末位淘汰制度的合法化研究

末位淘汰制度的合法化研究

摘要：对于我国来说，末位淘汰制度属于一项舶来品，最初它是一项从西方引进的用来调动员工劳动积极性，以让公司获得更好地发展基础，不断提高生产率的企业管理措施。在实际运用中，我国结合本国的具体国情对它进行了一些调整，但是实践中仍然存在一些问题，尤其是末位淘汰制度与我国劳动合同法之间的分歧十分明显。末位淘汰制度无疑是具有很大的优势的，尤其是对于企业的进一步发展，但是如何能够正确看待末位淘汰制度，让它能够更加适应我国的法律规定以及社会环境，让企业充分享受到末位淘汰制度所带来的良好效益是一个值得进一步研究的问题。笔者在本文中首先对末位淘汰制度的详细概述，包括基本定义、优缺点以及性质问题，再结合劳动合同法对末位淘汰制度存在的问题及改正建议进行分析，最后通过一则案例对末位淘汰制度合法化的研究进行一个巩固。

关键词：末位淘汰制度；劳动合同法；合法化

Abstract: in our country, and elimination system belongs to an exotic.

Originally, it was a introduced from the western countries to mobilize the work

enthusiasm of employees, in order to make the company gain a better foundation for development, and constantly improve the productivity of enterprises management measures. In practical application, according to the country of our country's specific conditions on it were some adjustments, but in practice still exist some problems, especially the lowliest place elimination system and China's labor contract law between the differences are very obvious. The lowliest place elimination system is undoubtedly has a great advantage, especially for the further development of the enterprise, but how to correctly treat the lowliest place elimination system, make it more adaptable to China's legal provisions and the social environment, allow

enterprises to fully enjoy the lowliest place elimination system brings good economic benefits is a problem worthy of further research. The author in this paper firstly to lowliest place elimination system outlined in detail, including the basic definition, advantages and disadvantages and nature of the problem, combined with the labor contract law to lowliest place elimination system, the existing problems and

suggestions to correct analysis, finally through a case of elimination system

legitimacy study a consolidation.

Keywords: elimination system; labor contract law; legalization

目 录

序言............................................................ 3

一、末位淘汰制度概述............................................ 3

（一）末位淘汰制度的定义...................................... 3

（二）末位淘汰制的积极和消极作用.............................. 3

1、积极方面.............................................. 3

2、消极方面.............................................. 3

二、劳动合同法下的末位淘汰制度需要注意的问题 ................... 4

（一）引入末位淘汰制是企业提高效益的自发措施 ................. 4

（二）末位淘汰制运行过程中的法理依据不足...................... 4

三、末位淘汰制度完善策略........................................ 5

（一）完善劳动合同解除规定，强化制度建设...................... 5

（二）企业加强法律规章学习，做到有法必依...................... 5

（三）完善末位淘汰制体系，建立规范化、科学化的考核标准 ....... 5

（四）企业在实行“末位淘汰”时，要特别注意其适用部门.......... 5

四、末位淘汰制度的案例解析...................................... 6

（一）基本案情................................................ 6

（二）案例解析................................................ 6

五、总结........................................................ 7

参考文献........................................................ 8

致谢............................................................ 9

引言

市场经济不断发展，企业之间竞争不断加剧，同自然界生存规律一样，企业之间的竞争同样也是优胜劣汰、适者才能得以生存的。也正因为如此，每个企业都试图通过最有效的管理措施来不断激励员工的战斗力，以期获得更好地企业发展，在市场经济竞争中站稳脚跟。在这一社会背景下，上世纪九十年代初末位淘汰制度作为国外企业的先进管理手段被引入我国，很多企事业单位，尤其是一些急于向国际大公司学习的国内知名企业，为了加快国际接轨步伐纷纷在本公司内进行推行这一制度，但是因为急于求成，也造成了一些社会问题和企业发展过程中的问题。

企业为了自己的生存，通过末位淘汰制度迫使员工不断努力，未来业绩而拼命，一旦员工处于末位就将被企业无情地抛弃。那么双方之前签订的劳动合同究竟算不算数？处于末位就被淘汰是否与劳动法的相关规定不符？末位淘汰制度怎样制定才能够真正合法化？笔者讲究这些问题进行一个系统的分析研究，以供大家共同讨论。

