建筑行业人力资源管理发展方向的探索

　　摘要：人力资源是知识时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。本文对建筑行业人力资源管理发展方向作一些探索。 　　关键词：建筑行业人力资源发展方向 　　人力资源是知识时代的第一资源，是企业生存发展的必备资源。企业的发展，要靠人才，要靠人力资源的优化配置。但目前，我国建筑施工企业现有人才储备和技术能力，都和世界发达国家存在相当大的差距。因此，要想在建筑市场的搏击中发展壮大企业，必须变革现有的企业人力资源管理模式，探索企业人力资源管理发展方向，以适应新形势的需要。本文对建筑行业人力资源管理发展方向作一些探索。 　　一、建筑施工企业人力资源的特点 　　1、人力资源组成复杂 　　在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。 　　2、人力资源的流动性 　　建筑施工企业主要是以工程项目。其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。 　　3、有关的人力资源评价信息的收集困难 　　因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 　　二、建筑企业人力资源管理的现状 　　1、人力资源管理部门角色转变的滞后 　　在许多人印象中，人力资源管理部门员工是既不懂技术、又不懂管理，他们甚至也不用关心企业业务发展状况。在计划经济时代，人力资源管理部门只是被动地执行命令，由于不了解企业经营状况和其影响业绩的原因，所以提不出建设性意见，不能从企业经营目标背景下来思考和研究问题。 　　2、人力资源管理目标游离于企业生产经营活动 　　人力资源部门往往对企业存在问题、发展方向、面临挑战和机遇并没有清醒的认识，从而也难以为其他各业务部门提供有益帮助。特别是在确定人力资源发展战略时，忽略了企业生产经营活动内容，游离于企业生产经营活动内容，很多人根本未认识到人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展总体战略起着巨大支持和推动作用。 　　3、人力资源管理模式还停留在传统型和经验型 　　与国外著名大企业越来越多地将行政事务委托由专业化公司运作相比，我们企业人力资源管理部门则大量从事的是具体行政事务性工作，管理还是停留在传统模式阶段。人力资源管理部门还是传统的行政支持，因而，其不能成为企业经营管理的合作者。 　　三、建筑企业人力资源管理方向的探索 　　1、树立以人为本的现代人力资源观 　　经济学认为，在技术系数不变的条件下，生产中的某一要素投入达到一定程度后，会出现收益递减的趋势。要提高对人力资源开发和管理的长期性、重要性、艰巨性的认识，把人力资源看作宝贵的资源，在人力资源的开发和管理中“以人为本”。 　　在人力资源管理中坚持以人为本的人性化管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先要依靠人，激励人，培育人，关心人，不再是将人看作是实现企业经济的主体和目的。还要把员工的个人价值和企业的价值融为一体，为员工良好智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的学习环境和工作环境。同时顺应人性，尊重人格，激发员工的主动精神和创造精神，最大限度的调动和发挥人的积极性。 　　2、创新企业人力资源管理体系 　　人力资源管理体系不仅是职能的分工组合，而且包括战略层面的全局把握以及操作层面的科学管理。第一，要清楚企业经营宗旨以及远景规划；第二，根据企业的长中短期目标，确定公司人力资源战略；第三，以人力资源部门为轴心，构建内部统一的结构体系。 　　3、创造人才脱颖而出的机制和环境 　　（1）建立人力资源教育培训机制。现代社会，科学技术迅猛发展、知识总量呈几何级数增加，知识的“创新周期”、“物化周期”、“更新周期”日益缩小，新科学、新工艺、新工业、新产品层出不穷，知识与人才的老化进程也日益加快。因此，必须加快现有人力资源的知识更新，强化继续教育和在职培训，实施终生教育机制，使现有人才“保质、增值”。 　　（2）建立人力资源竞争择优机制。人才的成长和发展既决定于自身的内在动力，又取决于外在的竞争压力。现代社会的发展表明，竞争有利于增强人才的危机感和责任感，有利于激发人才的积极性和创造性。因此，必须加快企业人事制度改革，大力营造“公开、平等、竞争、择优”的用人环境。要将竞争上岗与岗上竞争结合起来，将社会评价和技术测评统一起来，不断健全和完善人才的竞争择优机制。通过竞争择优机制，引导人力资源结构优化和人才素质提高，使各类人才在竞争中流动到最能发挥作用的单位和岗位，促进经济社会的全面发展。 　　（3）建立人才资源分配激励机制。现代市场经济条件下，人力资源的需求已呈现出“双高”趋势，人才既有较高的精神追求，既追求事业成功和自我价值实现；也有较高的物质追求，既追求优良的工作环境和丰厚的生活待遇。这种趋势与过去传统的“精神追求高，物质要求低”的状况有了本质区别。为此，这就要求我们将人力资源开发同人事制度改革，尤其是分配制度的改革结合起来，在促进人才与事业合理结合的同时，建立符合市场经济规律的分配制度的分配方式，使人才的知识、技术投入能获得合理的报酬。 　　（4）建立人力资源配置的市场化机制。人力资源市场化配置机制既包括在建立企业内部劳动力市场的基础上进行人力资源的存量开发和结构调整，也包括依托外部劳动力市场进行人力资源的增量补充和优化配置，实现高速成长中保持企业规模和人力成本最优。 　　对体制内补充的人力资源必须在科学制定人力资源发展规划的基础上准确进行需求预测和专业配置，适当丰富招聘渠道，确保将宝贵的进人空间真正用在急缺、核心专业的补充上。同时，应将新员工作为企业的新鲜血液和培养专业人才的重要预备队，从源头入手扩充核心专业人才储备力量，有效缩短新员工培养周期，努力提高新员工入职培训质量，为企业快速发展提供前瞻有序的人才储备。 　　除了体制内补充渠道，为适应当前跨越式发展需要，必须创新人力资源市场化配置机制，从体制外寻求突破，解决人力资源增量补充渠道问题。 　　4、注重企业文化的建设 　　良好的企业文化能提升调动员工的积极性、主动新和创造性，通过在全体员工中倡导群体的价值观和行为规范而增强企业的凝聚力。建筑企业要高度重视企业文化对员工的影响，加强对员工的思工作，使之在精神上、心理上属于企业，为企业的兴盛而努力工作，为谋求建筑企业的长远发展而奉献，形成人与企业之间的认同感，从心理上与企业融为一体。建立“以人为本”的企业文化体系。“以人为本”的管理是需要聪明和艺术的，更需要和谐健全的企业文化体系，需要对“人性”需求作合理的调动和利用。 　　5、建立人力资源管理信息系统，提高人力资源管理水平 　　人力资源管理信息系统是人力资源管理理念的革新。一套人力资源管理信息系统可以给用户提供更有价值的服务。首先，企业管理者可以迅速、准确地获得有关人员管理的信息，这可以使高层管理者和部门经理明了企业的人员状况、人才需求标准，有利于他们提高自己的员工管理水平。其次，对于员工来说，可以很方便地获得有关自己的考勤、薪资、培训记录等信息，并可以自己来维护这些信息，还可以实现在线报销、在线申请休假、在线查询等工作。 　　四、结束语 　　人力资源管理涉及到人的思想、心灵，不可能用一个标准或用一个固定框框对待所有的人，建筑施工企业有着分散性和流动性的行业特点，人员素质参差不齐。我们应探索新时期下建筑行业人力资源管理方向，力将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，达到企业增值、员工增收的效果。 　　参考文献： 　　1、冯建军，建筑业人力资源开发的现状及对策研究，《现代商贸工业》，2009年第01期