人事行政专员
一、“6S管理”由日本企业的5S扩展而来,是现代工厂行之有效的现场管理理念和方法,其作用是:提高效率,保证质量,使工作环境整洁有序,预防为主,保证安全。6S的本质是一种执行力的企业文化,强调纪律性的文化,不怕困难,想到做到,做到做好,作为基础性的6S工作落实,能为其他管理活动提供优质的管理平台。
1、6S的内容
整理(SEIRI)——将工作场所的任何物品区分为有必要和没有必要的,除了有必要的留下来,其他的都消除掉。目的:腾出空间,空间活用,防止误用,塑造清爽的工作场所。 整顿(SEITON)——把留下来的必要用的物品依规定位置摆放,并放置整齐加以标识。目的:工作场所一目了然,消除寻找物品的时间,整整齐齐的工作环境,消除过多的积压物品。 清扫(SEISO)——将工作场所内看得见与看不见的地方清扫干净,保持工作场所干净、亮丽的环境。目的:稳定品质,减少工业伤害。 安全(SECURITY)——重视成员安全教育,每时每刻都有安全第一观念,防范于未然。 目的:建立起安全生产的环境,所有的工作应建立在安全的前提下。 清洁(SEIKETSU)——将整理、整顿、清扫进行到底,并且制度化,经常保持环境外在美观的状态。目的:创造明朗现场,维持上面3S成果。 素养(SHITSUKE)——每位成员养成良好的习惯,并遵守规则做事,培养积极主动的精神(也称习惯性)。 目的:培养有好习惯、遵守规则的员工,营造团队精神。 用以下的简短语句来描述6S,也能方便记忆: 整理:要与不要,一留一弃; 整顿:科学布局,取用快捷; 清扫:清除垃圾,美化环境; 安全:安全操作,生命第一; 清洁:形成制度,贯彻到底; 素养:养成习惯,以人为本。 因其日语的罗马拼音均以“S”开头,因此简称为“6S”。
2、6S的关系
“6S”之间彼此关联,整理、整顿、清扫是具体内容;清洁是指将上面的3S实施的做法制度化、规范化,并贯彻执行及维持结果;素养是指培养每位员工养成良好的习惯,并遵守规则做事,开展6S容易,但长时间的维持必须靠素养的提升;安全是基础,要尊重生命,杜绝违章。
3、6S管理实施原则:
(1)效率化:定置的位置是提高工作效率的先决条件; (2)持之性:人性化,全球遵守与保持; (3)美观:作产品——作文化——征服客户群。管理理念适应现场场景,展示让人舒服、感动。
4、6S管理精髓:
(1)全员参与:董事长到一线员工再到所有部门:生产、技术、行管、财务、后勤; (2)全过程
:全产品研发——废止的生命周期 人人保持——改善——保持——管理活动 (3)全效率:综合效率,挑战工作极限。 只有起点没有终点。
5、执行6S的好处
(1)提升企业形象:整齐清洁的工作环境,能够吸引客户,并且增强自信心; (2)减少浪费:由于场地杂物乱放,致使其他东西无处堆放,这是一种空间的浪费。 (3)提高效率:拥有一个良好的工作环境,可以是个人心情愉悦;东西摆放有序,能够提高工作效率,减少搬运作业。 (4)质量保证:一旦员工养成了做事认真严谨的习惯,他们生产的产品返修率会大大降低,提高产品品质。 (5)安全保障:通道保持畅通,员工养成认真负责的习惯,会使生产及非生产事故减少。 (6)提高设备寿命:对设备及时进行清扫、点检、保养、维护,可以延长设备的寿命。 (7)降低成本:做好6个S可以减少跑冒滴漏和来回搬运,从而降低成本; (8)交期准:生产制度规范化使得生产过程一目了然,生产中的异常现象明显化,出现问题可以及时调整作业,以达到交期准确。
6、国内6S推广情况
1995年引进香港,WTO日资企业,认真对待每一件小事,有规定按规定做。海尔、美的、正泰。 海尔:6S大脚印,每天班前会,好的不好的。 现场管理精髓:责任到人,人人有事管,事事有人管。 内蒙毛乌素对气瓶发气少追究,“认真的态度” 各级技术人员、管理人员多到现场解决问题,促使现场水平提高,日事日毕,日清日高。“OEC”
7、6S推行步骤:
