会计事务所薪酬设计

毕题 English 业 目：Title：

设计（论文）

南昌丰源会计师事务所员工薪酬制度设计

The employee salary system design of

Nanchang FengYuan Accounting Firm

学生姓名： 胡 源 专 业： 会计学 班 级： 070711 指导教师： 黄新生

二零一一年六月

摘 要

科学有效的薪酬制度可以说是一种最重要的、最易运用的能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值的方法。它是事务所对员工的回报和答谢，以奖励员工对企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是事务所对员工所做贡献的承认。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，设计和实施一个具有激励性的薪酬体系，对事务所治理效率的提升具有不可估量的促进作用！

南昌丰源会计师事务所有限责任公司（简称“南昌丰源”，下文同）在薪酬方面缺乏一个完善的设计体系，主要体现在薪酬内容的构成不完善、各个阶层收入差距极端化、缺乏激励机制和绩效管理机制，考核制度太过简单等问题。本文针对以上问题，实践上设计了完善的薪酬内容、完善的考核制度、完善的分配制度等一系列合理的薪酬体系。通过设计新的薪酬体系，希望可以解决南昌丰源会计师事务所原有薪酬存在的一些问题，对于事务所和员工都产生积极的发展作用！

关键词：

会计师事务所； 薪酬制度； 绩效管理

ABSTRACT

Scientific and effective compensation system is the one of the most important, most vulnerable to let employees use there best potential, for enterprise to create greater price method. It is firm on employees' returns and reciprocate to reward employees to enterprise's efforts, time, knowledge, skills, experience and creation, is firm to employment contribute to admit. In the minds of employees, the salary is not only their own labor income, to a certain extent, it represents the value of the employee, the design and implementation of a supportive and compensation system for firm, to promote the efficiency of governance has immeasurable role in promoting!

Accounting firm of Nanchang fengyuan(i.e. “Nanchang fengyuan”, same in the following) In salary lack a perfect design system, mainly reflects in salary content is not perfect, the composition of the income gap between extremism at all levels, lack of effective incentive mechanism and performance management mechanism, Assessment system is too simple. This article in view of the above question, practice the perfect salary content design, perfect assessment system, perfect distribution system and so on a series of reasonable compensation system. Through the design new salary system, I hope can solve Nanchang FengYuan accounting firm some existing problems ,for company original salary of firms and employees are produce positive development role!

Keywords:

Accounting Firm; Salary System; Performance Management

目 录

绪论 .................................................................... 1 一、南昌丰源会计师事务所简介 ............................................ 2 二、南昌丰源会计师事务所薪酬制度现状 .................................... 3 （一）薪酬构成 .................................................................................................................... 3

1. 月基本工资 ................................................................................................................... 3 2. 福利 ............................................................................................................................... 4 （二）考核制度 .................................................................................................................... 4 三、南昌丰源会计师事务所薪酬制度存在的问题 ............................... 5 （一）收入分配差距偏大 .................................................. 5

1.基尼系数过大 ........................................................ 5 2.工资分布不均 ........................................................ 7 （二）缺乏激励机制，考核制度太过简单 .................................... 7 （三）非合伙(出资)人不参与剩余收益分配 .................................. 7 四、南昌丰源会计师事务所存在问题的改进措施 ............................... 9 （一）设计完善的薪酬内容 ................................................ 9 1、外在薪酬的设计 .................................................... 10 2. 内在薪酬的设计 .................................................... 16 （二）设计完善的绩效考核制度 ........................................... 16 1．设计绩效考核表 .................................................... 16 2.绩效指标联系相关 ................................................... 18 （三）完善收益分配制度 ................................................. 19 结论 ................................................................... 20 致 谢 ................................................................. 21 参考文献 ............................................................... 22

绪论

目前，会计师事务所大多实行固定工资加项目提成的薪酬分配制度，即对员工按照等级体系确定固定工资（或基本保底工资），除固定工资外，员工可以按承接和拓展业务的收入基础进行业务提成。在一般情况下，员工的收入主要取决于其所拓的业务及参与的业务量的多少，固定部分在整个薪酬结构中占有比例不大。这种薪酬体系没有符合按劳分配的原则，讲按劳分配，无非是多劳多得，少劳少得，不劳不得。很多注册会计师只是拓展了业务量，并没有真正参与到审计中去，只是负责签字，而审计人员和助理人员是整个审计工作的主要人员，当审计结束时，大部分酬劳都是注册会计获得的，而审计人员和助理人员只能拿到很少一部分的工资，这样会严重打击到审计人员的助理人员的劳动积极性，不利于会计师事务所的发展。

