人力资源管理与企业文化的关系

本科毕业论文

题 目：论企业中的人力资源管理

学 院： 经济与管理学院 专业班级： 人力资源管理08本

毕业年份： 2012 年

姓 名： 魏智敏

学 号： 080441073

指导教师： 钱怀瑜

职 称： 教 授

渭南师范学院教务处 制

论企业中的人力资源管理与企业文化的关系

魏智敏

（渭南师范学院 经济与管理学院 工商管理系 人力资源管理专业 08级1班）

摘 要：在当今竞争日益激烈的知识经济时代，越来越多的企业意识到人力资源管理与企业文化的重要性。大多数企业开始着手研究人力资源管理与企业文化之间的关系，希望通过两者的有效结合促进企业的发展，保持企业良好的竞争态势。本文首先阐述了企业人力资源管理与企业文化的现状及其关系，然后指出两者结合中的问题，分析了两者结合需要的要素，并在此基础上提出了相应的措施。

关键词：人力资源管理；企业文化；以人为本；交互影响

现代社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，企业之间的竞争最终表现为文化力的竞争，企业文化的建立是在人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的。企业文化作为一种软约束对企业的整体竞争力有着重要作用，再加上和人力资源的密切配合、紧密联系，已成为推动生产力发展的强劲动力。企业通过建立优良的企业文化与完备的人力资源管理体系，凝聚广大员工，增强组织的核心竞争力，实现企业的战略目的，从而达到与员工的共同成长。因此，如何精心打造独特的企业文化，如何提升企业人力资源管理能力，如何使人力资源管理与企业文化相互促进，便成为现代企业必须思考与研究的课题。

一、我国企业人力资源管理与企业文化的现状

人力资源管理，是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力达到最佳水平，并通过对人的思想、心理和行为的恰当诱导来控制和协调内部人际关系，发挥人的主观能动性，以实现组织目标。在现代企业中，人才是一切生产活动的载体和基本前提，企业能否在行业内保持良好的竞争态势，在很大程度取决于其是否拥有高素质的人才。[1] 企业文化是立足于“人本管理”理念，以企业管理哲学和企业精神为核心，是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论。企业文化的形成是企业在长期的生产经营活动中不断积累和形成的文化价值体系，其集中表现为所有企业成员共同遵循的、具有先进性与个性化价值观和行为规范。良好的企业文化，能够促进企业规章制度的逐步完善，并使企业拥有更强的竞争力。[2]

（一）企业人力资源管理现状

我国企业在人力资源管理方面还不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。

1. 缺乏人力资源管理的战略

人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性。然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略。我国企业领导大约有80％[3]对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60％[3]的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力。

2. 缺乏人力资源管理的企业特色

人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合。这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式。因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地。

3. 缺乏人力资源管理的制度保障

“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实。没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上。

4. 缺乏人力资源管理的主体意识

人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局。目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼无处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现。

5. 缺乏人力资源管理的自我约束机制

人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础。而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成。

（二）企业文化的现状

目前我们很多企业管理者并不注重企业核心价值观的树立，在企业发展过程中缺乏企业核心价值观的引导。

1. 企业文化建设缺少核心价值观的引导

企业核心价值观作为企业文化的核心内容，它是企业文化建设核心的核心。可目前我们很多企业管理者不注重企业核心价值观的树立。由于缺乏企业核心价值观的引导，很多企业管理者缺乏市场观察能力，对产品与市场不做任何调查研究，很多事情只是凭感觉办的，并且对自身的要求过低，人格上出现偏差，导致企业失败。

2. 企业文化建设与企业管理缺少共融

从企业的建设与发展进程看企业管理可以分为三个层次：经验管理、制度管理和文化管理。文化管理越来越被视为适应现代企业管理的最高形式。很多中小企业不能做大做强，与他们不能建立自己的企业文化管理体系有着直接的关系。有些企业有文化，有很多经验和规章制度，但就是未能将二者融合，结合品牌战略，上升为适应现代市场需求的企业文化管理。

例如三鹿奶粉事件，它给企业所带来的警示就是企业文化与企业管理融合的缺失。三鹿的企业文化未能深入到管理者及员工们的内心，成为大家行为规范的灵魂。要求放低了，管理放松了，责任心缺失了，最终导致悲剧的发生。