(1)决策——誓师大会; (2)组织——文件“学习”、推委会、推行办、推行小组成立,各级部门周三下班前各小组名单报推行办。 (3)制订方针、目标——6S方针是规范现场现物,提高全员素质,需作标识牌,在车间悬挂。 精细管理>精确管理>精益管理 制度是创造优秀员工的基石 标准是造就伟大企业的砖瓦 6S是落实制度的标准的工具 讲师:孙少雄 历任日企、美企、台企世界五百强企业基层主管、中阶干部、高层领导,具有国际一流企业多年的实战管理经验,孙老师将国跨国公司先进的管理理论和国内企业的现状有机结合,总结出既有理论底蕴又有实用价值的管理方法。通过多年来从事顾问工作的实践,孙老师积累了丰富的管理实战经验,尤其在5S管理、品质改善、规范管理、现场改善、人力资源管理等方面的培训和实务辅导有着极为深厚的功力。孙少雄曾服务过的企业:ABB电控、太古可口可乐、完达山企业集团、中铁快运、江苏仪征化
纤、远东电缆集团、西安西北光电、青岛汉缆集团、烟台万华聚胺脂股份、北京西贝餐饮、京鲁渔业、顺德特种变压器厂、广东顺威电器等。 擅长课程:《企业诊断与辅导》、《组织人事系统》、《生产管理》、《品质管理》、《IE工业工程》 《6S精益管理》各盘主要内容: 第一盘 内容提要 一、6S是一流企业的标志 6S精益管理,是未来竞争的关键,是市场取胜的利器,是一流企业品性的标志 二、剖析我们企业员工最大的缺点 ·做事随意,没有规矩! ·有了规矩,弄虚作假,不守规矩! ·遵守规矩,却总是做不到位! 一旦我们克服了这些缺点,赶美超日指日可待! 三、学习6S精益管理中在于学神,不在于形 6s精益管理的精髓是:人的规范化及地、物的明朗化。 通过改变人的思考方式和行动品质,强化规范和流程运作,进而提高公司的管理水准 四、6S精益管理的对象 ·人--规范化 ·事--流程化 ·物--规格化 二、6S精益管理个我们带来什么 ·减少故障,促进品质 ·减少浪费,节约成本 ·建立安全,确保健康 ·提高士气,促进效率 ·树立形象,获取信赖 ·孕育文化,培养素质 第二盘 内容提要 三、企业如何自我照镜子 企业不能因现有的效益掩盖管理的不足,学会不断照镜子,及时发现差距弥补不足,是企业自我提升不二的法则。 四、6S精益管理推行的三部曲 ·外行看热闹,建立正确的意识 地、物明朗有序,管理状态清清楚楚 ·内行看门道,明确岗位规范 运作流程明确,监控点得以控制 ·企业看文化,凡是执行彻底 企业形成良好氛围,人人用心做事 五、建立明确的责任链 创建人人有事做,事事有人管的氛围,落实一人一物一事的管理的法则,明确人、事、物的责任。 分工明确是为了更好的合作 六、推行组织的有效运作 ·公司如何形成有效的管理网络 ·让主管主动担负起推行的职责的方法 ·如何让牵头人员有效的运作 ·让员工对问题具有共识 七、计划的制定和实施 ·方针、目标、实施内容的制定 ·主题活动的设定和开展 ·活动水准的评估方法 第三盘 内容提要 一、中日企业推行6S的区别分析 从民族性、6S的定位以及推行的方法加以比较,避免口头行动多于实际行动 二、6S各项内容的推行要点 抓住活动的要点和精髓,才能取得真正的功效,达到事半功倍 三、推行过程实例参照说明 正、反案例的图片
对比说明以及一流企业实景参照能给我们最感性的认识,能最直接地运用到实际工作中,做到立竿见影 第四盘 内容提要 一、目视管理和看板管理 将希望管理的项目(信息)做到众人皆知,一目了然 现场、工装、库房目视管理实例的说明 目视管理和看板管理的实施要领 二、6S各活动项目水准的评估 设定主题活动的水准并定期评估,清楚了解活动的目标达成情况及后续努力的放下 三、6S活动常犯的误区 对常见的误区进行剖析,了解误区产生的原因以及如何正确地认识,障碍一解除,功效就更容易得以彰显 第五盘 内容提要 一、营造良好的6S精益管理氛围 6S精益管理氛围的营造是活动持续推进的最重要保障,当6S精益管理成为公司员工工作的一种信仰,就会为管理带来意想不到的效果 二、三位一体的素养提升 素养的提升需要指责高手不断地发现问题,指出问题;需要被指责高手及时检讨问题,改善问题;需要感受高手站在 团队的利益考虑问题,解决问题 三、良好习惯的养成 员工的思想在于启发,不是简单的教条。