法，进行横向和纵向的分析，才 能了解企业的优势和弱势及所处的竞争地位。 15、 P52 企业能力评价的标准： 在分析企业能力时， 效率和效果是两个主要的标准。 在成本竞争中， 效率指标对企业特别重要。通过服务或产品的差异化竞争的企业，效果是关键性的衡量指标。 16、P53 SWOT 分析法提供的四种战略：增长型战略（SO） 、扭转型战略（WO） 、防御型战略（WT） 、 多种经营型战略（ST）

17、P54 总体战略分为：进入战略、发展战略、稳定战略、撤退战略

。进入战略又可分为：购并 战略、内部创业战略、合资战略。P56 撤退战略中特许经营撤退方式是指企业卖给被特许经营企业 以有限权力，而收取一次性付清的费用。 18、P57 一般竞争战略分为：1）低成本战略： （制定原则：领先原则、全过程你成本的原则、总 成本最低的原则、持久原则。 ）2）差异化战略： （实施途径：①使用具有独特性能的原材料和其他 投入要素；②开展技术开发活动；③严格的生产作业活动；④特别的营销活动；⑤扩大经营范围。 制定原则：效益原则、适当原则、有效原则。 ）3）重点战略： 19、 P60 企业经营战略的实施是战略管理工作的主体。P61 战略控制一般由三方面活动组成： １）制定战略评价标准；２）进行实际成效与标准的对比分析；３）针对偏差采取纠偏行动． 20、P 61 战略评价标准一般由定量和定性两方面的标准组成。定量标准含：资金利用率、劳动生 产率、工时利用率、市场占有率、利润总额、销售利润率、投资收益率、股票平均收益等。定性标 准含：战略与环境的一致性、存在的风险性、战略与资源的配套性、战略执行的时间性、战略与企 业组织的协调性等。 21、P61 战略控制的方法分为事前控制、事中控制和事后控制。

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第二节 企业计划与决策 22、P62 科学决策化包括：1）合理的决策标准：由“足够满意化”代替了“最优化”的标准；2） 有效的信息系统：掌握企业外部的信息渠道和内部的信息流； 3）系统的决策观念：决策是以整体 化最优为目标的；4）科学的决策程序：分为：确定决策目标、探索可行方案、选何必决策三个阶 段；5）决策方法科学化：两大特点：1）数字化、模型化、计算机化；2）发挥人的智慧的所谓“软” 技术，即专家创造力方法。 23、P63 确定型决策方法分为：量本利分析法、线型规划法、微分法。 24、P66 经营安全状况分析，可用安全余额和经营安全率表示，安全余额是实际销售额与盈亏平 衡点销售额的差额。 考点 1：安全余额越大，销售额紧缩的余地越大，经营越安全。 考点 2：经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。 考点 3：经营安全率在 0~1 之间，越接近于 1，越安全，盈利的可能性越大。 考点 4：当经营安全率低于 20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。提高经营安全率有两个 途径：第一，增加销售额；第二，将盈亏平衡点下移。下移有三种方法：1）降低固定成本、2）降 低变动成本；3）增加固定成本，降低变动成本，使总成本下降。 25、P68 风险型决策方法有：收益矩阵（长方形图） 、决策树（树表） 、敏感性分析等方法。 26、P 69 不