鉴于以上原因，我认为事务所应该设计完善薪酬体系，从而促进事务所改善原有的薪酬制度使其完善。因此，我特对南昌丰源会计师事务所有限责任公司薪酬制度方面的有关问题进行了探讨，希望在原有的基础上进一步完善薪酬制度，以促使事务所形成一个完善的薪酬体系。

一、南昌丰源会计师事务所简介

南昌丰源会计事务所有限责任公司是经江西省财政厅批准，于2008 年12月成立，注册资本为30万元人民币。有作为出资人的中国注册会计师发起设立的，是具有独立法人资格，依法承办注册会计师相关业务，并承担有限责任的社会中介服务机构。

业务范围包括审查企业会计报表、出具审计报告即年度财务报表审计、企业转让收购审计、企业合并、分立、改组及破产清算审计、企业厂长、经理、企业负责人离任审计、金融升级、预、决算审计及法律、行政法规规定的其他审计；验证资本，出具验资报告即企业投入资本验证、新办企业设立验证、企业扩减股（增减资）验证、企业受益验证、债权债务划分验证等；代理咨询服务即代理记账、工商税务代理咨询、企业会计制度咨询、财务管理咨询、经营管理咨询、担任管理、财务、会计顾问。主要服务对象是国有企业、集体企业、联营企业、外商投资企业、私营企业、个体企业、其他企业、行政事业单位、人民团体及自然人。

事务所现有从业人员25人。目前拥有注册会计师9人，具体人员安排如下图1-1：

图1-1 南昌丰源员工人事安排表

二、南昌丰源会计师事务所薪酬制度现状

（一）薪酬构成

1. 月基本工资 计算方法：

该事务所月基本工资按每月平均工作日20.92天计算， 事务所计算员工工资是按照日工资率来计算发放的。 计算公式：

日工资率=月标准工资/20.92天

上述公式中，20.92天为每月平均工作日数。其计算过程为（365-104-10）/12,即每年365天减去104个双休日和10个法定节假日，再除以12个月求的。

采用这种方法计算所得的日工资率长期固定不变，法定节假日、星期日不付工资，缺勤期间的节假日、星期日不扣工资，出满勤者满工资。

表2-1 南昌丰源员工2008.12至2011.05月每月工资情况表

2. 福利

表2-2 南昌丰源员工2008年至2011年每年福利情况表

该会计事务所的所有员工福利为：国家规定的养老保险，医疗保险，工伤保险，生育保险。

该会计师事务所除助理人员以外另外增加的福利为一年可以发放15个月的工资，即福利为该职位三个月的基本工资。

该会计师事务所合伙人的福利除各自职位的福利外，每年按业务享受提成。

（二）考核制度

该事务所的考核制度略微简单，主要用于计算员工每月工资即只考核每个员工的出勤率，然后根据每位员工的出勤日子，再计算工资。

每位员工月工资 = 满勤工资—事假天数*日工资率—病假天数*日工资率*50%+加班天数*日工资率

三、南昌丰源会计师事务所薪酬制度存在的问题

（一）收入分配差距偏大

1.基尼系数过大

目前，国际上用来分析和反映居民收入分配差距的方法和指标很多。基尼系数由于给出了反映居民之间贫富差异程度的数量界线，可以较客观、直观地反映和监测居民之间的贫富差距，预报、预警和防止居民之间出现贫富两极分化，因此得到世界各国的广泛认同和普遍采用。

近年来，国内不少学者对基尼系数的具体计算方法作了探索，提出了十多个不同的计算公式。山西农业大学经贸学院张建华先生提出了一个简便易用的公式：假定一定数量的人口按收入由低到高顺序排队，分为人数相等的n组，从第1组到第i组人口累计收入占全部人口总收入的比重为Wi，则

