如何选拔优秀的销售人才-操作版

如何选拔优秀的销售人才（V2.0）

前言：

销售人员的招聘，目前为止已经成为了企业的老大难问题，持续排在招聘职位的前几位，其他岗位的不断降温，唯有销售岗位却由于经济危机更加升温！可以说销售赢（优秀的销售人员多）就企业赢，销售败（平庸的销售人员多）就企业败！我们把销售人员分为以下几类： 1、敬业：这些员工对公司忠诚，有主人翁感。他们生产效率高，愿意为公司长期工作，事故率低，他们对工作环境方面的需求大部得到满足。

2、从业：这些员工虽有生产力，但对公司缺乏心理认同，因而容易缺勤和离职，他们对工作环境的需求仅得到部分满足。

3、怠工：这些员工出工不出力，他们对工作环境不满，并且散布不满。他们对工作

环境的需求基本没有得到满足

敬业的是我们非常需要的优秀的销售人员。

如何使自己的企业优秀的销售人员多起来，是企业最头痛的问题，为什么我们说优秀的销售是免费的，一个平庸的销售人员能浪费企业多少资源，有的大些，有的小些，到底有多少呢？我们计算一下（按工作3个月平均计算）： 基本工资2000月*3个月=6000元

培训成本7天*200元=1400元

运营成本及管理成本1000元*3个月=3000元

一个平庸的销售人员所花的费用合计：10400元。

数字很刺眼，但是很真实，有的企业花费的比这个还多，所以我们说想办法也要用优秀的销售人员的原因了：因为优秀的销售人员出业绩叫投资，平庸的销售人员不出业绩只花费叫成本，你是要投资还是要成本？多投资就多收益，所以那些发展势头好的企业销售人员都是投资，反过来势头差的企业基本都是在花成本。

没有调查就没有发言权，没有实践更没有发表权，我们招聘销售人员超过万人，带过10个以上的好业绩团队，下面我们仔细的分享如何选拔优秀销售人员的思路、方法、手段、绩效考核等等。

一、首先我们先必须考虑人性及中国文化对销售人员和我们自己的影响，这样才能正确适当的运用思路、方法、手段来解决我们的困惑 1、人性化管理

A、人性是人之本，人应被区别对待，人性应被珍视； B、人应该被尊重和信任，应该获得成就；

C、运用管理要诀，来发挥员工人性中的才干部分，帮助员工成功。 2、优势理论

A、成功需要发挥人的优势； B、人性中才干是种子，优势是结果。 3、成功心理学

A、研究人的“短板”和失败，管理是补短板; B、研究人的“优势”和成功，管理是发挥优势.

4、了解人性的目的

A 、了解人性生意顺、团队顺、家庭顺！ B 、员工：人性善恶，发挥善的避免恶的

C 、团队：销售团队三个月就要撒气进行心态调整，宁愿被强者统治也不愿意统治弱者 D 、客户的人性：媒体消费时代，占领心智 E 、关系：得关系着得天下 5、中国的文化

A\思维方式：象形文字和拟声文字追求定性，在归纳演绎最强；拉丁文定量，逻辑最强

B\核心文化家：以“我”为中心

C\延伸文化：圈子文化 D\熟人文化：面子很重要

E\中国文化下的企业、幸福、钱、生死观

二、解决销售人员使用的4大困惑，理清思路

问你企业碰到的最大销售人员问题是什么？选择一个答案的话，你选什么？ 1、选不准! 2、留不住! 3、用不好！ 4、养不了！

最多的选择是用不好，希望越大失望越大、培养了一堆竞争对手（成为行业的黄埔军校）、这个世界上人很多但是可用之人很少、狠铁不成钢，之所以会出现以上等等的情况，以为是用不好，其实人没有选准人就是根本原因！上帝也只能救可救之人，佛家度也只能度可度之人，在没有选择好适合你的销售人员就开始不断投资、不断想让他出业绩，永远是不可能做到的！企业花了钱但是没有效果，关键是耽误了发展时机，同时还会发生一种劣币驱逐良币现象这些平庸的销售人员还可能反过来会淘汰优秀的销售人员！

到底原因出在哪里？其实关键的入口就是选拔人才，种豆得豆，中瓜才能得瓜！选的种子不对，你再努力也是白费力气，到头来这个员工还说你有问题。就像你要兔子去游泳，鸭子去跑步一样，挑战的是世界规律，失败的注定的！

我们做了一下总结：

我们要让销售人员成为我们业绩的发动机话，那就先从招聘选拔开始，因为这个是入口！原材料不好，产品质量一定不好！

老板都希望每个员工都是全能的，其实每个人只有一项优势，发挥出来即可，其余的用团队来补足，一个人的缺点一辈子都补不完，但是一个人优势优点确可以发挥到极致！ 备注：国外的诺贝尔奖获得者比比皆是，国内的少，主要是在培养人的机制和思路上出了问题，这个思路同样影响着我们老板和人力资源，所以我们选拔的入口上一定要看这个人的优势、优点而不是他有什么缺点！我们需要的是优点，不是要改造一个人的缺点。

三、选拔的原则性纲领：把选拔销售人员作为公司的一项长期的基本战略。

什么叫公司的长期基本战略，因为现在的市场变化的速度是之前的2倍到3倍，感知客户的需求并不断满足客户的需求，这样的中间桥梁就是销售人员，就是说如果你的公司要满足客户需求成为本行业第一名，一定要打造一支优秀的销售团队来做支撑，即便是成为第一名了，也需要不断的提升整体水平来适应市场的发展变化，何况不是第一名的企业？10年20年的坚持，公司的资源中心都偏向优秀的销售人才及团队，这样才可能实现，实际上是什么情况呢？