确定型决策方法分为：1）悲观决策标准：也称“华德决策准则” 。按照“保守”态度 采用“小中取大”法。2）乐观系数决策标准：又称赫威斯准则。乐观系数 a 一般取 0.667。3）中 庸决策标准。4）最小后悔决策标准：是“后悔值大中取小”法，也称萨凡奇决策准则。5）同等概 率标准（机会均等标准） ，也称拉普拉斯决策标准。 27、P71 编制企业经营计划的方法有：滚动计划法（连续灵活、有弹性的计划形式） 、P（计划）D （执行）C（检查）A（处理）循环法、综合平衡法（包含比例关系如：资源分配关系、投入产出关 系、整体与局部关系、收入与支出关系） 。 28、P73 企业目标管理的实施包括：1)经营目标体系的建立。设定目标是实施目标管理的起点，也 是目标管理的重要内容。2)经营目标的实施；3)经营目标的控制 第三节 市场营销 29、P74 市场营销含义：关于构思、货物和服务的设计、定价、促俏和分销的规划与实施过程， 目的是创造能实现个人和组织目标的交换。它包括：市场营销研究、社会需求预测、新产品开发、 定价、分销、物流、广告、人员推销、俏售促进、售后服务等。 30、P 74 市场的概念与分类：是指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。市场专指买 ． 方 ，不包括卖方；卖方构成行业，买方构成市场 。市场包含三个因素：具有某种需要的人、为满足 ． ．．．．．．．．．．．．． 这种需要的购买能力和购买欲望。 31、P74 市场分类：按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市 场、信息市场等。 32、P 74 劳动力市场和信息市场作为生产要素市场是市场体系中不可缺少的部分。 33、P75 消费者市场是现代营销理论研究的主要对象，消费者市场是商品的最终归宿。 34、P 75 影响消费者购买行为的主要因素有（4 种） ：文化因素、社会因素、个人因素、心理因素 等。 35、P 76 消费者的购买决策过程中，参与购买的角色包括（5 种） ：倡议者、影响者、决策者、购 买者、使用者。 36、P 76 消费者购买行为类型分为（4 个） ：习惯性购买行为、化解不协调的购买行为、寻求多样 化的购买行为、复杂的购买行为。 37、P 77 购买决策过程由（5 个） ：引起需要、收集信息、评价方案、决定购买、买后行为五个阶 段构成。 38、P 77 组织市场的构成有三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。其中产业市场最具代 表性，是最多样化和最庞大的组织市场，是市场营销分析主要对象。 39、P79 影响产业购买者购买决定的主要因素有：环境因素、组织因素、人际因素、个人因素。

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40、P80

市场营销管理过程包括步骤如下：1）分析市场机会；2）选择目标市场；3）设计市场营 销组合；4）执行和控制市场营销计划。 41、P 81 目标市场选择中市场细分是按照顾客需求差别来进行的。 消费者市场细分的标准根据： 地理细分、人口细分、心理细分、行为细分。产业市场细分的标准根据：行为标准、地理标准、最 终用户、用户规模。 42、P81 目标市场的选择有三种：无差异市场营销、差异市场营销、集中市场营销。 43、P 82 市场定位的实质就在于取得目标市场的竞争优势，确定产品在顾客心目中的适当位置并 留下值得购买的印象，以便吸引更多的顾客。定位依据是：产品质量、价格或服务定位；不同心理 定位；抗衡性定位、回避性定位；跟随性定位。 44、P82 设计市场营销组合所包含的可控基本变量有：产品、价格、地点、促销。促销包括：广告、 人员推销、营业推广、公共关系等，其中广告是较为重要的方式，分为公共关系广告和商业广告。 45、P 83 市场营销计划的执行包括 5 个方面：1）制订详细的行动方案；2）建立组织机构；3）设 计决策和报酬制度 （科学的决策体系是企业成败的关键， 而合理的奖罚制度能充分调动人的积极性， 充分发挥组织效应） ；4）开发并合理调配人力资源；5）建立适当的企业文化和管理风格。 46、P83 市场营销计划的控制主要有：年度计划控制、盈利能力控制、效率控制、战略控制。 47、P 84 市场营销策略包括：产品策略、定价策略、分销策略。 48、P 85 企业在调整和优化产品组合时，可采取：1）扩大产品组合：包括拓展产品组合的宽度和 加强产品组合的深度。2）缩减产品组合：剔除获利很少甚至不获利的产品大类或产品项目。3）产 品线延伸：具有向下延伸、向上延伸和双向延伸三种。 49、P 86 包装策略主要有 5 种：相似包装策略；差别包装策略；组合包装策略；复用包装策略； 附赠品包装策略。 50、P 87 产品生命周期策略：投入期企业的营销重点是提高新产品的生命力。包括：快速掠取策 略；缓慢掠取策略；快速渗透策略；缓慢渗透策略。 51、P89 市场营销组合改良方法有：1）降低价格，提高产品竞争力；2）提高促销水平；3）改变 销售途径；4）扩大附加利益和增加服务项目等。衰退期的产品可采取：维持策略、集中策略、收 缩策略、放弃策略。 52、P89 服务策略包括：售前：提供咨询、协助选购、提供资料；售后：安装调试、提供维修、 提供零件、质量三包、技术培训。 53、P 90 定价策略：价格是影响产品销售的最直接、最重要的因素之一。产品的最高价格取决于 产品的市场需求，最