公式3-1 基尼系数计算公式

说明：该公式是利用定积分的定义将对洛伦茨曲线的积分分成n个等高梯形的面积之和得到的。

南昌丰源会计师事务所基尼系数的计算

表3-1 南昌丰源员工月基本工资详细表

1组到第i组人口累计收入占全部总收入的比重为Wi，

N=5

W1=（500*5）/100500=2.48% W2=(500*7+2000*3)/ 100500=9.45% W3=(500*7+2000*7+2500*1)/ 100500=19.90%

W4=(500*7+2000*7+2500*2+5000*4)/ 100500=42.28% 由公式（3-1）

G=1-1/5{2*(2.48%+9.45%+19.90%+42.28%)+1}=0.5039 即得出南昌丰源会计师事务所的基尼系数为0.5039

例如图3-1：图中绿线代表绝对平均状态下，低收入人群所占人口百分比和总收入百分比之间的关系，红线代表南昌丰源会计师事务所实际情况，蓝线代表绝对不平均（即所有收入被唯一一个人占有）的情况。 图中红线和绿线中间的面积越小，收入分配越平等。

图3-1 南昌丰源员工收入基尼系数图

基尼系数按照联合国有关组织规定：

经济学家们通常用基尼指数来表现一个国家和地区的财富分配状况。这个指数在零和一之间，数值越低，表明财富在社会成员之间的分配越均匀；反之亦然。

通常把0.4作为收入分配差距的“警戒线”，根据黄金分割律，其准确值应为0.382。一般发达国家的基尼指数在0.24到0.36之间，美国偏高，为0.4。中国大陆基尼系数2010年超过0.5，已跨入收入差距悬殊行列，财富分配非常不均。

由此可以看出，南昌丰源会计师事务所的基尼系数已经超过0.5，即表示南昌丰源会计师事务所员工收入差距悬殊，不符合按劳分配原则。

就从南昌丰源会计师事务关于2008.12至2011.05月会计师事务所内部员工收入分配情况调查表中了解到，该会计事务所助理人员的月收入最少仅仅为500 元，审计人员

月收入2000元，财务人员月收入为2500元，签字注册会计师月收入5000 元；主任会计师月收入9000元。项目经理月收入为12000元，所长月收入为15000元。.以助理员工月收入500 元为例，与财务人员比较，仅为其收入的1/,5；与签字注册会计师比较，仅为其收入的1/10；和项目经理相比仅为其的1/24,和所长差距则更大，月收入仅为其的1/30。

2.工资分布不均

以下是南昌丰源会计师事务所员工工资分布图：

图3-2 南昌丰源会计师事务所员工工资分布图

从上图中可以看出，高收入的员工占少数，低收入的员工占少数，收入主要分布在中层员工。从而呈现出两头小，中间大的现状。

（二）缺乏激励机制，考核制度太过简单

像其他中小型会计师事务所一样，该事务所关注的只是那些能在短期内为事务所带来价值的东西，所以宁可把精力放在业务拓展上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。没有对员工的需求进行科学的分析。在员工考核制度方面，缺乏科学合理的绩效考核制度，考核方法过于简单，缺乏明确的员工晋升渠道。

（三）非合伙(出资)人不参与剩余收益分配

会计师事务所实质上就是“知识雇佣资本”，只要有执业资格及相关的专业人才，就能开展业务。但相当一部分的会计师事务所的合伙(出资)人，仍然抱着“你为我干活，我给你工资”的雇佣思想，分配制度过分倾向于合伙人或出资人，事务所大部分股份掌握在几个合伙人手中，其他非合伙(出资)人没有分享剩余收益和参与管理决策的权力，因此在员工的报酬方面，只是让他们参与工资的分配，不能按贡献大小参与剩余收益的分配。即使个别员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金或现金红股，参与分配比例比较少。这使得一些非合伙人的收入和付出的劳动不对等，严重挫伤了他们的积极性，