一、末位淘汰制度概述

（一）末位淘汰制度的定义

末位淘汰制是一种绩效考核制度，是企业在总体发展目标的指引下，在一定时间内通过一个固化考核指标系统来对本公司的员工工作情况进行一个考核，根据考核的结果来决定按照比例将一部分员工辞退的一种企业管理制度。它源于杰克·韦尔奇著名的10%淘汰率法则，属于企业人力资源管理的重要组成部分。有观点认为，末位淘汰制度是将达尔文理论，即物竞天择、适者生存理论应用到企业管理之中，通过绩效考核的方式来激发员工的工作热情，提高劳动生产率，进而创造更大的企业效益。

（二）末位淘汰制的积极和消极作用

1、积极方面

作为企业行政管理的一种手段，末位淘汰制度通过绩效考核的方式来提高企业的经济效益，其在积极方面的作用可以归纳为以下几个方面：

①能够起到有效激励员工的作用，提升个人和企业的绩效；

②有利于企业尽可能地精简机构、分流人员；

③企业采取这种方式来将外部得竞争压力传达给员工，让他们也感受到企业的生存压力、竞争压力，为了适应这样的社会环境，必须要不断地积极进取，才能够让企业立于不败之地；

④企业能够更好对自己的员工进行管理，完善自身的管理能力，将不能够适应企业需要的员工进行淘汰，留下合适的、业务能力比较强的员工来充实自己的能力，满足企业进一步发展的需求。

2、消极方面

与此同时，末位淘汰制也存在着明显弊端：

①通过硬性规定，人为地必须找到企业内部所谓的最差员工，评价方式的不同会导致结果的不科学；

②还有可能导致劳动者缺乏安全感，造成相互之间猜忌或者急功近利忽视长效利益而宁可追求短期利益；

③在现代职场残酷的竞争中，“末位淘汰制”有损人格尊严且易造成用人单位和劳动者之间的对立情绪。

二、劳动合同法下的末位淘汰制度需要注意的问题

当今，众多企业都在试图通过自身规章制度的完善来促进人才管理模式的转变，末位淘汰制度也被应用于企业与员工签订的劳动合同之中。为了提升企业的经济效益，企业通过绩效考核机制来讲末位淘汰制度固定化，对于根据测评结果处于末位的员工予以调岗、降薪甚至是解除劳动合同。因此，我们有必要根据劳动合同法的具体规定来对末位淘汰制度的合法性问题进行一个探究。 （一）引入末位淘汰制是企业提高效益的自发措施

企业在立足自身发展需要的过程中，会通过借助制度建设或方法借鉴等措施来进行资源的优化整合，进一步提高经济效益。从制度建设角度来看，末位淘汰制度是一种企业内部的管理、规章制度，企业对这一制度的适用完全是自主选择的结果。《劳动合同法》的第四条中规定了用人单位内部的规章制度得到法律认可的条件：第一，制定程序合法；第二，履行告知义务。企业想要将一项制度作为单位的规章制度来严格施行，而且还是涉及到每一位员工切身利益的内容，唯有按照劳动法规定的程序和义务对末位淘汰制进行规范化的引入和应用，才能够真正得到法律的认可成为单位管控员工的依据。如果企业履行了上述法律条文的规定，那么末位淘汰制度在企业内部的运行便是合法的。也正因为如此，在末位淘汰制度引发的后续企业与员工之间的劳资纠纷中，其实企业需要来承担的责任并不是很多，所以，更多企业会将末位淘汰制度引入自身发展运营运营中，视之为企业自主选择的权力。

（二）末位淘汰制运行过程中的法理依据不足

但是，我们也应该看到，企业发挥自主性并不等同用人单位有权利单方面根据绩效考核来决定是否与员工解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同的条件和程序必须严格按照法律规定进行，但是末位淘汰制度下，企业单方面解除合同的唯一条件或依据就在于企业的绩效考核测评中该名员工业绩是否居于末位，当然，这只是一个评判的标准，是否能够适用“严重违反用人单位的规章制度”这一企业辞退员工的规定还是另外一回事。“严重违反用人单位的规章制度”指的是被雇佣者（员工）在明知或者应知企业规章制度存在的前提下，由于故意或者重大过失而做出了严重违反规章制度的行为，给企业带来了一定程度的经济损失。企业在末尾考核机制下并没有充足理由的理由对员工做出解除劳动合同的行为。众所周知，末位是一种必然存在的情况，如果应用在业绩考核之中作为执行的一项主要标准，却难免会因为带有很大的主观色彩而存在区别对待的情况，很多时候，业绩排名最后并不是说这个员工没有能力从事这份工作，而是企业在员工内部分配上存在一定的问题。就算是在考核末位的情况下，企业也必须按照法定程序作出裁撤决定，规定上来说需要最少提前三十日，并且严格要求按照书面的形式来通知劳动者本人这一情况。