低价格取决于该产品的成本费用。方法有三类：成本导向定价法、需求导向定 价法、竞争导向定价法。 54、P 91 边际成本定价法亦称变动成本定价法。 55、P91 需求差别定价法通常形式如下：1）以顾客为基础；2）以地理位置为基础；3）以时间为 基础；4）以产品为基础。 56、P92 折扣的折让定价策略有：数量折扣、功能折扣、现金折扣、季节折扣、推广折让和补贴。 57、P92 心理定价策略有：整数定价、尾数定价、声望定价、招徕定价、分级定价策略等。 58、P 93 影响销售渠道选择的因素有：产品因素（产品价格高低、产品的体积重量、产品款式、 产品的物理化学性质、产品的技术复杂程度、产品的标准化程度、是否为新产品） ；市场因素；企 业因素。

第四章 管理心理与组织行为 第一节 个体心理与行为的分析 1、P 97 个体差异：人有差异是心理学的第一定律，关键的问题是了解和鉴别人们具有哪些方面的 差异。 2、P 97 能力差异：关于能力和绩效之间的关系是人力资源管理实践所关注的。 3、P 98 人格差异：能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素，人格包括：动机、情 绪、态度、价值观、自我观念等。能力差异的程度可采用统一量度作为标准（如智商） 。 4、P99 高外向的人易于获得管理和商业上的成功；高情绪稳定性的人在充满压力的情境中更有效

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率；高宜人性的人能够有效地处理客户关系，解决冲突；具有开放性的人更易于精通工作，并能在 解决问题的情境中做出较好的决策。 5、P99 态度的分析：通过观察人的态度来确定价值观是个很有效的方法。 6、P100 影响工作满意度的因素有哪些？1）富有挑战性的工作；2）公平的报酬；3）支持性的工 作环境；4）融洽的人际关系（友好和谐的同事关系，也会提高人们对工作的满意度，与上级的人 事关系更是一个决定因素） ；5）个人特征与工作的匹配。 7、P101 组织承诺：最早提出组织承诺的是贝克尔，阿伦和梅耶提出三种形式承诺：感情承诺、 继续承诺、规范承诺。 8、P 102 知觉：人们的行为往往是受他们的知觉支配的。社会知觉包括：首因效应（第一印象作 用） 、光环效应、投射效应、对比效应、刻板印象。 9、P104 工作动机的理论：组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工，而在很大程度上这些目 标是通过组织的报酬制度来实现的。 10、P105 关键的社会性心理需求和动机：成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要、地位需要。 11、P106 金钱被认为是唯一的报酬形式（以科学管理理论为代表） ，过一段时间后这种外部诱因又 包括了工作环境、安全感或民主

管理的风格（以人际关系理论为代表） ，更为稳定的工作动机又被 认为是更高层次的需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学位代表） ；责任、赞赏、成就和进 步（赫兹伯格的双因素理论）及个人成长和发展（奥尔德弗的三重需要理论，麦克利兰的成就动机 理论） ，因而组织所设计的报酬形式要更多的满足人的内在需求，如晋升、发展、创造等。 12、P 106 组织公正与报酬分配包括：分配公平、程序公平、互动公平。公平公正是组织报酬体系 设计和实施的第一原则。员工对组织报酬分配有两种公平感， 一是如上所述的在报酬分配结果上的 公平， 另一种是指员工所感觉到的报酬结果的决定方式的公平性， 即程序公平。 程序公平六项标准： 一致性规则；避免偏见规则；准确性规则；可修正规则；代表性规则；道德与伦理规则。 13、P 107 公平理论的研究直接与薪酬奖金设计有关。余凯成、何威研究了公平的影响因素。将分 配公平分成了 7 率：绩效率、学历率、努力率、政治率、需要率、资历率、年轻率。 14、 P108 期望理论与绩效薪资的心理学理论基础是：只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来 所期望的报酬时， 员工才会受到激励。 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。 期望理论的关键是员工如何理解个人努力与工作绩效、 工作绩效与组织奖励、 组织奖励与个人需要 满足之间的关系。 15、P110 员工的学习：有效的行为管理的黄金法则是：为了改变行为，我们应付出不懈的努力去 强化而不是惩罚。 P110 认知理论的先驱是爱德华·托尔曼。 P111 社会学习理论的创始人班杜拉。观察学习称为模仿，模仿对象称为楷模或榜样。 P111 组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一。 P112 正性强化是改变员工行为更为有效的方式。 第二节 工作团队的心理与行为 16、P 113 团队的有效性模型：森德斯罗姆和麦克英蒂尔，认为团队有效性由四个要素构成：绩效、 成员满意度、团队学习、外人的满意度。边界管理是团队动作的主要范畴之一。包括：缓和团队的 政治斗争；劝说高层管理者支持团队的工作；与其他群体进行协调和谈判等。组织大环境：组织文 化、团队设计方式、报酬系统。 17、P115 团队过程的主要范畴是：沟通、影响、任务和维护的职能、决策、冲突、氛围和情绪问 题。 18、P 116 氛围为两种：一种是支持性的信任的团队氛围，一种是紧张的防卫性的氛围。 19、P 117 影响群体决策的群体因素有 7 个：1）群体多样性；2）群体熟悉度；3）群体的认知能 力；4）群体成员的决策能力；5）参