激化了员工的不满情绪和短期行为，工作积极性呈现降低趋势，并且流动意愿增强。

综上所述我认为引起所有问题的最主要核心会造成人才的流失和不足。要想为事务所留住人才，将事务所慢慢壮大发展起来，就应该重视事务所对员工薪酬的激励方法和方式！在实习过程中，我发现每个人的工作都没有具体安排下来，当有业务需要开始时，所长就会要手上没有工作任务的人开始一家公司的审计，没有分公司大小与人员能力的相符和。我觉得会计师事务所应该设置独立的几个审计部门，每个部门负责相应的审计业务，例如审计一部可以负责资产在100万元以内的小公司的年度审计，审计二部可以负责100到500万元的中型企业的年度审计，审计三部可以负责500万元以上的大型企业的年度审计。这样既可以做到分工明确，又可以区分每个职位的工资和绩效，可以把人员能力大小与工作能力向结合，防止人力资源的浪费。

图3-3 审计部门分工图

这样一来，可以激励员工的斗志，让员工向着更高一个部门努力，三部门的员工可以在二部门中优秀人员中选出，同样的二部门的员工可以从一部门中的优秀员工中选出。重视人力资源，提高员工素质会计师事务所是人合组织，人力资本是财务资本的核心。对于会计师事务所而言最重要的资源是人才，事务所能否在市场竞争中脱颖而出，关键要看其拥有什么样的人才，是否能留住优秀人才。但同时，如果事务所拥有的员工 并不专业，不具备完善的专业知识和高尚的职业道德，对于会计师事务所而言也是影响其生存的一个重要方面。因此对于该会计师事务所来说，人力资源的管理十分重要。所以我觉得我所在实习的会计师事务所存在的最大问题就是留不住人才，要想把会计师事务所发展的越来越壮大，就应该在人才上下功夫，那就应该建立完善的薪酬机制。

四、南昌丰源会计师事务所存在问题的改进措施

目前，该会计师事务所缺乏对于员工薪酬的制度设计，导致对于员工的薪酬安排随意性较大。制度是规范企业管理，导致人们行为的有效手段。良好的薪酬制度既可以帮助中小型会计师事务所吸引更多优秀的人才，才能够使员工充分发挥其工作积极性。制度的缺失导致所长心中没有用人的客观标准，员工在运用自己的知识和经验为企业创造价值的同时，也为自己实现着个人价值，员工也会私下担心自己的工作报酬是否完全匹配其工作贡献。该会计师事务所由于规模小，人员构成较为复杂，因此，员工的个体差异较大。如何在薪酬制度设计中体现员工个体差异，是该会计师事务所吸引、留住人才的关键。比如，注册会计师通过一科的员工工资待遇和通过四科的员工待遇应该有明显的差异，工作初期财会专业毕业员工应当区别于非财会专业的员工。要发挥每个员工的工作积极性，就必须要做到细致安排，统筹规划。若是一刀切，以一个标准对待一群人，就不会起应有的效果。比如，对于所有实习生（不分在校生，毕业生或在职人员），过低的日实习工资（如每天10元）就会抹煞新来人员的积极性，不利于他们较快的融入到工作中来。

下面将结合该事务所在薪酬制度设计方面存在的具体问题来探讨一下如何采取相应的措施来改善。具体改善方法介绍如下：

（一）设计完善的薪酬内容

为了解决好会计师事务所员工的薪酬问题，本文将从内在薪酬设计和外在薪酬设计两方面来考虑充分激励员工努力工作。薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，是员工因对组织提供劳动或劳务而得到的补偿，它包括工资、奖金、福利、津贴等具体表现形式。事务所对于员工的补偿，除了货币表现形式外，还包括较舒适的办公室、较宽裕的午餐时间、较多地参与管理决策、重视较有兴趣和挑战性的工作、较好的个人成长机会、动听的头衔、较为引人注目的名片等等。

薪酬项目分为内在薪酬和外在薪酬两大类。前者从事务所生产劳动和工作过程本身所获得的收益，后者是指员工从生产和工作之外所获得的报酬。内在、外在薪酬又分为直接薪酬和间接薪酬。(见表4-1)。

表 4-1 薪酬项目体系

由此可见，全面薪酬战略突破了传统薪酬战略的种种局限，客观地分析员工的需求，并科学地设计了包括外在薪酬和内在薪酬的各种激励要素，能够最大限度地激发员工潜能。

1、外在薪酬的设计

外在薪酬主要包括工资、奖金、福利、股权等，它是一种有效的激励方式。 因为金钱财富的多少不仅是员工生存和发展的基础，也是其个人价值和社会地位的重要标志。外在薪酬的关键是选择一种符合事务所实际和员工需求的薪酬式，提高员工的薪酬满意度。本文结合南昌丰源会计师事务所实际，设计了该会计师事务所外在薪酬

