兼职相关的法律依据及企业用工风险
兼职相关的法律依据及用工风险
一、 兼职相关法律依据：《劳动法》
兼职属于劳动法上的非全日制用工
第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。 第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
二、采用非全日制用工（兼职劳动关系）企业应注意的事项 非全日制用工（兼职）作为一种灵活用工方式，被很多公司企业作为一种方便地降低人员成本的措施，很多原本由全日制劳动者完成的工作也改为兼职形式，以方便对人员的灵活使用。
非全日制用工，指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均
每日工作时间不超过4小时，每周工作时间不超过24小时的用工形式，与全日制用工形式相比，非全日制用工有以下特点：
一是用工成本较低。从现实情况看，大部分非全日制岗位工资较低，而且，用人单位承担的其他福利、津贴、保险等支出几何没有，只需为劳动者缴纳工伤保险费，终止劳动关系时用人单位也无需支付经济补偿金，劳动力成本较低的优势非常明显。
二是用工形式灵活。非全日制用工的工作时间短，双方都追求短期利益，更倾向于提供劳动与支付报酬的“交易性”特征，双方关系羁绊少，自由度高，劳动者可以在多家单位提供劳动，用人单位终止劳动关系也不必担心承担额外责任。
三是法律规制宽松。从根本说，非全日制与全日制用工只有工作时间的数量差异，没有性质的不同，但两者在法律规制上有天壤之别，如非全日制用工可以订立口头协议，双方特别是用人单位可无所限制地随时终止劳动关系，且不需支付补偿，部颁规范性文件也只要求用人单位应为非全日制劳动者参加工伤保险，在强制性法律义务上只规定了涉及劳动者工资支付标准、周期等基本权利问题。
公司企业在使用兼职岗位时，必须注意以下五点，可以避免很多不必要的法律纠纷和麻烦。
1、签订书面合同。虽然说非全日制用工可以不用签订书面劳动合同，来去自由，但有签合同一般来说对公司有利，应该签。这样证明双方合同的性质非常重要。
2、至少每半个月支付一次工资，时薪不低于最低小时工资标准。
3、在支付的工资条上标明工作时间（或采取其他形式体现工作时间），要求平均每天不超过四小时，每周不超过二十四小时。
4、购买工伤保险。这项成本不高。
5、有的地方劳动部门要求对非全日制用工也要报送备案，最好按照执行。
得到控制。
做到以上五点，兼职用工方面的法律风险可以很好地