关于职业倦怠问题的调查报告
山东省潍坊市临朐县第一实验小学 梁志芹
我是一名学校教育工作者，也是一名县级督学。20XX年8月11晚上，因为县教育局组织的一次专家与我县名师、名校长培养对象座谈会会址定在我们学校，所以我和本校的刘校长、张主任、朱主任等有幸列席参加了会议。在这次会议上，我们向专家咨询了如何有效解决学校管理工作者和教师的职业倦怠问题。这个问题引起了县教育局领导的高度重视。会后，立即让我们分析原因，提出解决对策。于是，就写下了这份调查报告。
一、调查缘由
职业倦怠存在于很多行业中，中小学教师尤其是职业倦怠的高发人群,教师的职业倦怠不但危害身心健康和事业发展，而且严重影响教育事业及整个社会的健康发展。重视和解决教师的职业倦怠问题已刻不容缓，最近，笔者就此问题进行了专题调研和深入思考。
二、调查结果与分析
经过多方面观察了解，我们认为，不论是教师，还是学校管理工作者，都或多或少地存在着职业倦怠现象。尤其是管理人员的职业倦怠更可怕，因为这部分人员的职业倦怠，在某种程度上直接影响了教师的工作情绪。
教师的职业倦怠来自两个方面：一是目标的缺失，二是学校管理措施不到位。我曾经考察过一个乡镇学校，这个学校的年度考核优秀大部分是学校班子成员，当然也包括中层人员。全校教师每年的优秀名额就只能是全校教职工总数的15%扣除领导的职数。有时教师中一年一个优秀名额，还不按考核成绩兑现，往往是学校没有具体考核量化标准可以实施，大多是凭民主评议投票。有时领导也发发慈悲，把优秀名额让出来，但不是让给民主评议胜出者，或是让给工作业绩突出者，而是想让给谁就让给谁。岂不知，所谓领导让出的优秀名额也不是领导年年应该占有的，而是大多侵占了教师的优秀比例。这种现象，导致了教师的职业倦怠。大多数教师认为，干不干一个样，干好干坏一个样，反正年度考核八成是称职。于是，就出现了工作得过且过、被动应付的不良后果。存在这种现象的学校，往往教学质量相对较低，社会信誉也不高。
导致这种现象发生的根本原因何在？我认为除了有些学校领导干部思想素质不高、工作责任心不强之外，还有另一个原因就是，上级有关部门的干部任用制度存在着不合理性。有时也是干与不干一个样，干好干坏一个样。工作干得好的得不到提拔重用，有关系的却青云直上。干部任用制度中或多或少地存在这些不足，无疑是教育的悲哀。试问：那些有关系、却没有资历和基础的人员走上了领导岗位，他们能保持一颗平常的心态，认真客观地对待工作和教职工吗？那些默默无闻、扎实肯干的管理者，一年又一年，眼看着一茬又一茬年轻人走上了领导岗位，甚至职位超过了自己，他们能心平气和地、毫无怨言地再去干好工作吗？单是社会的舆论压力和心理的不平衡，就使得他们工作没了先前的奔头，尽管有时工作起来也无怨无悔，但上级的激励机制哪里去了？
其实，通过多次与教师谈心，并在细处观察教师的工作，我认为，除了极个别的教师因为职称高就或家庭优越等原因存在目标缺失现象之外，90%以上的教师都是积极上进的，只是当他们的努力和付出得不到领导公正评价和适时激励时，也会心灰意冷，做和尚撞钟。这种由于管理措施不到位造成的教师职业倦怠现象，直接影响着学校教育教学质量的提高和学生各种素质的发展。
三、小结与建议
综上所述，我认为，有关教育部门（包括学校和乡镇教管办）的干部任用制度不合理是造成学校管理人员职业倦怠的主要原因，而学校管理措施不到位是造成教师职业倦怠的主要因素。因此，要消除学校管理人员和教师的职业倦怠现象，可从以下几个方面入手：
1、有关教育部门应采取多种方法，通过各种途径客观、公正地评价管理干部，培养、选拨干部时，以德为先，注重工作实绩和群众威信，真正把开拓进取、无私奉献、德才兼备的优秀科技人员提拔到管理岗位上来。对于那些不主持公道、群众威信低、拉帮结伙、请客送礼、贪污受贿的不称职干部通报批评或免职。并通过轮岗、调岗、换岗、提拔重用等措施加强干部管理的流动性，以激发活力，推陈出新，推动发展。
2、学校应建立健全科学合理的考核评价制度和激励机制，对教师队伍按年龄、职称、学科、及工作性质等进行科学分组，按不同竞争团队的特点和工作情况进行评优树先、晋职晋级等名额调配，并在不同竞争团队分别设立奖项，让每个竞争团队的教职工都能各尽其才，尽我所能干好工作。只有这样，才能充分调动全体教职工的积极性、主动性，齐心协力，干好工作。
至于竞争团队的划分，应从学校的客观实际出发，不能千篇一律，生搬硬套。如，20xx-20xx学年度，我从县第一实验小学来到辛寨镇辛寨小学交流期间，辛寨小学马校长提议，要我帮助该校修改完善教师考核方案。我参考实验一小制定的教师千分制考核方案，并根据辛寨小学领导和教师反映的实际状况，把全校34名教职工划分成了管理、语数(一)(40周岁以上)、语数(二)(40周岁以下)、音体美英幼儿园四个竞争团队，使学校考核更加科学合理，公正公平。突出表现在：学校领导班子更加注重校园文化建设，努力打造高效课堂，使一些年轻教师主动走上了专业化发展的新路子，一些骨干教师自觉发挥着模范带头作用，一些老教师也主动写论文、传经验，还有一些中青年教师自告奋勇参加课题实验。所有这些惊喜的变化，都证实了过程性考核量化的合理性和团队竞争激励机制的可行性。
20XX年8月，我又根据县第一实验小学的实际状况，在原有千分制考核的基础上，将我校近百名教职工划分成管理团队、导教团队、先锋队、冲锋队、职称竞聘队、青年突击队、中老年带徒队等，并在竞争团队中分别设立了管理标兵（包括学校管理、班组管理等）、导教标兵、教学模范、教坛新秀、最佳师徒等荣誉称号，以此激发鼓励不同年龄、不同学科教师协同发展。从开学到现在，初步实施，大家积极、主动性高，活动效果好。突出表现在：以教导处为核心的导教队更加注重自身示范带动作用的发挥和中青年骨干教师的培养；以先锋队为核心的学科带头教师充分发挥模范带头作用，自觉承担学校重大教育教学问题行动研究课题《学科教学规律和学习方法研究》，努力打造个性化课堂教学特色；冲锋队和青年突击队的教师在导教队、带徒队和先锋队的指导带动下，不断创新教学思路，努力实现又好又快发展目标；有经验的老教师也不示弱，纷纷带徒帮教，发挥余热，实现自身应有价值。这种在和谐中推进、在竞争中发展的新格局，有力地推动了学校各项工作的顺利开展。