的基本模式，如图4-1 所示。

＝ ＋

图4-1 薪酬内容

薪酬体系总体上采用“基本薪酬加绩效薪酬”的思路，即：基本薪酬部分的设计思路是反映不同岗位对事务所贡献大小的不同；基本薪酬的最终确定除了要考虑到事务所内部的职等体系、内部公平性外，还要考虑到市场上的竞争力情况，即外部竞争性状况。

在确定员工基本薪酬应考虑以下基本因素：员工的职务等级；员工的专业技能包括员工的专业学历，职称，执业资格，执业技巧；员工的工作年限，包括员工取得执业证时间，员工在所内执业的时间；其他：补贴，福利，保险等。

绩效薪酬部分的设计思路是反映绩效薪酬由绩效考核的结果来确定，同时事务所应

该根据自身的实际情况确定绩效薪酬与基本薪酬之间合理的比例，如随着职位等级的增高，绩效薪酬占基本薪酬的比例应该逐渐增加等。

此外事务所还应考虑让员工持股，如通过合理的方法和原则，评估员工人力资本的存量及其对事务所的贡献，并且以此为基础确定人力资本的持股数量。因此，在中小会计师事务所股权设置中，对拥有物质资本的出资人，可设置财产股；对拥有决策资源和人力资本的所有者，可设置岗位股；对拥有客户资源的所有者，可设置贡献股。

根据上述制定的薪酬设计思路，下面我们将依据该会计师事务所人员的不同岗位，进行设计具体员工的薪酬结构。在薪酬的结构上，以绩效工资和成就工资为主，基本工资及津贴为次。在设计具体员工的薪酬结构时，应首先进行充分的社会薪酬调查，然后区分不同的工作岗位，不同的业务性质及人力资本成本，结合经济原则、竞争原则、激励原则，针对不同员工的不同需要进行设计。

（1）助理人员

助理人员一般是刚刚大学毕业的本、专科学生，具有一定的学历，但尚未有一定的工作经验，取得相关职业资格，但尚未具备职业能力的员工，他们是会计师事务所中工兵型的员工 ，做着一些技术性要求不是很强但非常繁琐的工作，是事务所必不可少的工作，比如审计底稿的编制。对这部分人员，我们应该采用以“基本薪酬+奖金”的薪酬形式，基本薪酬占80%、奖金占20%较为适宜。

（2）财务人员

财务人员是会计师事务所不可或缺的一个职务，虽然财务人员在具体审计中没有起到很重大的作用，甚至于不参加项目的审计，但是财务人员对于事务所的重要性无法替代。对于这部分人员也是采用以“基本薪酬+奖金”的薪酬形式，但应加大奖金的比重，基本薪酬占70%、奖金占30%较为适宜。

（3）审计人员

一般审计人员，其拥有一定的学历(专、本科以上)及工作经验，而未取得相关执业资格(或虽取得相关执业资格，但未具备执业胜任能力)的员工，他们也是会计师事务所中工兵型的员工，是事务所业务发展的基础，具有较高的职业发展空间，他们对自己的未来事业发展方向具有较大的不确定性。根据阿尔德弗的ERG 理论，这个阶层的员工既有生存需要、也有关系需要和成长需要，如果高层次的需要得不到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈，因而他们都偏好现实的可得利益，往往注重现金报酬的多寡，加之人们对于未来经济预期的不确定，对未来可能的通货膨胀率没有明确的认识，所以他们一般对长期报酬缺乏足够的信心。对这部分人员，也是采用以“基本薪酬+奖金”的薪酬形式，但应加大奖金的比重，基本薪酬、奖金一般各占50%较为适宜。同时根据生产要素的经济利益驱动理论和公平理论的原理，他们的基本薪酬要与后勤服务人员有较大的差别，处于一个相对较高的水平。

