工作分析理论方法与应用(2016重点与简答论述)

31、简述工作分析的内容。

答：工作分析的内容有：

（1）工作职责分析。

（2）工作流程分析。

（3）工作权限分析。

（4）工作关系分析。

（5）工作环境条件分析。

（6）任职资格条件分析。

32、简述设计工作分析问卷时需要注意的方面。

答：设计工作分析问卷时需要注意的方面：

（1）要根据工作分析的目的确定需要获得的岗位信息，将要收集的信息转换为问卷中的具体问题。

（2）问题应有针对性。

（3）问卷的具体项目可根据需要进行调整，内容可简可繁。

（4）易于回答的问题放在前面，难以回答的开放式问题放在后面。

（5）问题的排列要有一定逻辑顺序 。

（6）采用不同形式提问，有助于引起回答者的兴趣。

33、简述选择工作分析系统时应该考虑的因素。

答：选择工作分析系统时应该考虑的因素有：

（1）工作的结构性：当组织内的工作是高度结构性的时候，采用工作导向型分析系统往往是有效的；而当工作的结构性低的时候，人员导向型工作分析系统就具有优势。

（2）产业的类型。

（3）工作结果和过程特征。

（4）企业价值观。

（5）研究的对象。

34、简述科学编写工作说明书应该注意的方面。

答：科学编写工作说明书应该注意的方面有：

（1）高层支持和认可。

（2）员工的参与和配合。

（3）逐步分层实施。

（4）使用规范用语。

（5）建立动态管理机制。

35、简述确定培训需求的具体步骤。

答：确定培训需求的具体步骤有：

（1）根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。

（3）列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。

（4）根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。

（5）为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。

36、简述工作分析与绩效管理的关系。

答：工作分析与绩效管理的关系有：

（1）工作描述是影响绩效的最直接因素。

（2）岗位特点决定了绩效评估方式。

（3）工作描述是设定绩效指标的基础。

四、案例分析题（本题10分）

37、高科技公司的工作设计

新科公司是由一家小型电脑公司发展成的大型高科技公司。当企业规模小的时候，企业的人力资源管理部门也没有采取措施进行工作评价；当企业规模大了以后，企业业务规模更大了，技术特点更加复杂了，岗位数量更加多了，但是企业领导者任务企业工作分析没有什么实际用处，企业人力资源管理部门不应该把工作放在这些方面。张辉是新科公司的新任人力资源部经理。他希望能够说服领导同意他对企业重新进行科学的工作评价，在其接任后的第六个星期，他就将工作分析问卷发给员工，但是，填写的结果令人迷惑不解。从操作员工（及其操作工、技术员、抄写员等）那里得到的关于其工作的反馈，与从他们的直接上级那里得到的大不相同。管理者所列出的都是比较简单的和例行的工作职责，而那些技术型的员工却认为自己的工作非常复杂，而且经常会有偶然事件发生，自己必需具备各种技能才能处理好工作。

管理者与员工对工作的不同理解更加坚定了张辉进行工作分析的信心，他想通过这次工作分析活动，从知识型员工的工作分析上找到突破口，来重新开展工作设计，使管理者和一般员工对工作的认识达到一致，出现的争论和错误达到最少。

阅读上面材料，请回答：

（1）你认为知识型员工有哪些个性特点？

答：知识型员工的个性特点有：

1自主意识强。 ○

2注重自我价值的实现。 ○

3藐视行政权力。 ○

4流动性大。 ○

（2）你认为应该如何根据知识型员工的工作特点来进行工作设计？

答：知识型员工的工作特点有：

1工作具有创造性。 ○

2工作过程难以监控。 ○

3工作成果很难衡量。 ○

知识型员工工作设计的一般思路：基于知识型员工及其工作的特点，知识型员工的工作设计应以激励理论为指导。针对知识型员工的工作设计应遵循“以能为本”的理念：A 、授权；B 、重视工作任务特征；C 、围绕工作团队进行工作设计。

38、试述工作评价及其能力。

答：工作评价是通过一定的方法来确定企业内部工作与工作之间的相对价值。工作评价则是在工作说明书的基础上，综合运用多种学科的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程。

工作评价的作用有：

1以量值表现岗位的特征。 ○

2比较岗位价值的大小。 ○

3为企业岗位归级、分类奠定基础。 ○

工作评价的功能有：A 、以事定岗；B 、以岗定人；C 、以岗定责；D 、以责定权；E 、以责定酬。

39、试述企业岗位分类与公务员职位分类的区别。

答：企业岗位分类与公务员职位分类的区别有：

（1））研究对象不同。职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象是企业单位中的各类生产，技术、经营，管理，服务岗位。