三、末位淘汰制度完善策略

（一）完善劳动合同解除规定，强化制度建设

末位淘汰制度下企业与员工之间的纠纷，最根本的问题在于双方对劳动合同规定上的争论。一方面来说，劳动合同法对企业随意解雇员工进行了限制，从而维护了劳动者的权益，保证劳动者在就业上的稳定、职业上的安定；从另一方面来说，劳动合同法也会从企业的角度出发为企业的进一步发展提供一些保护。最明显的就是在劳动力市场上，处于求职状态下的劳动者是弱势地位，也正因为如此，为了进行平衡，加强劳动者合法权益的保护，我国的劳动立法需要进一步完善劳动合同解除制度。一是为了杜绝末位淘汰制度适用上的违法行为发生，在劳资发生纠纷时，劳动法可以监督企业对劳动者釆取一些救济办法或者给予经济补偿；二是为了保障末位淘汰制度能够顺利为企业提升经济效益作出帮助，防止被辞退员工为了自己的利益而胡搅蛮缠，影响企业整体的利益。

（二）企业加强法律规章学习，做到有法必依

企业需要增强自身的法律意识，主要做到以下几点：第一，劳动合同的制定必须严格劳动法规定进行，企业在与员工签订劳动合同时，需要保证双方是处在一个雇佣双方平等、公正的状态下，合同订立完全自愿地前提；第二，劳动合同的具体内容必须符合劳动法的规定，企业在与劳动者签订劳动合同时，需要谨慎对待“在业绩考核成绩中排列末位”等关于末位淘汰制度的相关条款；第三，一旦出现劳工纠纷，企业必须严格按照劳动法规定的法定程序予以解决。同时，企业和员工都有必要认真学习相关的劳动法知识，这样才能更好地面对和处理这些纠纷，妥善的运用法律手段来维护双方的权益，寻求最合理的解决方法，从而彻底杜绝暴力非法行为的发生。

（三）完善末位淘汰制体系，建立规范化、科学化的考核标准 企业首先需要做的是明确自身目标管理制度和考核员工的岗位职责界定，这是考评体系制定的重要条件，绩效考评应该在目标清楚、考核标准固定、职责明确等标准下进行。《劳动合同法》这样规定：劳动者在试用期内如果不符合录用条件，企业可以随时解除双方的劳动合同；劳动者如果无法胜任工作时，单位也可以安排培训或调岗。那么，究竟什么样的情形才是这里所说的不符合录用条件或者不胜任工作，并没有具体的区分标准，一般说来都与绩效考评的最后结果有关。因此，企业更加需要对绩效管理制度进行一个详细的规定。实际适用中，很多企业将绩效测评的结果分为“特别优秀”“优秀”“合格”“不合格”这几个标准。但是，我们从管理学角度来分析，标准的区分应当要以实际管理的需要为出发点，同时还需要符合相关法律的规定。比如，在劳动合同法中只规定两种情形：不符合录用条件、不胜任工作。那么，绩效考核标准也可以相应的调整为“特别优秀”“优秀”“胜任”“不胜任”等这样的几个层次。

（四）企业在实行“末位淘汰”时，要特别注意其适用部门 不同的部门应该实行不同的管理方式，末位淘汰制度并非能够符合所有部门的一致要求，我们在实行时需要有所区分。例如，对于公司内部各岗位工作内容比较类似、人数相对较多、业绩容易量化的部门，如销售部门、呼叫中心等，就

会比较适合实行末位淘汰制度，但在这些部门的实行，也必须要保证有科学、公平、公正、公开的绩效考核测评体系的基础才能够实行。

四、末位淘汰制度的案例解析

下面，笔者通过一则经典案例对末位淘汰制度作进一步的分析： （一）基本案情

甲到某服装销售公司从事服装销售工作，并与企业签订了劳动合同。到岗五个月后，该企业内部研究决定实行末位淘汰制度，随后，颁布了“三级考核制度”等一系列配套制度，在部分条款中对考核时间、考核内容及要求作出了明确规定，在年末时如果员工位于各部门绩效成绩排名后3%的末位者将会被公司辞退，这一考核制度最终经过企业职工代表大会会议审议并得以顺利实行。

这么一来，在末位淘汰制度的的压力下，甲努力工作、四处奔波，十分卖力地推销服装。转眼到了年底，公司的人力资源部却突然通知甲，因为在本年的年度度考核中他的销售业绩排名为倒数第一，所以，需要根据公司的规定将他辞退，并且要求他在一周内到人力资源部办理离职手续，如果逾期则直接按照自动离职来处理。甲觉得公司的这个决定很不公平，因为自己工作非常努力，虽然业绩与本部门其他同事相比稍低一点，但是差距很小，公司不能因为这样的理由就辞退自己。为此，甲向公司当地的劳动争议仲裁委员会提出申请，请求该服装销售公司撤销对自己的辞退决定。