（4）中层专业人员

中层专业人员，他们是中小会计师事务所的核心竞争力，拥有较高的专业知识及个人特长，社会上对他们的需求比较大，是其他事务所和事务所重点吸收的对象，属于较为稀缺的人力资源，在一个高速成长的经济环境中，对他们的需求较大，他们具有较多的选择机会，如可跳槽到其他事务所，自己独立开设事务所，到大中型企业中担任财务经理或财务总监等，因而他们具有较大的薪酬议价和谈判能力。他们具有较为强烈的麦克利兰激励需求理论所说的成就需要，他们对事务所的剩余收益具有较为强烈的索取权，要求共同分享事务所成长带来的利益。对他们采用“基本薪酬＋奖金＋贡献股”的薪酬形式。

（5）高层专业人员

高层专业人员，精通所在部门及担任职务需要的专业知识和先进的专业技术方法，掌握本行业的国内外发展趋势和现状，担当中小会计师事务所中专业技术领头人和权威，具有丰富的专业经验，善于解决工作中遇到的各种问题，同时具有敏锐的市场触觉和良好的社会关系和客户关系，具有勇于开拓和巩固市场的能力。他们是事务所发展的火车头，是事务所领导核心、决策者，他们更关心事务所的发展前景，并愿意承担社会责任。他们同时具有麦克利兰激励需求理论所说的成就需要、权力需要、合群需要，尤其是成就需要非常重要。一般来说，他们对现金薪酬偏好比较低，对长期报酬计划一般都有较大信心并有较高偏好，他们更关心长期激励，并有强烈的成为合伙人或出资人的愿望，对他们可以采取“基本薪酬＋奖金＋岗位股＋贡献股”的薪酬形式，以达到事务所核心管理层的稳定，减少事务所出现内耗和分裂的机会。但同时可实行薪酬沉淀制度，留住人才，以约束其频繁的跳槽行为，为事务所降低人才流失。

（6）合伙人

与一般企业的领导不同，该会计师事务所的合伙人不仅是一个组织的行政领导，而且是这个行业的专家，在中小型事务所，合伙人甚至要直接参与到全部的项目中去。合伙人往往既是物质资产所有者又是关键人力资源所有者，其就集合了几种身份于一体：出资人、经营者和审计人员。对拥有物质资本的合伙人，我们设置财产股；对签字注册会计师的合伙人，我们设置岗位股；对拥有客户资源的合伙人，我们设置贡献股。因而对他们可以采取“基本薪酬＋奖金＋岗位股＋贡献股+财产股”的薪酬形式。

对激励薪酬的计算，一定要将其与绩效管理结合起来，达到一定绩效考核成绩的才发放绩效薪酬，尤其是参与股权激励计划的员工，对绩效考核不称职的员工，不应参与股权分配计划。综合上述，将中小会计师事务所的激励薪酬模式表述如下表4-2 所示：

表4-3 会计师事务所的职称等级 率，在此基础上对事务所不同员工的薪资水平进行了行业定位，并确保其对行业外同类人才的竞争力，此外还注重了事务所不同类型员工固定薪资与变动薪资的搭配、短期激励与长期激励的结合等。最终形成了以基本工资、奖金、股权为主组成的薪资体系。岗位工资，按照各岗位在事务所的重要程度和工作难度在十个等级中依次排序，根据岗位的重要程度和事务所对其发展的要求，某些岗位可以跨级别，比如审计人员在事务所中属于非常重要的岗位，无论是自己培养还是向外招聘，可以根据审计人员的能力、资格、经验等等决定他的岗位工资，并根据每年末绩效考核的结果来进行相应调整。宽幅结构的好处在于以能力而不是以职位决定其薪资水平，一个业绩很好的中级审计人员就能比业绩差的高级审计人员拿得多；学历工资，专科及以下100每月，一般本科毕业500每月，硕士及以上800元每月；工龄工资，每增加一年每月增加100元。

根据该事务所的月收入情况，我认为该事务所有能力提高员工的月工资，由此南昌丰源会计师事务所员工新设计的工资表，如表4-4。

表4-5 新设计详细工资表

新设计后南昌丰源会计师事务所基尼系数 N=5

W1=（2000*3+3000*2）/177000=6.78%

W2=( 2000*3+3000*2+5000*2+6000*3)/177000=22.60%

W3=( 2000*3+3000*2+5000*2+6000*3+7000*5) /177000=42.37% W4=( 2000*3+3000*2+5000*2+6000*3+7000*6+9000*4) /177000=66.67% 由公式（3-1）