与决策的平等性；6）群体规模；7）群体决策规则（群体决策 中经常使用多数规则和一致规则） 。 20、P119 许多对人际关系的研究都认为，无论是配偶之间、家庭成员之间、朋友之间，把人们联 结在一起的共同基础是承诺和沟通。 21、P 120 个体的沟通风格可分四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。

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决定沟通风格的另外一个重要方面是沟通环境。 个体在组织中的自我表达往往由于组织中的级别而 变得复杂。

第三节 领导行为及理论 22、P 122 明茨伯格的经理角色

工作内容 执行仪式或象征性的工作 建立内部和外部的信息网络 指挥、协调群体的工作 搜寻、接收和筛选信息 传递信息给他人 通过演讲、报告、电视向外提供 信息 决策类 企业家 制订计划、建立秩序 障 碍 处 理 解决员工或部门中种冲突和问 者 题 谈判者 在谈判中代表部门或公司 资 源 分 配 决定资源分配对象和数量 者 23、P123 领导者在哪些方面有与众不同的特质？内驱力、自信心、创造性、领导动机、领导者随 机应变能力。 24、P 124 领袖魅力的管理者的 7 个特征：自信、远见、有清楚的表达目标的能力、对目标的坚 定信念、行为不循规蹈矩、是变革的代言人、对环境敏感。 25、P126 路径-目标理论中，四种领导行为是：指导型（结构维度） 、支持型（关系维度） 、参与型 （与下属磋商） 、成就导向型。 26、P128 情商与领导效果：在高层管理岗位上，优秀者与业绩平平者相比，有将近 90%的差异归 因于情商，而不是智商。 27、P128 领导者情感智力 5 因素：1）自我情绪认识能力，即对自身状态的感知力；2）情绪控制 力，针对具体情况以恰当的方式表达情绪的能力；3）自我激励，树立目标并努力去实现；4）认知 他人情绪的能力，正确判断、了解和分享他人情感；5）处理人际关系的能力，能充满情感地与他 人建立联系。 28、P 130 领导技能的四个范畴：参与性和人际关系；竞争性和控制能力；创新性和企业家精神； 维持秩序和理性。 “事业流”应在组织层面受到重视。从组织的角度来说，最为重要的是在个人、 职位及级公司需要三者之间找到一个最佳适合点。同时注意“群鸽效应” 。 29、P132 心理测验的类型（8 类） ：1）按测验的内容分为能力测验（成就测验和性向测验） ，人 格测验；2）按测验的方式分为纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验；3）按同时施测人数多 少分为个别测验、团体测验；4）按测验目的分为描述性测验、诊断性测验、预测性测验；5）按测 验应用领域分为教育测验、职业测验、临床测验；6）按测验的解释分常

模测验、标准参照测验；7） 按测验的难度分为速度测验、难度测验；8）按测验的要求分为选优性测验、典型性测验。 30、P 134 难度的指标通常以通过率表示。常模的功用是可以作为以后该测验的其他被试的比较标 准。 31、P 134 心理测量的三种策略：1）择优策略；2）淘汰策略；3）轮廓匹配策略。 32、P 136 心理测验是了解人的内在心理状态和态度认知的重要工具，到目前为止也是最有效的

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类别 角色 人际关系类 挂名首脑 联络员 领导者 信息类 监听者 传播者 发言人

