建立现代企业激励机制的途径分析

建立现代企业激励机制的途径分析

秦宁英

西北政法学院政管系 03级四班

摘要 ：本文分析了现行企业激励机制中存在的一些问题，并针对存在的问题，提出了一系列如何建立有效的激励机制的途径：物质激励与精神激励的结合、建立科学合理的考核制度、实行差别激励的原则、正确运用目标管理、坚持多层次激励原则、注重企业家的行为、员工参与管理。

关键字：激励机制 企业

Abstract The encouraging system’s problems of enterprise is analyzed and a s eries of effective methods to improve a corporation’s prompting system are raised in this paper：combine material encouragement with spiritual encouragement、establish scientific and reasonable check system、implement differential encouragement、implement objective management accurately、 stick to multiple stratification encouragement 、pay attention to enterpriser’s behavior、staff participate in

management 。

Key words Encouraging system Enterprise

管理学家汤姆·彼得斯说：“企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。”在全球化科学、技术飞速创新，企业面临的竞争环境日益严峻的今天，现代企业的发展更依赖人力资源的开发与管理。企业实施激励机制的重要性，人们也逐渐认识到了：健全和完善的激励机制能够充分调动企业员工的积极性和创造性，激发主人翁责任感，促进企业的精神文明和物质文明建设。尤其是当前企业面临着激烈的市场竞争，对企业运用激励机制提出了更高的要求。但是，尽管有许多企业已经认识到了激励机制的重要性，可在制订和实施具体的激励机制时仍存在着许多问题，其结果是，激励的效果并未如愿达到，

有时反而适得其反。因此，如何制定高效的激励机制、采取什么样的激励手段就成为现代企业能否发挥人才优势、获得发展必须解决的首要问题。

一、构建现代企业激励机制的理论分析

1、激励机制的理论基础

企业激励机制的理论基础是行为科学理论，行为科学理论认为：人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。动机产生之后, 人们就会寻找能够满足需要的目标，而目标一旦确定，就会进行满足需要的活动。可见，推动人的行为发生的动力因素有三个，即行为者的需要、行为动机和既定的任务和目标。激励实质上是以未满足的需要为基础，利用各种目标诱因激发动机，驱动和诱导行为，促进目标实现。

2、激励机制的主要理论

在激励理论的研究领域，有许多具体的行为激励理论。但与企业激励机制密切相关的主要是以马斯洛为代表的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗洛姆的期望理论和亚当斯的公平理论。

1）马斯洛在其著作《人类动机论》和《动机与人格》中提出了需要层次理论，他将人的需要由低到高归纳为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要等五个层次。只有在低层次的需要得到满足的前提下，人才可能去获得更高层次需要的动机。该理论告诉我们人的需要是多种多样的，是有层次的。因此，激励的内容和激励方式也是多种多样的。不仅要给人以物质的满足，而且要给人以精神的满足。

2）赫茨伯格提出的双因素理论认为 ，在工作中个体产生良好感觉的因素和产生厌恶感觉的因素是不同的，前者被称为激励因素，后者被称为保健因素。激励因素则是指与工作内容联系在一起的因素，如成就感、得到认可等，这类因素的改进，往往能激励个体产生持久的动力去实现组织目标，发挥其主动性、积极性和创造性。而保健因素是指与工作外部环境相关的因素。 如工作的环境与条

件、与他人的人际关系、安全等，这类因素没有激励作用，但在工作过程中，保健因素又是必不可少的。保健因素只能消除个人不满，但不能使个体产生满足。

3）弗洛姆的期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。个人对目标的追求程度或行为的激发力量取决于对效价和期望值的判断。激发力量=效价×期望值。其中：激发力量是指促使一个人采取某一行动的内驱力的强度；效价是指个人对某项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价；期望值是指人们对自己能够顺利完成这项工作的可能性的估计。若被激励者的期望值高，而且效价也高，则激励目标的价值也高，反之则小。

4）亚当斯的公平理论认为，个体的激励程度不仅受到自己所得报酬的绝对额的影响，而且受到报酬的相对比较的影响。相对比较，既包括自己付出的劳动和所获报酬的收支比率，同其他人做社会比较；也包括同自己过去在这方面的收支做历史比较。 通过比较，当个体产生不公平感的时候，就会挫伤个体的工作热情，此时他们就会产生相应恢复公平的动机，并采取相应的行动。因此，对于个体主观上的公平或不公平的认识，激励者应当首先研究分配制度与过程是否不合理, 不够公平，并尽力消除导致不公平现象的产生原因，提高组织的效率。

上述四种激励理论为我们构建现代企业激励机制奠定了理论基础。它们分别揭示了激励机制的基础、关键要素和评价标准。在现实经济活动中，由于人的需求具有多样性、差异性等特点，为了构建科学、有效的激励机制，企业应当根据不同层次、不同类别的员工的不同需要，分别采取相应的行之有效的激励措施，以充分发挥每个员工的工作热情，保证企业员工高效率地工作。

二、激励机制的内涵

所谓激励, 就是通过发现员工需要，创造满足员工需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的心理动力和特定行为的过程。

激励机制，是指在企业的管理系统中, 激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和, 是激励活动的各项要素在运行过程中的相互联系、相互作用、相互制约及其与激励效果之间内在联系的综合机制。

