论广电网络发展的人力资源管理
摘要：企业规模的扩大和数字电视的发展，要求广电网络必须全面提升经营和管理水平，加强人力资源管理，是其中一个需要高度重视和下功夫解决的重要课题。 关键词：广电网络：人力资源管理 中图分类号：C913 文献标识码：A 文章编号：1003-949X(2009)－06-0046-01 广电网络为加强人力资源管理是现代企业建设与发展的内在要求，是广电网络企业属性的特殊要求，也是应对数字电视发展的现实要求。 网络整合后，省公司对市、县分公司实行垂直管理，使人力资源管理控制得到了明显改善和加强，但仍然是企业经营管理中的簿弱环节。这主要表现在如下几个方面： 1 员工队伍尚未真正成型。一是主体意识欠缺。二是缺乏归属感和向心力。三是企业文化影响簿弱。新的企业精神、企业理念和企业宗旨，没有在广大员工中深扎根基，企业对员工队伍建设和管理的要求还没有变为员工的自觉行动。 2 人员结构不适应发展要求：一是平均年龄偏大。二是知识结构落后。同发展要求相比。管理、专业、策划、营销等人才尤为缺乏，势必影响和制约企业的可持续发展。 3 企业化的人力资源管理机制不够完善。突出表现是人员薪酬仍然沿袭事业单位管理办法，按照工龄和级别确定工资标准，工资总额不与企业盈利挂钩，效益好、贡献大的分公司不能享受较高的工资，形成新的“大锅饭”。 4 集团化企业管理模式处于探索阶段。对人力资源的管理，集团化企业与单个企业完全不同，广电网络还需要具有自身的特色。目前，电信等大型企业在这方面早已形成，而我们在人员进出管理、分配制度管理、员工奖罚管理、人力资源信息和档案管理等诸方面，仍然很分散，很不统一，有的甚至政出多门，各行其是。 人力资源管理，政策性强，涉及面广，各地的情况又不完全相同，这里仅提出几个具体问题作讨论和研究。 1 制定人力资源战略规划。人力资源战略是企业总体发展战略的重要构成和支点。根据广电网络面临的形势与任务，紧密结合自身实际。明确提出加强人力资源管理的目标定位、重点环节保障手段、责任区分和实施步骤。使人力资源管理进入有章可循、循序渐进的良性循环，改变底数不清、举棋不定和主观随意的状况。 2 确定科学的人力资源管理模式。目前集团式企业人力资源管理，通常有松散集团监控和集中集团管理两种模式。笔者认为应该采用人力资源集中管控的模式。集团总部通过公司人力资源部门对分公司的人力资源日常运作进行管理，既负责全集团人力资源制度的制订。又对分公司人力资源享有知情权、建议权、决策权和审批权。并负责分公司管理团队及部分骨干人员的选拔、任免和培训，以有效解决目前人力资源管理的松散状况，确保集团公司的集中统一和整体效益的最大化。 3 抓好分配制度的改革创新。分配制度是人力资源管理中核心和关键性环节。本着针对性强和可操作的原则，可考虑实行以下办法：一是根据盈利水平核定工资总额。以集团公司人均利润水平为基准线，划分层次。二是彻底打破员工的身份界线，实行以岗定薪、同岗同薪、岗变薪变，每个岗位为员工划分相应的层级，为员工提供增资空间。三是加大绩效工资比重。按人头、岗位和工龄等要素核定的基本工资比例不超过工资总额的50％，给绩效工资留出较大的余地。四是建立工资增长长效机制。年内利润增幅达标既可为员工加薪，同时还可通过减少用工、降低成本，使人均利润增加，完全与事业单位普调式的增资方式脱钩。 4 重点加强营销队伍建设。一是在一线员工中增加营销岗位设置。突出营销队伍的地位和作用。二是由集团公司统一组织高质量的市场调研和评估，形成产品推介的声势与规模。三是以整体转换为契机，提高营销人员推荐数字电视新产品的能力，形成在增值业务、双向交互业务和集团用户专网业务上的不断突破。四是有计划地引进一批市场营销专业人员，注入新鲜血液，优化营销队伍结构。五是开展营销标兵评比竞赛活动，激励员工闯市场、创佳绩，对贡献突出者给予重奖。 责任编辑 李建君