2-胜任特征模型
职业发展与就业指导
王桢
中国人民大学劳动人事学院
胜任特征模型
麦克米兰的研究
背景：美国外事局甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，FSIO）
原因：传统能力测验预测效率低、不公平
方法：行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）
发现：FSIO三种核心胜任特征（Competency）
1）Cross-cultural interpersonal sensitivity
2）positive expectation of others
3）Relationship building and power position awareness
结论：《测量胜任特征而非智力》被引用
1506次
David McClelland (1973), Testing for competence rather than for“Intelligence”, American Psychologist, 28, 1-14.
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胜任特征的定义（胜任力、胜任素质、能力素质）McClellandMcClelland与某工作（或工作情境）中的参照效标－杰出绩效有因果关联的个体深层次特征。BoyatzisBoyatzis个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或知识。SpencerSpencer
能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价——值观、某领域知识、认知和行为技能，值观、某领域知识、认知和行为技能，——即任何可以被可靠测量或即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。slhr.ruc.edu.cn4
胜任特征的分类
Spencer: 基准性胜任特征、鉴别性胜任特征
SHL: Great Eight （8大类，20子类，112个胜任特征）美世咨询：核心胜任能力、专业胜任能力
埃森哲：核心胜任能力、领导力、通用职业能力、专业技术能力
中国移动、联想集团：全员核心胜任特征、专业序列通用胜任特征、专业序列专业胜任特征
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胜任特征模型的定义
胜任特征模型（Competency Model）是指承担某一特定的职位角色所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该职位表现优异要求结合起来的胜任特征结构。slhr.ruc.edu.cn
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哈佛模式：经理人能力分析——哈佛模式·职业经理人
自我管理能力
自我评估自我完善自我管理
语言能力
口头表达文字表达
交际能力
社交能力社交技巧
协调能力
协调技巧沟通联络
组织能力
预测能力
预测程序预测种类预测方法
决策能力
程序化决策非程序化决策决策行为风险决策方法
创新能力
创造能力创造方法
驾驭全局工作指导管理方法员工激励经理人艺术
计划
组织领导
slhr.ruc.edu.cn控制
MTP / MBA / EMBA / EDP 课程
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用人单位对高校学生的软技能要求
求变
变化的事务能力
变化的人际能力
能够很快学习掌握新事物合理地进行着装以适应不同场合不局限于上级布置的工作能够迅速地应答别人的问题创造性地解决问题
主动地和别人交流
对工作中遇到的问题有很多思考
与陌生人可以很好地沟通
对事
对人
稳定的事务能力
稳定的人际能力
做决定前经过深思熟虑
喜欢听取别人的意见在条件艰苦的岗位上能够坚持下去喜欢与他人合作
不空想，现实理性
表现随和，让人容易接近
能够按照规定的时间出勤
能够短时间使别人对自己产生信任
求稳
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基于胜任特征模型的培训开发
基于个体的胜任特征培训基于团队的胜任特征培训管理技能开发
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个人胜任特征与岗位要求间的差异分析
基于被评估者现有能力情况，寻找与晋升后岗位能力要求的差距，从而设计有针对性的培训和发展辅导活动，帮助员工实现个
人发展期望
注：左图中的分值含义如
下：
•10－表示初级；•20－表示中级；•30－表示高级；•40－表示专家级。
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胜任特征提升的方法手段
在岗
教练制度职业导师辅导设定明确的目标
定期绩效评估、反馈，制度个人发展计划
自我学习网上学习基层锻炼
设定明确的目标
定期绩效评估、反馈，制定个人发展计划助理/副职岗位锻炼岗位轮换自我学习网上学习
先进企业考察/经验交流领导力开发项目（课堂教学）EMBA国外学习
一般员工
新员工基层巡回实习
课堂教学资质认证培训学院继续教育/函授
管理人员
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脱岗
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技能评估
•方法：调查工具、角色扮演
•目标：评估现有的技能和知识水平;使个体准备改变
•详细内容
用于确定现在的管理技能水平、领导风格或者技能关键维度的工具。这些工具用于确定个体差异、与差异有关的问题以及个人计划发展的领域，建立每位受训者的管理能力档案
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技能学习
•方法：书面材料、行为指导
•目标：教授正确的原则；解释行为指导的原则•详细内容
解释说明了与管理技能相关的行为方针和关键原理。科学研究被当作描述管理技能效果的基础。这一部分的目的是明确如何成功地开发和执行管理技能。提供行为指导手册
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技能分析
•方法：结构化面试、案例
•目标：提供适合和不适合的技能表现的案例；分析他们工作的行为原则和原因
•详细内容：
提供成功和不成功的技能效果的案例和事例。给出关于什么是关键问题所在、绩效将如何改进以及为什么能够获得成功的建议，这些建议会促进分析性的问题解决。
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技能练习
•方法：练习、模拟、角色扮演
•目标：练习行为指导；根据个人风格调整原则；接受反馈和帮助
•详细内容：
练习和角色扮演使得个体真实地实践技能成为可能。从同学和教师处获得的反馈将会促进技能的提升，并且这样做失败的损失不严重
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技能应用
•方法：任务（行为的和书面的）
•目标：将课堂所学的应用于现实生活的情境；采用绩效管理的流程，促进持续的个人开发。包括能力档案的提升情况反馈。
•详细内容：
根据受训者实际情况，帮助受训者建立自己的开发计划，以及在工作情境中应用这些技能的任务和方法，这些任务的目的是帮助受训者将行为指南运用到每天的工作生活中。同时建立反馈机制，个体可以在课堂外使用技能来分析他们自身的成功;培训结束后，关注受训者管理能力档案的提升，分析培训效果.
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