三、建立现代企业激励机制的途径

现代企业激励机制存在着许多缺陷，主要表现为：第一、物质激励与精神激励有失偏重，倾向于物质激励而忽略精神激励，且激励方式单一；第二、缺乏严格而系统的绩效考评体系；第三、激励员工的针对性不强；第四、员工的目标不明确；第五、在激励时不分层次；第六、忽视企业家的榜样作用；第七、激励制度僵化, 在应用中不够灵活, 员工缺乏参与, 降低了员工满意度和激励水平。针对以上缺陷，现提出以下解决途径：

1．物质激励与精神激励的结合

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励, 如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励, 如罚款等。对于物质激励模式的起源, 可以追溯到管理学家雪恩提出的经济人假设理论, 他认为, 在一定的社会条件下人们基本上是受经济性刺激物激励的, 金钱及个人奖酬是使人们努力工作的唯一激励。企业要想提高职工的工作积极性, 唯一的方法是采用经济性报酬。而行为科学和现代人力资源观点认为, 人类不但有经济上的需要, 更有精神方面的需要。精神激励就是用精神因素鼓励职工努力工作, 使职工在精神方面得到满足感。企业管理的实践也证明, 仅用物质激励在短时期内可能管用, 但时间长了, 就会失效。同时, 物质激励自身也存在一些缺陷。美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用, 因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会风气就不会正”。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励与精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

1）创建适合企业特点的企业文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。

2）制定精确、公平的激励机制。激励机制首先要体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数员工都认可的制度，并且把这个制度公布出来，在实际工作中严格按制度执行并长期坚持；其次要和绩效考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3）多种激励机制的综合运用。企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制。例如：①工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性。②参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感和认同感，进一步满足员工自尊和自我实现的需要。我国企业职工通过职工代表大会中的代表参与企业重大决策较为普遍。③薪酬激励：与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。满足职工的生活需要与成就需要，其激励效果是真正实现贡献有报酬，“按劳分配、多劳多得”。当前企业的有效分配制度包括：工资随企业效益浮动、业绩与工资挂钩等。事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特点的方式，并且制定出相应的制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

2．建立科学合理的考核制度，完善约束机制

首先是要建立一套科学合理的考核指标。这套指标既要能反映短期的员工绩效，又要能反映企业的长期发展状况，能够对员工业绩进行科学的衡量；其次要

明确考核的主体。第三，考核必须做到有奖有罚。当激励机制建立起来之后，就要真正实行奖优罚劣，在承认员工劳动价值的同时，对不合格的员工也要进行淘汰。

3．充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工工作的积极性，那么影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，这些因素对于不同类型和特点的员工产生影响的排序也是不同的。例如：在性别方面，女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状, 相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，他们更看重精神方面的满足，例如工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。因此企业在制定激励机制时一定要考虑到员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。

4．正确运用目标管理，保持员工的工作热情

管理者应与员工共同制订拥有一定难度的具体目标，并请员工就工作完成的程度提供反馈。同时，管理者必须保证员工具有充分的自信心，让他们感到只要更加努力，就可以实现绩效目标，以使员工相信能胜任他们的工作。让他们感到绩效评估系统是可靠而有效的，相信他们的努力是会得到回报的，从而激发、保持他们的工作热情 。

5．坚持多层次激励原则

激励机制是一个开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。首先在不同时期要有不同的激励机制，制定合理的、有效的激励方案，根据企业的特点激励多条“跑道”。例如让有突出业绩的销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，使他们不再认为只有做官才能体现价值，做一名成功的销售

员一样可以体现出自己的价值。其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是现在可以满足的和需要今后努力才能做到的。总之，激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。采取的激励手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。

6．注重企业家的行为

企业家的行为对激励机制的成败至关重要。首先是企业家要做到自身廉洁，不要对员工产生负面影响；其次是要做到办事公正，不任人惟亲, 要经常与员工进行沟通，尊重支持下属, 对员工所作出的成绩要尽量表扬，在企业中建立“以人为本”的管理思想，为员工创造良好的工作环境；最后是企业家要为员工作出榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业道德，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之，企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作中得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

7．员工参与管理、提出合理化建议的制度

以提出问题的方式让员工们参与决策过程。可以经常组织员工会谈、会议, 开放式地讨论问题或具体的事务。对员工提出的管理建议, 由公司、部门经理或战略研究中心主任直接确认并给予奖励。要保证提议渠道畅通, 每位员工都可以书面或Ｅ-ｍａｉｌ形式直接向战略研究中心提交合理化建议方案。总经理对上述每一个提案有追加奖励权。

四、结束语

管理是一门科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要

发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1．［ 美］ 斯蒂芬·Ｐ ·罗宾斯著，黄卫伟等译 《管理学》 中国人民大学出版社

2．袁道唯 《谈谈激励机制》 中国营销传播网

3．杨蓉 《人力资源管理》 东北财经大学出版社

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6．贾少峰 苗振林 《企业的激励机制》 中国培训 2004年第6期 57页

7．肖赛兰 《企业激励机制构建分析》企业改革与发展理论月刊 2004年第9期 151-153页