G=1-1/5{2*(6.78%+22.60%+42.37%+66.67%)+1}=0.2463 基尼系数按照联合国有关组织规定 G=0.2463 表示收入比较平均

（4）福利待遇的设计

保护项目。保护方面的福利主要包括各类保险，如养老保险、医疗保险、孕妇保险、失业保险、工伤保险，定期体检、解雇费等。

①各类保险。事务所参加了国家规定的六险一金的所有保险项目，但在缴费额上体现了鼓励员工长期在事务所工作的思路，将各类保险参保的计算基数分为了两部份，第一部份为定额；第二部份为根据员工在事务所工作年限长短所作的追加，工作年限追加基数的原则为：初期保持平稳增加；在经过一定年限后平稳增长后基数快速增加；当基数达到高位后将开始低速增长。

②定期体检。事务所规定应为员工提供定期体检福利，按规定可进行体检的员工，由本人提出申请，批准后，事务所给予体检时间，由员工自行选择就近方便的医院进行体检，事务所在限额内报销体检费，同时本着尊重员工隐私的理念，事务所不强行要求员工提供体检结果。

③解雇费。事务所规定，若非受聘员工违反事务所规章之原因，事务所单方面中止聘用合同的，由事务所按劳动法的相关规定给予解聘人员解雇费。 员工服务。具体包括以下内容：

①一般服务。本着人性化关怀的理念，事务所尽可能为员工正常开展工作提供便利，事务所设计了全体员工均享有的午餐补贴、个人及家庭通讯补贴、上下班及外出执业的交通补贴等。

②特殊津贴。作为加大管理层人员福利的组成部份，事务所设计有管理层人员专享

的补贴制度。同时，还设计有针对管理层人员的定期境外培训考察办法，在管理层享受待遇的同时，也增强了事务所的形象和整体实力，取得了多赢的效果。

（3）非工作报酬。

事务所非工作时间报酬所包括的福利有带薪长假、代替带薪长假的奖金、延假补偿、探亲假或丧假补偿、节假日补贴等。注册会计师是一个脑力劳动强度极大的行业，休假对于员工的健康是必要的，因此，事务所制定有公休及调休假政策，规定员工依据在事务所服务年限的长短，每年享受一定期限的公休假，若员工因业务需要加班，还可申请调休假；员工当年因事务所的决定未休完的公休及调休假，事务所应给予补偿等。

2. 内在薪酬的设计 （1）注重员工培训

该所应该开始转换观念，不再认为培训是一种消费，是给予员工的一种福利，而是将培训作为一种投资，意识到员工素质的高低，是体现事务所核心竞争力的强弱，也是能否向客户提供优质一流服务的首要条件。要在市场竞争中占据优势，取决于其所拥有人才的学习能力，对新事物的敏感度及接受能力。该所应该鼓励员工求学上进，对热爱学习的员工给予精神上与物质上的鼓励，努力营造热爱学习的氛围，同时充分利用各种渠道，结合实际创建一套切实可行的培训战略。如从业务收入中提取适当的比例作为培训费用，组织事务所全体员工(包括各个层次)进行各种类型的培训；注重对审计人员知识的更新，对每一个审计人员，不论其职级如何，都要求制定与其相适应的培训计划，促使每个审计人员按时按质的接受并完成培训任务，并对培训的效果检查，将员工接受培训的成绩与其业绩挂钩，从而真正达到培训的目的。该所除组织员工参加行业主管部门举办的后续教育外，还可以根据自己的业务特点，在所内组织专题讨论会，不断提高员工的工作能力和业务水平。

（2）加强职业生涯发展规划

该所应该意识到加强员工职业生涯发展规划，无论对于事务所的发展，还是对员工自身的进步都具有重要作用。因此，该所应把会计师事务所的发展与员工个人的发展相结合，对决定员工职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定对员工在事业发展上的战略设想与计划安排。

（二）设计完善的绩效考核制度

1．设计绩效考核表

该事务所应通过召开员工大会，广泛听取员工的意见，让员工参与到考核和奖励制度的制定过程中来，共同制定出一套相对合理、透明，能为大多数人所接受的考核和奖励制度，并在员工共同的监督下严格执行，摈弃过去各种特殊化、不公平的做法。以“平衡记分卡”的基本思想为指导，结合薪酬理论，借鉴国际会计师事务所的先进经验，设计一个改进后适合本所的绩效评估表。绩效评价主要是按年分为两类：管理人员绩效考