技术。如①动机测验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具，适用于员工个体或群 体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。有关④工作满意度、⑤薪酬满意 度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境 的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。 第五章 人力资源的开发与管理 第一节 基本理论 1、P137 -138 人性内容：分为自然属性；心理属性（是人性的本质，包括：心理过程（认知 情感 意志） 、心理状态（注意 分心 喜悦 振奋 疲劳 消沉 紧张 松驰） 、个性心理特征（能力 气质 性 格） 、个性意识倾向（需要 动机 兴趣 态度 理想 信念 价值观）四个方面） 。 2、P 138 情绪是心理状态的主要成分。 3、P 40 西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1） “经济人”假设及其管理，代表人物 是泰罗；2） “社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；3） “自我实现人”假 设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实现是人的最高层次需要，只有使每个 人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性） ； 4） “复杂人”假设及 管理，代表人物史克思等 20 世纪 60 年代末提出的 4、P144 现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等 许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。 5、P 145 人本管理的原则：1）人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。2）满足 人的需要，实施激励。3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人 4）以人为本，以人为中心构 建企业的组织形态和机构 5）和谐的人际关系 6）员工个人与组织共同发展 6、P146 企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含 义。完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。企 业人的

不断开发、完善与发展，根本途径在于企业教育培训。 7、P147 在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威，称为 “职权接受” 。西方企业界盛行的组织扁平化和工作团队。 8、P 148 组织是人本管理的主体，追逐组织效益和组织发展，以及自我利益最大化，当然是其管 理的宗旨和目标。 9、P150 高素质人力资源或人力资本是现代经济发展的决定性要素。 10、P151 在 20 世纪 50 年代末、60 年代初，人力资本理论重要的代表人物是美国经济学家、1979 年诺贝尔经济学奖得主 T·W·舒尔茨。文章包括： “关于农业生产、产出与供给的思考” （1958） 、 “教育与经济增长” （1961） 、 “人力资本投资” （1961） 、 “对人投资的思考” （1962）等。 11、P152 人力资本具有收益性，对经济增长的作用大于物质资本。是最重要、最宝贵、最具能动 性的资本。人力资本的形成源于人力资本投资。 12、P153 人力资本投资的特征：1）人力资本投资的连续性、动态性；2）人力资本投资主体与客 体具有同一性；3）投资者与收益者的不完全一致性；4）人力资本投资收益形式多样。 13、P 154 人们为自己或孩子承担着多种类型的投资：教育与培训、迁移、寻找新工作等。 14、 P 156 人力资本的投资支出结构：投资的私人成本和社会成本是影响投资支出意愿的重要因素。 教育投资是人力资本投资的最典型形式之一。 机会成本对教育决策的影响有时比直接成本显著。 目 前世界各国基本上沿着“教育机会均等”的思路来加强和完善各自的公共教育制度。 15、P 158 人力资本培训投资包括：管理能力、技术能力、服务能力的培训。 16、P159 人口流动性是现代经济的一个突出特征。在流动中也是整体的资源配置得到优化，因而 流动会增进人力资本。流动的成本包括：区域流动、职业流动、社会流动。 17、P 160 人力资本投资将从多方面、多途径得到回报。人力资本总是具有正的外部效果。追求私 人收益最大化是投资支出者的基本动机。 18、P 161 社会收益的外部收益分为：近邻效应或地域关联收益；收益的职业关联；社会收益。 19、P 162 投资和收益之间的替代与互补关系：收益替代：是指投资者一方投资的收益增加将导致 另一方投资的收益下降。收益互补：一方收益是另一方投资收益上升的结果。 20、P162 随着受教育年限的延长和投资规模的上升，投资的边际收益出现了降的现象，称之为人

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力资本投资收益率递减规律。 21、 P163 替代是资源配置最优的基础， 它引起资源的结构性流动； 互补可以获取递增的投资收益。 22、 P163 最优均衡经济