3. 企业文化建设未能以人为本

以人为本是企业管理的核心需要，是企业管理者对企业员工从内心的人本关怀，注重人的价值的体现。以人为本搞得好，能更大限度地激励员工的工作热情，发挥员工的工作潜能，最后形成“人企合一”的良好局面。

“水能载舟，亦能覆舟”，从某种程度上讲，员工与企业文化存在着水与舟的关系。现在很多企业管理者对职工没有体现人文关怀，轻则批评教训，重则罚款下岗，给很多人造成身体和精神压力，不能安心工作，为企业服务，于是就出现怠工和跳槽现象的发生，造成了“水覆舟”的结局。[4]

二、人力资源管理与企业文化建设的关系

企业文化是一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面。人力资源管理又反过来促进企业文化的形成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。

（一）企业文化为企业人力资源管理奠定理论基础

人力资源作为一种战略资源，使得企业文化理论所构建的人本管理思想体系，不仅丰富了人力资源管理的内容，同时为企业人力资源管理奠定了理论基础。企业文化不仅为企业培育高素质的员工队伍创造一个良好的环境和氛围，而且为企业人力资源管理运作中的精神和行为提供依据。企业文化希望建立一种相信人、

尊重人、理解人，充分发挥人的创造性和积极性的“以人为本”的制度。这是人力资源管理理论的基本要求，也是促进人力资源管理的基本依据。

（二）人力资源管理为企业文化建设提供系统支持

人力资源管理工作必须围绕企业文化、核心价值观展开，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化建设的有效途径。通过有效的人力资源管理，充分挖掘人的潜力，鼓励全体员工参与管理，使企业上下形成尊重人、关心人、培养人的良好氛围，使员工把企业看作是生活和事业的依托，增加企业员工对企业的归属感和对企业文化的认同感，企业人力资源管理就能发挥最大的潜力。只有运用正确的、系统的、完善的人力资源管理手段，才能保证企业文化的贯彻和落实。人力资源管理是企业文化的载体，是企业文化落实的途径。

（三）人力资源管理与企业文化建设相互促进

人力资源和企业文化的互动，一方面是指人力资源管理要着眼于企业文化的形成，将企业的核心价值观的导向作用运用在人力资源开发与管理中；另一方面是指企业文化的形成必须与人力资源开发和管理相配合，才能实现企业文化的功能。通过人力资源管理与企业文化建设之间的相互促进，可以看出，人力资源的管理过程也是塑造和加强企业文化的过程，企业真正的资源是人才，企业发展的灵魂是文化。

三、人力资源管理与企业文化相互结合中存在的问题

一位文化研究者说：“中国的传统文化既是一笔巨大的资源财富，也是一个不小的文化包袱”[5]。这些“包袱”是指：存在“大一统观”思想与实行行政化管理，这种思想使企业患有各种常见病:如中小企业内部人浮于事；信息流通慢；忽视个性的培养，创造性的发挥和多样化的追求。

企业文化与人力资源管理的有效结合很大程度上能优化企业的人力资源配置。但我们也应该看到，企业文化与人力资源管理作为两个具有独立性的企业战略资源，在促进两者结合时势必会为企业的发展带来一些新的问题。

（一）企业文化与人力资源管理不相匹配的问题

企业文化对人力资源管理的作用贯穿在企业员工的甄别、选拔、培训、考核、奖惩等整个人力资源管理系统中，如果说选拔、培训、考核、奖惩都是制度措施的表现，那么选拔的标准、培训的精髓、考核和奖惩的依据都是企业文化的应用。不协调的文化基调和管理措施无法发挥它们优势互补，取长补短的作用，反而会加重企业管理的负担，扰乱管理的秩序。我国有的企业对企业文化的认识失之过宽，认为是可望不可及的东西；有的企业对企业文化的认识又失之过窄，认为增设文化设施，开展文体活动就是企业文化；有的企业把企业文化建设看得过于简单，认为提出几句响亮的口号作为企业精神，写在纸上，贴在墙上就行了。传统文化过于重视人伦关系，也造就了我国企业文化严重轻视法制的缺陷，在我国的很