核表和专业人员考核表（见表4-6、4-7）。

表4-6 管理人员绩效考核表

姓名 职位 工作说明书编号

表4-7 专业人员绩效考核表

姓名 职位 工作说明书编号

2.绩效指标联系相关

将绩效考核结果与员工进行反馈，协助员工改进个人工作绩效，并将绩效指标系统与组织中其他方面尽可能联系起来。首先，绩管理与人力资源开发相联系。因为员工的业务知识和工作技能与其工作业绩直接相关，确定适当的培训计划，选择和培养不同职级的人员，都离不开绩效评价。第二，与薪酬系统相联系。将绩效与员工薪酬相联系，可以激励员工努力工作，提高他们的工作业绩。第三，与业务过程相联系。因为绩效评

价将战略目标具体化到实际运作过程，是对每个员工具体任务的明确和工作结果的考察。第四，与成本预算系统相联系。在人工成本占比例高的组织中，这一系统可以提供许多与成本预算有关的数据信息。

（三）完善收益分配制度

该会计师事务所非合伙人中其工资为基本工资、奖金以外，还可依据年度绩效考核的结果可分享剩余利润的20％。同时实行薪酬沉淀制度，当年只能拿走30%，其余70%沉淀下来，五年之内按比例逐年累计并兑付。另外，该事务所还可以决定让优秀的非合伙人持股，连续五年被所核为优秀者，则评估员工人力资本的存量及其对事务所的贡献，以此确定其持股数量。

结论

在我实习过程中，理论结合实际，让我体会到会计师事务所最宝贵的资产就是人力资源，人力资源管理是会计师事务所内部管理机制的重要组成部分，可以说，是否拥有完善的、富有竞争力的人力资源开发与管理策略引进并留住稀缺的人才，关系到会计师事务所的兴衰成败。因此，是否有一个完善合理的薪酬制度是会计师事务所是否能吸引到优秀人才，留住优秀人才的关键，我通过实习的南昌丰源会计师事务所研究如何设计一个完善的薪酬管理制度，通过对会计师事务所的薪酬制度设计，希望可以让会计师事务所更好更长远的发展下去！

东华理工大学毕业设计（论文） 致谢

致 谢

本文在撰写过程中，黄新生老师从论文的开题到最后的完成，都投入了大量的精力和时间，并且在他的认真仔细的审查下，使论文更加完善，在此，我要向黄老师表达我最真挚的谢意!

其次，还要衷心感谢南昌丰源会计师事务所有限责任公司所有工作人员,感谢他们从百忙之中抽出时间为我提供相关的员工工资资料,感谢他们对我的热心帮助和支持!

最后还要感谢我的母校—东华理工大学，感谢她为我提供了一个继续接受教育的机会；还要感谢在我大学四年里，培育我的所有老师和关心支持我的所有大学同学！

东华理工大学毕业设计（论文） 参考文献

参考文献

[1] 陈彬海．我国会计师事务所员工绩效考核和薪酬激励研究[D]．中国网．2006 [2] 彭桃英,孟旺.基于人力资本产权的事务所激励机制探讨[J].中国注册会计师,2007.2. [3] 朱慧．我国会计师事务所核心竞争力研究[D]．中国知网，2005

[4] 郭振山．完善人力资源管理，发掘事务所团队潜能[J]．中国注册会计师，2004.9 [5] 王帆，王芸.会计师事务所发展战略思考[J].全国商情，2008.2.

[6] [英]安迪,尼利等著,李剑锋等译.战略绩效管理:超越平衡记分卡[M].北京:电子工业出版社,2004. [7] 孟凡生.注册会计师职业生涯规划问题研究[J].中国注册会计师,2006.5. [8] 刘昕．薪酬管理[M]．北京：中国人民大学出版社，2002

[9] Leung，P，and B.J. Cooper，Ethical Dilemmas in Ac-accountancy Practice，The Australian Accountant

May 1995

[10] Fugues Bolsover，Organizational performance challenges，The management magazine，Feb.2006