（2）实施性质不同。职位分类作为一种公务员管理制度，一般是由政府专门的组织机构负责制定，经过国家立法程序，以法律形式公布、实施，带有很大的强制性；岗位分类则由企业及其主管部门负责组织，每个企业都可根据自己的实际情况具体组织实施，上级主管部门提出的分类方法只是参考性标准，不具有强制性。

（3）实施范围不同。职位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用于各种企业、事业单位。

（4）实施的难度不同。科学、合理的职位分类的形成，往往需要十几年甚至几十年的时间，只有经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系；企业岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度。

三、简答题（本大题共6小题，每小题5分，共30分）

31、简述工作要素法所包括的主要工作要素。

答：（1）知识。主要包括专业知识的掌握程度、外语水平、知识面。

（2）技能。主要指计算机运用程度、驾驶技术、机器操作技术等。

（3）能力。主要指口头表达能力、判断能力、管理能力等。

（4）工作习惯。主要包括对工作的热爱程度、承担超负荷工作的意愿、工作时间规律性。

（5）个性特点。主要包括自信、主动性、独立性、外向、内向等。

32、简述岗位标准的编写程序。

答（1）调查访谈 （2）制定岗位标准编写规范 （3）组织编写岗位标准

（4）审核岗位标准 （5）岗位标准的实施 （6）岗位标准的修订

33、简述工作设计的一般步骤。

答：（1）需求分析 （2）可行性分析 （3）评估工作特征

（4）制定工作设计方案 （5）评价与推广

34、简述培训方案设计的原则。

答：（1）明确培训目标 （2）了解受训者情况 （3）知识性与趣味性相结合

（4）注重实际体验 （5）考虑个体差异 （6）反馈

答：（1）改进管理效率，提高工作质量 （2）帮助员工改进工作，谋求发展

（3）为制定激励措施提供客观依据 （4）为员工培训提供明确方向

（5）融洽员工关系的桥梁

36、简述候选人选拔的方法。

答：（1）面试 （2）证明材料与履历核实 （3）业务知识测试

（4） 认知能力测试 （5）身体能力测试 （6）工作样本测试

四、案例分析题（本题10分）

37、 海湾机械公司是一家传统大型企业，人力资源负责人赵亮目前正在为公司的工作分析事宜很伤脑筋。

“王华，我一直想象不出你究竞需要什么样的操作工人，”赵亮说，“我已经给你供了四位面试人选，他们好象都还满足工作说明中规定的要求，但你一个也没有录用。”

“什么工作？”王华答道，“我所关心的是找到一个能胜任那项工作的人。但是你给我派来的人都无法胜任，而且，你给我看的工作类别和我的理解好像不同。”

赵亮给王华一份工作岗位分类图，并逐条解释给她听。他们发现，要么是工作分析中的工作分类不科学，要么与实际工作不相符，要么是它规定以后，实际工作又有很大的变化。

听了王华对操作工人序列的具体描述后，赵亮说：“我想我们现在可以写一份准确的工作分类序列，以它为指导，我们就能找到适合这项工作的人。我们今后要加强工作联系，这种状况就再也不会发生了。”