增长时间路径确定的人力资本积累、 投资规模就是人力资本最优增长路径。 第二节 人力资源开发 23、P163 人力资源开发目标的特性：多元性；层次性（人力资源开发的主体有国家、组织和个人 等。 ） ；整体性（考 1：制定人力资源开发目标，以整体性人力资源开发为出发点；考 2：从层次目 标的联系看，生成型开发是基础，使用型开发是关键，挖潜型开发则使这种开发保持动态优化，不 断提高开发起点；考 3：从目标上看，人力资源开发可分为数量上的开发、素质上的开发与配置机 制上的开发。 ） 。 24、P 165 人力资源开发总体目标是指进行人力资源开发活动所争取达到的一种未来状态。/ 1） 促进人的发展是人力资源开发的最高目标。 / 人的全面发展与个性发展的有机结合是社会高度发达 的产物，也是人力资源开发的最高目标。2）开发并有效运用人的潜能是根本目标。P166 国家作为 人力资源开发的最大主体。 25、P 166 人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两上方面；心 理潜能包括性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水准等多方面。人的生理 潜能是有限的，而人的心理潜能却是无比巨大的。 26、P167 人力资源开发的主要理论体系基础是经济学和管理学。包括：心理开发、生理开发、伦 理开发、智力开发、技能开发、环境开发。 27、P168 根据人的生理界限，可将劳动环境分为生理舒适环境、生理不舒适环境、超生理界限环 境三类。 28、 P 168 人力资源的创新能力是企业竞争优势的根本， 是企业实现可持续发展的不竭动力。 包括： 引进新产品、 引用新技术、 开辟新市场、 控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。 29、P 169 三种典型的人力资本类型：一般型人力资本；专业型人力资本；创新型人力资本。 30、P 169 影响人力资源创新能力的因素有：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件。 31、P170 人力资源创新能力运营体系分为：创新能力开发体系、创新能力激励体系、创新能力配 置体系。对人力创新能力的开发包括：先天开发和后天开发两个方面。对创新能力的激励机制有： 市场激励机制、社会激励机制、企业激励机制三种。创新能力配置包括：能岗配置、能力组合配置 两个方面。 32、P 171 人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职 业教育、农村职业技术教育。 33、P 172 人力资源开发的内容与方法：通过职业开发、组织开发、管理开发、环境开发四大环节 来进行研究。 34、P177 组织发展专家温德尔·弗

伦奇对组织开发定义；组织开发的目标。主要方法有：解冻、 改变、重新冻结三种。 35、P 182 职业生活质量是指员工在工作中所产生的心理和生理健康的感觉。 36、P 182 现代企业人力资源管理就是一个获取、整合、保持、激励、控制、调整、开发企业人力 资源的活动过程。主要包括：求才、用才、育人、激才、留才等一系列工作任务。 37、P 183 现代人资管理与传统劳资管理的区别：1）在管理内容上，传统的劳动人事管理以事为 中心，而现代人力资源管理则以人为中心；2）在管理形式上，传统的管理属于静态管理，而现代 管理属于动态管理；3）在管理方式上，传统管理采取制度控制和物质刺激手段，现代管理采取人 性化管理；4）在管理策略上，传统管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理，而现代管 理属于战术性与战略性相结合的管理；5）在管理技术上，传统管理照章办事，机械呆板，现代管 理追求科学性和艺术性；6）在管理体制上，传统管理多数被动反应型，按部就班，而现代管理多 为主动开发型；7）在管理手段上，传统管理手段单一，以人工为主，现代管理采取软件系统；8） 在管理层次上，传统管理是执行部门，现代管理是处于决策层。 38、P 186 现代化的人资管理赢得人才的 5 个制高点：人才的制高点、资本的制高点、技术的制高 点、产品的制高点、市场的制高点，而人才的制高点或者说智力资本制高点则是关键中的关键。 39、P187 现代人力资源管理的 6 条基本原理：同素异构原理、能位匹配原理、互补增值协调优化

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原理、效率优先激励强化原理、公平竞争相互促进原理、动态优势原理。 40、P188 根据同素异构原理，企业必须建立有效的组织人事调控机制。根据能位匹配原理，企业 必须建立以工作岗位分析与评价制度为基础的测评机制。互补的形式是多层次、多样化的，如个性 互补、体力互补、年龄互补、知识互补、技能互补、组织才干互补、主客观环境和条件互补等。 41、P191 企业人力资源管理的 5 种职能：吸收录用、保持、发展、评价、调整。上述五种管理职 能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调、控制等管理环节开展的。 42、P 192 人力资源管理的三大基石：①定编定岗定员定额；②绩效管理；③员工技能开发。 P196 两种技术：①工作岗位研究；②人员素质测评。 43、P195 现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的一个重要区别在于：它第一次提出了“员 工发展与企业发展同等重要”的命题。 P195 员工技能开发的基本概念：通过科学的系统全面的教育、培养和训练。 P195 定编定岗定员定额

是企业贯彻“能位匹配”原则，科学地选贤任能的基本前提和依据。 44、P197 素质是由德、智、体三要素构成的。它包括：德（品德） 、才（才能） 、学（教育水平） 、 识（知识水平） 、体（身体）等五个要素。

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