多企业中，缺乏严格的规章制度和操作规程，个人说了算的非制度化现象相当普遍。

（二）限制了人力资源管理的创新的问题

两者结合一方面有利于人力资源管理，另一方面如果现有的企业文化不支持人力资源创新，则创新很难发生，即使发生了，也容易夭折。当前部分企业实施员工持股和股票期权，然而当企业是一种集权文化，不愿意稀释股权，分散控制时，那么两者结合就不会支持这样的人力资源创新。惯性是企业文化的特点，如果一个企业带有比较强的性别歧视和种族歧视的传统文化，那么两者结合，就会严重影响了女性和少数民族人力资源的开发和利用[6]。因此，当企业面对稳定的环境时，行为的一致性对企业而言很有价值，但是，当环境要求变化时，这些文化就有可能成为障碍。

（三）个性化、多样化的障碍的问题

真正的知识型、个性化的员工普遍存在自主性能强、流动意识强，蔑视权威，难于管理的特点；另一方面，由于种族、性别、道德观等差异的存在，新聘员工与企业中大多成员不一样，两者结合这就产生了矛盾。企业文化，尤其是强文化施加了较大的压力，使新成员、个性化员工服从于企业文化。它们限定了企业中可以接受的价值与生活方式的范围。企业的人力资源管理想要雇佣各具特色的个体，是因为他们能为企业带来多种选择上的优势。但当两者结合，员工处于企业文化（尤其是强文化）的作用下，试图去适应企业文化要求时，这种行为与优势的多样性就消失了。

四、企业文化与企业人力资源管理有效结合点分析

企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本；基于对人的崭新认识:人是企业的核心，人是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上，以此促进人与企业的发展。

（一）两者的天然联系——以人为本

在竞争激烈的当今社会，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源，因此在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

在人力资源管理中“人”处于人力资源管理的核心位置，这是与传统人力资源管理的根本区别。企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性与创造性，并把人看做生产、管理的中心，看做企业的主人。人力资源管理体系采取具体的制度措施与方法，是一种有型硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。因此，企业文化与人力资源管理之间有着天然联系——以人为本，企业文化通过精神状态影响员工，而人力资源管理则通过措施与方法，员工是它们之间的

连接点，以此不断指引与开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。

（二）企业文化是人力资源管理的向导

人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施，人是活跃的因素，因而人力资源管理的文化背景尤为重要。管理上的差异主要的细分表现在不同的企业文化之中。从传统上看，任何企业都是有自己的企业文化，而且它是个较为复杂的价值观念体系；同时企业文化又是全体员工认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式。这就意味着，一种管理理念或管理方法(比如人力资源管理) 在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理体系的条件和环境(企业文化) ，就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。

（三）人力资源管理是企业文化的完善手段

企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实、完善，有效地激励员工以有利于企业经营业绩的不断提高。

企业文化以多种形式传递给员工，最常用的有故事、模范人物、仪式、物质象征和语言等，然而这些形式就员工对企业文化认识、认可而言仅仅是表层的，间接的，并没有切实地与员工本人联系起来。人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关带有一定强制性，那么，如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融入员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应，这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，认同企业文化的员工就会加强认同感。

（四）两者是一种有效结合的管理活动关系

企业文化运用于管理与人力资源管理体系之间是一种互相促进的管理活动关系，两者都强调以人为本，以人作为管理核心。员工是两者之间的联结点，联系的纽带。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应磨合，从而巩固与加强原有的企业文化，完善新建的企业文化，而一旦企业文化内化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为

向导。因此，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。一般企业管理更为常常地强调企业文化对人力资源管理的促进作用，这说意味着，人力资源管理应充分地利用企业文化，与企业文化结合，以利于管理效率、能力的提高，以助于优秀人才的聚拢与开发，实现企业持续、平稳发展。[7]

五、人力资源管理与企业文化融合的对策

在人力资源管理的招聘甄选、培训开发和绩效考核中塑造与维系企业文化，并逐渐形成一种使员工了解、认同并最终内化为自身价值观的企业文化。

（一）招聘甄选要以企业价值观为指导

企业文化的核心是价值观，因此企业在招聘甄选时就要将用人标准与企业的价值观联系起来。企业要在企业价值观的指导下制订招聘计划。在招聘甄选过程中要选择对本企业文化高度认同的人员，对被聘者进行适当的培训和企业文化的灌输，既满足了企业的用人需求，又可以减少企业的人员流失。

