跳离怀才不遇
跳离怀才不遇
作者：许川海
对人来说「怀才不遇」是非常痛苦的事，偏偏在这个社会上，许多人空有抱负和能力，却只能抱怨老天不公，不是没有就业机会，就是难以得到升官晋阶，受困于怀才不遇，因此会想尽办法寻找有效的助力，让自己达到目的。然而为何会怀才不遇？要怎么做不会怀才不遇？可谓目的虽相同，方式或许各异。
在职场大家都相信，有效的助力来自高层或主管，只要获得关键人物的垂青和提拔，自己就会青云直上、步步高升。于是，引起高层或主管的注意并照顾，就成为重中之重，藉巴结奉承、攀亲依贵以得到机会，藉交际应酬、邀宴送礼以得到好处就成为通识。
父母关心子女，会引导子女专注前程，期赢得考试、取得学位和获得职位，更教育孩子，如何取悦影响自我前程的老师和主管，却忽略所学是否有所用，所巴结对象的品德是否值得信赖，其才能是否值得学习或跟随，以至误导子女步入歧途。
其实要想跳离怀才不遇，先得认识「才、遇」两个字的意义，并分别驾驭，再寻找助力促使才得以遇，使才得其所更得其用。原来，之所以会怀才不遇，在因才未得其所和未得其用，而这个「用」字，决定是否会怀才不遇。
想要认识才，可以从「供与需」来看，「功用、作用与效用」代表所供给之才的内涵，「用途、用处与用户」则指出需求之对象和所欲，不管是供给或需求，无用或不用，就显示不出才之价值，倘若无需或不识，则即使相遇也难成交易。
再从就业角度来看，所谓「才」，就是专长和能力，专长也是一种能力，称之为专业能力，可经由学校的教育而习得，譬如工程、财务、法律、信息、技术、语文等等能力，藉考试、学历和学位来彰显它的价值，另外有种能力，非由学校传授，却关系着就业者的前程与地位。
我们且看，「领导力、经营力、洞察力、开创力、企划力、决策力与执行力」等等能力，岂非是所有主管或企业所需要的？但这类能力究竟是先天就具有？是经由学校习得？还是自我体会而得？这类能力是否可以丈量？用什么来评估它们的价值？在进一步探讨前，我们且先为这种能力定名「职位能力」，因为它们是在职场能取得关键地位的工作能力。
社会上又存在着一个普遍现象，工作所需之才和就业者所具之才，是两条互不交会的并行线，既然不交会，供与需自然不遇。许多学校只重传授知识，忽略「学以致用」的智慧，致使虽学却未形成专长或能力，不为工作或企业所需，这显然是彼此对能力的认识不足所致。
职位能力可以培训，但更多是经由实做、观察、体验、磨练与揣测，再经领悟的心得，没有「实做」的经历与锻练，没有「可用」的经验与见识，所具之才就显示不出价值与能耐。因此，有人说：「未曾清贫难**，不经打击老天**8203;**8203;真，自古英雄出炼狱，从来富贵入凡尘。」道尽成才须经历练的现实。
因职别、职责与职位不同，对人才能力的需求会有各种不同，有的专注一项，有的要求多项皆具。做为主管，不管职阶高低，都应具备某种层次的领导力、前瞻力、影响力、决策力与贯彻力；要想独当一面，则需洞察力、创造力、企划力与执行力；想要得到主管赏识提拔，又需生产力、竞争力、持久力与向心力。
事要「能知」、「能识」而后「能用」，能用则「力」自然形成。专业能力可以丈量，藉由工作的数量、时间和花费来作价评估价值，「职位能力」例如经营、管理、领导、组织等，则无法丈量，讲求见识、克难、除弊与贡献，由实际的工作成就来衡量价值。
再就「遇」字来探讨，造成「不遇」，有供给面也有需求面的原因，包括因能力的质量与类型不符，或是能力的高低与内涵不及；更可因需求对象对工作需求没有明确地界定，或作价不具合理而不能被接受，甚至还有其它私人因素。
要使才能与需求相遇，自己需要做到几个重点，首先，得确认自己所欲的工作及其需求；其次，针对需求去培育或强化自我的能力；第三，追踪需求的对象、因由、所在、时机与变化，寻求助力；第四，随时检验和修改履历表，让自己随时做好准备，逮到机会就能即席自我介绍，推销自己；第五，瞄准机会，创造或促成「相遇」；最后在得到机会，仍随时察颜观色、洞悉需求变化，再强化自己。
人要成才，除了懂得做事，还要懂得做人，明了「用心做事、明志做人」的道理。所谓用心，在于多用心思就事做思考，不明白事理或不知轻重、利害之前，绝不妄动，妄动则易因疏忽有所失。做人更要立志、持志、守志，确认人生方向和做好自我定位，以便更上层楼，过得有尊严与价值，取得有利的事业地位。
懂得做人之道，还要了解与人相处之道，学习「观人、待人、侍人与用人」的功夫！这种功夫讲究「观人以心、待人以诚、侍人以敬、用人以信」，必须多利用眼睛与心思做观察，耳朵去聆听，慎用口舌的言辞，以及声音与文字去做沟通与表达，使自己的行为与态度能被别人所接受。
最后，再补充一句，人没经实做与磨练，光说、光看、不动手，势难成才，即使攀上关系，坐上高位，也经不起实务的挑战或时间的考验，终究会被淘汰。
文章摘自：世界经理人网站