这样重要的一个岗位，这样花这多钱的一个事情，这样一个能够改变企业命运的事情，企业往往采取粗放型、任意的碰撞型来解决问题；同时做这个事的部门：人力资源部很多企业地位都不是很高、薪水也不是很高（一般情况下薪水和能力成正比），就会出现人力看的挺好的人，到总裁那里不行，新来的业务人员很优秀，非常认同总裁结果被一个不合格经理给逼跑了！

所以当我们找不到优秀销售人员的时候，总裁请做以下5点自查： 1、真的没有优秀的销售人员吗？

2、你为优秀的销售人员选拔花了多少时间？（总裁至少需要10%的时间）

3、不要奢望改造一个人，只能选择一个适合你的！你在软件，选拔的方法上下了多大的功夫？

4、人力资源部门的人员对业务熟悉吗？ 5、有合适的带队经理吗？

通过这个基本自查，就知道那里出了问题，一件事情不100%去努力，根本做不成，何况不努力！这个基本战略之下才有可能实现销售的飞跃发展。

四、销售人才的选拔方向

我们看到实际上的选拔优秀销售人才的往往差强人意，这一方面和面试的人成为面霸有关，还有和我们不会用也不屑用选拔工具有关。往往你看中的人，一上班就原形毕露、很看好的人很努力就是不出业绩，成为不忍心杀害的小白兔，这怎么办？

我们看选拔最难的就是什么是人才的标准，如果标准建立准确的话，那招聘工作就是如何通过技术来解决了。

在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式。

1、大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的常模或特模的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了。如像汽车行业、家电行业等等

2、团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立。民营企业尤其适合。

找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践反复的结果确认选拔的准确，有能力的话最好请外部咨询师帮助你建立你企业销售人员选拔模型。

五、销售人才标准是基因，而不是表面特征。

销售人才大部分是天生的，是有天赋的，别妄想把一只小白兔变成一个狮子，也别想把一个狮子变成小白兔，所以我们必须依靠科学的判断才能把标准制定正确，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能变化，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化）。所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因，外在表现叫性格，我们用5点来总结优秀的销售人员的基因： 1、喜欢和人打交道，尤其是陌生人。 2、自信 3、悟性

4、解决问题能力 5、坚持

虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些优势是提高业绩不二的法门，因为成本更低，管理更加简单。

同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型、领导型等8种不通类型，在每一个类型还有细微的差别。

如何去选拔这些个基因呢？我们称为《人性解码》

1、通过测试工具-找到人性基因和团队的基因 2、通过行为分析-找到人性本质和团队的本质

3、通过数据分析-揭示人性隐形基因和团队连胜的迷局 4、通过文化特征-揭示人性隐藏善恶和团队制胜的精神

5、通过组织模型-把《人性解码》技术运用于企业发展的各个阶段

6、通过消费者模型-《人性解码》技术运用到占领消费者心智的最佳方法和工具

五、团队力量：优秀的经理

很多的销售人员都是不合格经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低。 销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差。 优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！ 主要运用一下技术： 1、 基层工作环境 2、 员工敬业度的KPI 3、 团队的基本需求 4、 团队的管理层支持 5、 团队的工作 6、 团队的发展

应用部分：测试工具，员工选拔一锤定音：团队文化吻合度

应用案例：

1、如何打造敬业团队-之团结：如：用脚丈量市场，执着的精神让客户买单，有团队信仰 2、如何打造职业团队-之状态：如：在任何时候都能够露出职业的微笑，敬畏规则 3、如何打造专业团队之技能：如：就是要在销售能力提高到一个高度

六、企业环境：人才生存的土壤

建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整。

通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里？在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失。同时也可以盘点人才情况： 1、员工价值需求的测评 2、员工性格分析 3、员工的原则性分析 4、员工走向分析 5、员工需求分析

6、员工中的标杆

顾客忠诚度调查ce11有一下内容： 1、客户消费心理变化过程 2、客户消费心智模式 3、客户消费行为模式

七、匹配：合适是最好的

不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合： 1、能力适合

2、经验适合

3、价值观适合（薪酬）

例如我们通过对本公司内容人员及管理环境进行测试分析之后，确定A 作为我们的人员标准，A 从各方面来看都不是最好的，但是他工作时间长、业绩不差，如果我们招来的员工和他一样的话，我们的业绩轻松翻倍没有问题，所以A 作为我们的标准，之后再有人能超过A 的，再以那个人为标准，一轮一轮的不断通过选拔和提升来把整个销售队伍素质进行提升，在提升的过程中业绩是必然上升的！

环境测试是指环境Q12测试完毕之后，是“酸性”的还是“碱性”的，在同一岗位的人员上适合那个土壤就用那个人。

八、文化适合及管控（在没有规章的情况下也能遵守潜规则）

这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对。比对合格者进行录用。

运营部分：

1、让员工认为企业就是家： 2、让员工认为家有家规国有国法： 3、让英雄流血不留泪：留住优秀员工 4、选人：通过测试和问话找到合适的人才 5、用人:了解人性，发挥他的优势和满足成就感

6、育人：是千里马才培训成为长跑冠军：了解人性了解团队做的培训才有效 管控平台 1、要事管理

2、节点控制

传播平台：每一家企业一定要有政委，建立劳资双方的缓冲地带、精神桥梁 1、企业大学构建 2、企业内部讲师 3、企业宣传平台

总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业！

附录： 1、比对

比对的工具主要采取测试工具、结构化面试，如果是团队一致比较好的建议请专家做企业素质模型；团队一致性一般，建议采用流行的测试工具进行，面试部分就是做确认。

2、操作步骤：

企业内部调查与调整、标杆测试确立、招聘、测试、面试、融入等。

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