（二）结合企业文化进行人员培训

企业文化建设的目的是让员工树立良好道德标准和正确的价值观。员工培训作为人力资源管理的关键环节，不仅包括使员工掌握基本的岗位技能，更重要的是将企业的价值观传达给员工。培训是从思想观念上用企业文化去整合引导员工的思想，让所有员工都必须从内心认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，从而达到个人价值观与企业价值观相一致的目的。企业应全方位的重视企业文化，尽最大努力给员工提供良好的培训和学习机会，使得企业和员工共同进步。

（三）在绩效考核中体现加强企业文化

绩效考核作为衡量员工业绩的标准，应将企业文化的要求融入员工的考核与评价中。绩效考核的有效实施需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。在员工的考核体系中，必须将企业价值观念的内容融入考核标准，创造一个积极和谐的企业文化氛围，并建立健全奖惩制度。严格实施奖励与惩罚，对遵守维护本企业文化的员工给予必要及时的奖励，反之进行相应惩罚，从而使员工的个人价值观与企业的价值观相统一。

（四）发挥企业内部沟通机制的积极作用

良好的沟通对人力资源管理和企业文化建设起到事半功倍的效果。人力资源管理部门要承担起维护整个企业沟通机制和提高沟通效能的任务。这不仅仅是人力资源管理部门自己的工作，而是要求所有部门的管理人员的参与配合。这样才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，赢得在市场竞争中的独特竞争优势。

六、企业文化在人力资源管理中的表现

企业文化体现在人力资源管理的方方面面，现列举三个方面：

（一）员工思想导向宣传工作方面

①晨会、夕会、总结会。就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念，并固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。

②思想小结。思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。

③张贴宣传企业文化的标语。把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。并且创办企业报刊，企业报刊是企业文化的重要载体，更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。

④树先进典型。给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工形象从而提升员工的行为。同时创建领导人的榜样作用，在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用同样有很大的影响。[8]

（二）开展活动方面

①外出参观学习。外出参观学习也是促进企业文化发展的好方法，这无疑向广大员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们却没有做到，我们应该改进工作向别人学习。

②文体活动。文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进去。

③开展互评活动。互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。

（三）员工沟通

①引进新人，引进新文化。引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。新的文化也会促进企业人力资源管理工作的完善。

②开展新员工座谈会、老员工座谈会、管理人员座谈会，了解不同层次人员的需求，对员工提出的问题给予解答，建立公司管理人员和一线员工沟通的桥梁纽带。[9]

七、人力资源管理与企业文化融合案例分析

（一）丰田公司人力资源管理与企业文化案例

日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末，公司现有职工人数达45000人，其产品主要是汽车部件，包括钢铁、有色制品、化纤制品、塑料制品、橡胶、玻璃、各种日用品用具等。现在丰田汽车公司的营业收入额990多亿美元，利润27.8亿美元，总资产达1200万亿美元。

企业管理界人士普遍认为，丰田的成功经验是：积聚人才，善用能人，重视职工素质的培养，树立良好的公司内部形象。作为企业文化和人力资源管理结合中的一部分，丰田公司的企业教育取得了很大的成果。这一点，在丰田的企业文化和人力资源管理中得到了证实。丰田公司对新进入公司工作的人员有计划地实施主业教育，把他们培养成为具有独立工作本领的人。这种企业教育，可以使受教育者分阶段地学习，并且依次升级，接受更高的教育，从而培养出高水平的技能集团。

在丰田，教育的范围不仅仅限于职业教育，而且还进一步深入到个人生活领域。教育的目标，具有作为生活中的实际意义而能够为员工普遍接受。丰田教育的基本思想是以“调动干劲”为核心。

非正式教育，在丰田叫做“人与人之间关系的各种活动”，是丰田独有的教育模式，这种教育就是前述的关于人的思想意识的教育。非正式教育的核心是解决车间里人与人之间的关系，培养相互信赖的人际关系。光靠提高工资福利保健等的劳动条件，还不能成为积极地调动员工干劲的主要因素。丰田创造出一系列精神教育的活动形式，这种活动是以非正式的形式和不固定形式的做法进行的。

非正式的各种活动包括以下几方面：

①公司内的团体活动

“公司内的团体活动”是根据员工的特点，将员工分成了更小的团体。团体小可使参加者更加随意、亲近地接触，这对于培养员工的团队意识是很有帮助的。通过参加聚会，既开展了社交活动，又有了互相谈论的机会。为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室、小房间等设施供自由使用。公司对聚会活动不插手，也不限制。职工用个人的会费成立团体，领导人是互选的，并且采取轮换制。所以每一个人都有当一次领导人来“发挥能力”的机会。这些聚会都有一个共同的条件，就是把这些聚会作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效地利用业余时间，向不同职务的会员进行交流的场所。