上述情况反映了人力资源管理中一个普遍存在的问题：工作分类对工作状况和变化的情况反映得不恰当和不及时。因此，人力资源负责人赵亮无法为具体所需求技能的人确定岗位。

阅读上面材料，请回答：

（1） 海湾机械公司工作分析中出现了什么问题？

答：海湾机械公司工作分类脱离的人力资源管理工作的实践，无法准确的反应当前岗位的要求，导致在按照岗位要求招聘时，出现员工与岗位要求不符合等现实问题。

（2）你认为人力资源负责人赵亮应该如何着手进行工作分类？可以采取哪些工作分类的方法？

答：赵亮应该从岗位分类的“以事为中心”的总原则出发，坚持客观、结构合理、差别适度、动态调整的原则，进行岗位分类。

首先是岗位的横向分类 其次是岗位的纵向分类 再次是编制岗位等级规范

最后是建立企业岗位分类图表

采用的方法 岗位调查法（访问法、观察法、填表法）

工作评价法（评分法、因素比较法、分类法）

38、试述工作分析在资源管理中的应用。

答：（1）工作分析与定编定员管理 （2）工作分析与任职资格确定

（3）工作分析与职业生涯发展规划 （4）工作分析与人力资源规划

（5）工作分析与员工选聘 （6）工作分析与员工培训

（7）工作分析与绩效考核 （8）工作分析与薪酬管理

（9）工作分析与员工调动、安置 （10）工作分析与劳动安全

39、试述工作评价的步骤

答：（1）岗位分类 （2）收集岗位信息 （3）成立工作评价小组 （4）选择评价方法 （5）确定评价因素 （6）确定评价标准 （7）试点 （8）全面实施

（9）提交工作评价报告 （10）总结

31、简述工作分析在企业人力资源管理中的基础地位。

答：使人力资源规划更为准确；使工作职责更为明确；使工作设计更为合理；使人员招聘更为顺畅；使薪酬体系更为公平；使绩效考核更为客观；使员工培训更为有效。

32、简述工作描述与工作规范的联系与区别。

答：工作规范又称岗位规范或任职资格，是指任职者要胜任该项工作所必须具备的资格与条件；工作描述与工作规范都是工作分析的结果，两者之间存在十分密切的关系，工作规范一般是从工作描述中提取出来的，可以说是工作描述是工作规范的基础。主要区分如下：

（1）从编制的直接目的看，工作描述是以工作为中心对岗位进行全面、系统、深入的说明；而工作规范是在岗位说明的基础上，解释什么样的人才能胜任本岗位的工作。（1分）

（2）从内容涉及的范围来看，工作描述的范围十分广泛，而工作规范内容较为简单，主要涉及岗位人员任职资格条件的要求。（1分）

33、简述岗位设置遵循经济化、科学化、合理化和系统化原则的原因。

答：岗位设置应从企业整体出发，全面分析和评价各岗位存在的合理性，科学设计岗位的数量和结构，实现岗位设置的经济化、科学化、合理化和系统化。（2分）

为了有效进行成本控制，必须坚持经济化原则；（1分）如果岗位太少，工作负荷太重，岗位设置就不合理、不科学、不利于企业健康发展；（1分）另外，用系统论的思想进行岗位设置，使岗位设置和组织结构设计、部门职能分解相吻合。（1分）

34、简述工作设计的一般步骤。

（1）需求分析（1分）（2）可行性分析（1分）（3）评估工作特征（1分）（4）制定工作设计方案（1分）（5）评价与推广（1分）

35、简述确定培训需求的步骤。

（1）根据组织战略目标需要确定需进行分析的工作。（1分）

（2）根据概念工作岗位的工作说明书列出基本的任务及完成这些任务所需技能、知识的清 单。（1分）

（3）列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。（1分）

（4）根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。（1分）

（5）为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集到关于培训的有关资料。

36、简述绩效管理的意义。

（1）改进管理效率，提高工作质量

（2）帮助员工改进工作，谋求发展

（3）为制定激励措施提供客观依据

（4）为员工培训提供明确方向

（5）它是融洽员工关系的桥梁

案例分析题：

37、某企业在招聘启示中这样描述某管理岗位；具有很强的独立工作能力，有丰富的企业管理经验，大学本科以上学历，条件优秀者可适当放宽学历要求，男女不限等。该招聘启事常常令应聘者一头雾水，不知道自己是否符合条件，有时候连招聘人员也一问三不知。这就导致了招聘工作“广种薄收”，效率低下。请结合所学内容，回答以下问题：

（1）该工作说明书编写中存在的问题是什么？

存在问题是：①对工作说明书的内容和结构认识不清②对工作职责界定不清 ③工作说明书的编写存在很大的随意性和盲目性④工作说明书内容零乱、不成体系

（2）如何认识工作分析对员工招聘的作用？

①通过工作分析，明确岗位职责和任务，为招聘者提供有关工作的详细信息。 ②明确应聘者需要具备的素质水平，为招聘者提供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘者资料的筛选 ③提供在选拔过程中需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效面试，选拔合格应聘人员。

五、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）

38、论述应如何科学编写工作说明书。

高层支持和认可；员工的参与和配合；逐步分层实施；使用规范用语；建立动态管理机制。

39、论述岗位分类与工作分析、工作评价的关系

岗位分类也叫岗位归级。它是在分析工作的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对全部岗位所进行的多层次划分。

而工作分析是指将企业中所有的工作，按其性质进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和程序进行归类，以作为招聘、考核、培训、晋升、确定报酬的基本依据。

工作评价则是在工作说明书的基础上，综合运用多种学科的理论和方法，按照一定的客观标准，从工作岗位的工作环境、劳动强度、承担责任、所需资格条件等因素出发，对工作岗位进行系统的衡量、评价的过程岗位分类与工作分析、工作评价存在着密切联系。

工作分析是岗位分类的一个组成部分，工作评价是对性质相同的岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，工作评价以岗位的横向分类为基础，而工作评价的结果又成为岗位纵向分类的依据。