当地的劳动争议仲裁委员会在开庭审理之后作出裁决：决定撤销服装销售公司辞退甲的决定，要求企业继续履行与甲员工之间的劳动合同。

（二）案例分析

首先，我们从企业角度来看，企业实行末位淘汰制度的目的是希望通过建立起一套相对合法的辞退机制，来实现公司员工的一个合理流动，提高企业的经营运作效率。但一些企业在实施末位淘汰制度的同时，常常容易忽略该制度的适用条件，在对“末位”这一概念的界定或评判上，也就普遍缺乏科学性、合理性和可操作性等诸多问题。

这些年来，因为末位淘汰制度的引入而导致的劳动争议案件数量不断上升，尽管如此，用人单位只是单纯以员工的工作业绩为标准，直接解除与员工之间尚未到期的劳动合同的行为，其实并不符合我国《劳动法》等相关劳动法规的规定，具体原因如下：

1、在《劳动法》第25条四个款项、第26条三个款中，对于解聘企业职工的情况作出了几种详细规定方式，但这些方式中并没有涉及企业可以用末位淘汰制度来解聘职工。由此可见，按照末位淘汰制度来替代《劳动法》中规定的解聘条件是不符合我国立法精神的。

2、我们应该明确：“末位”并不能够完全等同于“员工不胜任工作”，因此企业没有权利仅凭劳动者处于末位而解除与之的劳动合同关系。因为在实际工作中，劳动者处在“末位”可能有两种情况：第一，因为不胜任工作而处在末位；第二，胜任工作却仍然处在末位。如果一个员工已经完成了用人单位预先规定的劳动定额，但是其他人都属于超额完成的，那么该员工即使排在绩效考核的末位，仍然不能属于“不胜任工作”的情况，所以，需要进行明确区分。

3、订立、变更、解除劳动合同本应该是经过双方协商一致之后共同来作出的法律行为，用人单位以员工的绩效考核成绩排在末位为理由，而单方面做出的要求解除劳动合同的决定就肯定是不符合法律规定的，除非双方协商一致同意。

4、从本质上来说，劳动合同属于一种封闭性的合同，即它属于特定的劳动者与用人单位之间的一种约定；企业并没有权力依据部分劳动者的工作情况尤其是绩效考核情况来决定企业是否继续与员工终止合同。

正因为如此，虽然在我国实行末位淘汰制度属于企业内部的一项管理措施，同时，员工在与企业签订劳动合同时，根据“意思自治”的原则似乎算是默认了内部规范的约束效力。但是，应当清楚地是：末位淘汰制度等一系列的企业内部规范不可能具有高于国家法律法规的效力，所以，一旦这些内部规范出现与法律规定之间互相矛盾的地方，存在相悖之处，那么内部规范也应该随即失去效力，员工与企业签订的合同中涉及的相关条款也就是无效的。

在本案例中，虽然甲的销售业绩排在绩效考核的末位，但是他的工作业绩与本部门同事相比差距并不大，该服装公司也就不能以这样的绩效考核标准为依据，作出确认甲不胜任工作的认定，更加不能够仅以此为理由来解除企业与甲的劳动合同；因为即使在这种情况下甲真的不能胜任工作，企业也需要经过再培训等其他程序之后，才能再作出解除劳动合同的决定。

五、总结

总的来说，末位淘汰制对于企业发展的有益之处还是很多的，它不仅激励了企业的员工、激活了组织的发展潜力，还同时能够为企业发展建立起来一支精英团队，创建保持战斗力、不断学习、公平竞争的企业文化氛围，最终，为企业发展建立一个规范化的企业管理制度。当然，对于末位淘汰制度存在的缺点也是不能忽视的，因为它缺乏人性化管理，如果存在实施不当行为还会很容易产生消耗企业固有资源、恶化企业内部竞争的情况，最终让企业陷入违法的境地。

如何实现末位淘汰制度的合法化运用是每个企业都应该思考的问题，在充分借鉴前人成功与失败的经验之后，企业需要详细了解末位淘汰制度的实施条件和实施需要注意的细节问题，然后再结合每个企业的具体情况来制定适宜发展的规划。最为重要的，就是让末位淘汰制度在法治的轨道下运行，这也是改制度进一步发展的重要基础。

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