②个人接触运动

个人接触运动。丰田公司为了让新参加工作的职工熟悉新环境，曾提出了“热情欢迎新职工”的课题，在这方面，采取了“个人接触”的形式。这种形式的做法是，选出一位前辈，把他确定为新职工的“专职前辈”。在工作上、生活上、车间里，专职前辈都给以指导和照顾，对人际关系、上下级关系给以协调。公司方面把这个“前辈”的做法加以制度化。此外，还有“领导个人接触”的制度，这是对工长、组长、班长施行“协助者”的教育，是一种进行“商谈”的训练。[10]

(二）丰田公司案例个人分析

从以上案例我们可以看到在人力资源管理中，不能仅仅把员工招聘吸引优势人才看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人力

资源的常用技术手段外，还要把人力资源管理活动与企业文化相结合，将企业的价值观念与用人标准结合起来，在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。同时，将企业文化的要求贯穿于企业培训之中，改变以往的生搬硬套的模式，采取一些较灵活的方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。而且还要把企业文化的要求融入员工的考核与评价中，在考核体系内，将企业价值观念的内容注入，作为多元考核指标的一部分。其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行，通过对鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。最重要的是，人力资源管理不但要处理技术性工作，也不单单是人力资源部门独有的工作，而是要求所有的管理人员参与其中，如此才能形成公司人力资源管理的整体能力，从而形成核心能力，建立起在市场竞争中特有的竞争优势。

八、结论

总之，企业文化和人力资源管理是企业发展中两个非常重要的要素，它们在企业发展中有着内在的关联性，既相互依存，又互相促进。而且，它们有着一个关键的核心要素，那就是企业中的人。它们以人为基础，也以人作为实践活动开展的载体。这是讨论企业文化以及人力资源管理时必须十分重视的关键变量。无论是企业文化，还是人力资源管理，最后都是指向人，目的都是为调动人的积极性，发挥人的潜能，促进人的发展，以实现企业健康、有序、持续的发展。因此，我们要在企业发展中充分运用企业文化与人力资源管理之间的关系，努力提高企业的核心竞争力。

（指导老师：钱怀瑜）

参考文献：

[1]刘敏. 人力资源管理中的企业文化建设[J]．中国集体经济，201l ，(l):5-6.

[2]吴猛. 用企业文化促进人力资源管理[J]．中小企业管理与科技，2010，(1):12.

[3]李晔. 建立“以人为本”的企业文化提高人力资源管理水平[J].管理观察，2010，(1):5.

[4]蒋鑫 ，丁芳. 浅谈企业文化建设[J].企业技术开发，2010，(1):8.

[5]马薇. 企业文化与人力资源管理战略研究[J]-人力资源管理(学版). 管理观察，2009，(11): 12.

[6]杨立军. 企业文化和人力资源管理的共进筑就企业核心竞争力[J].中国集体经济，2009，

(4):60.

[7]周三多，陈传明. 管理学[M].北京:高等教育出版社，第1版，2005.206.

[8]关培兰. 组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社，第2版，2009.55-56.

[9]李燕泽，余泽忠，李锡元. 人力资源管理[M].武汉:武汉大学出版社，第3版，2008.33.

[10]关培兰，曹焕甫. 如何让你的企业更有人性化美魅力[M].武汉:湖北人民出版社，第2版， 2005.220-221.

Concerning Enterprise of Human Resources Management and the

Enterprise Culture of the Relationship

WEI Zhi-min

(Class 1 Grade 2008,Human Resource Management,Department of Business

Administration,School of Economics and Managemen,Weinan Normal University)

Abstract : In today's increasingly competitive knowledge economy age , more and more enterprises realize the human resources management and the enterprise culture are of great importance. Most enterprise set out to study the human resources management and the enterprise culture, the relationship between the hope that through the effective combination of promoting the development of the enterprise, keep good business enterprise competitive situation. This paper expounds the enterprise human resources management and the enterprise culture present situation and its relation, and then points out that the combination of the problem, this paper analyzes the elements of the

combination of the need, and based on this, puts forward some corresponding measures.

Keywords : Human resources management; Enterprise culture; People-oriented; Interaction effects