从有想法,到内心感受到触动,进而转换为行动,最终养成良好的习惯是一 个过程。需要个人,团队以及整体的氛围的建设才能达成 四、全员参与 每一个人都要有明确的6S职责,全员参与实施,共同创造变化 五、6S精益管理活动成功和失败的要点 剖析成功和失败的要因,让我们事半功倍。6S管理无止境,要不断追求精细、精确和精益 第六盘 内容提要 一、库房6S精益管理改善案例分享 二、服务业6S精益管理基础作业训练方法案例分享 三、餐饮业6S精益管理服务技巧提升训练案例分享 四、制造业6S精益管理改善成果案例分享 五、6S精益管理的思考点分享
8、6s售后服务
微笑(smiling),清洁(seiketsu),整理(seiri),高效(speedy),专业(special),安全(safely)六个项目,因均以“S”开头,简称6S。用它来始终贯穿售后服务的全过程,包括送货上门,安装调试,使用培训,维护维修,上门回访,信息反馈等。
(1)、微笑
微笑是一门艺术,给人亲切友好,是对客户尊重的表现。日本人把微笑服务称作“精神卫生”,它可以使自己和客户都获得快乐,从而提高服务质量。蝶依斓家居布艺公司要求,所有员工任何时间,任何地点,任何情况下面对客户都要致以真诚的微笑。
(2)、清洁
无论是窗帘安装还是维护维修,工作人员都自备手套、鞋套,工具、用具、物品要求整洁,施工完毕必须清扫、清洁现
场。为做到“无尘安装”,蝶依斓家居布艺自2003年就自主设计使用“无尘安装器”。
(3)、整理
蝶依斓公司要求,窗帘安装、维护维修完毕,必须整理好现场,物品、家具按客户要求归位。把窗帘整理出最美的效果,并调试到最好的使用效果。
(4)、高效
及时到达安装或维修地点,保质保量,高效工作,决不拖延客户一分钟。不准接受客户的任何礼物和馈赠,包括喝水,抽烟。
(5)、专业
蝶依斓家居布艺要求,不经专业培训不上岗。除了自己专业操作,还要求对客户专业培训,教会客户使用维护,填写客户反馈信息。售后服务部定期对客户电话回访、上门回访,让客户享受最优质的专业服务。
(6)、安全
服务的文明安全,包括保护客户和自己的财物安全,人身安全。规范过程,消除隐患。销售只能分天下,服务才能定江山。服务就是要感动客户,“服”是让客户心服口服,“务”是要务实。关注随时随地,感动无处不在,这是蝶依斓家居布艺售后服务追求的目标。
二、面试人事行政专员,对新劳动法律法规的了解
可以重点谈一下日常操作中经常要用到的一些问题。
1、劳动合同内容(要更明确)。
2、试用期明确规定要缴金。
3、补偿金的计算(半年以上算一月,半年以下算半月,最高上限,什么情况没有补偿金)
4、竞业限制和脱密期。
5、加班费的计算。
6、病假工资。
7、年休假如何休息。
我写过一些资料文章,复制给你可参考一下,都是和企业、求职者相关的,我想企业就是想听这个。
劳动者的自我保护。
(一)、企业常用“黑招”揭密。
1、用等额发票兑换工资。常见的是用餐饮发票。企业这么做一是为了不足额缴金甚至不缴金,二是会计帐上将工资出“费用”,可以避税。
2、请劳动者自己辞职。常用方法有两个:一是劳动者谈判,以“黑档案”为威胁;二是在员工进出处设一办公桌,什么工作都不安排请劳动者在那“练坐”。
3、暗渡陈仓。企业打政策擦边球,玩暗渡陈仓的游戏不胜枚举。
1)、在退工单上选“辞职”,让劳动者失业后不能申领失业金。
2)、制定严苛的制度,比如迟到三次就算“严重”违规,辞退不用付补偿金。
3)、注册两个公司,订一份劳动合同,一份兼职合同,这样做的目的一是省加班费;二是躲避标准工时规定。
4)、签订完成一定任务为期限的劳动合同,逃避补偿金。
5)、在劳动合同的职位一栏使用“安排与所学技术相适应岗位”等模糊的字眼,方便将来调动岗位,逼劳动者自己辞职。
6)、签订服务期条款,虚报培训费用,在劳动者辞职时索要违约金。
7)
、一些企业为了节约成本,通过劳务派遣形式,给部分甚至所有劳动者缴纳“镇保”。
4、岗前培训。企业常借岗前培训的名义请劳动者参加政府补贴培训。培训结束后又以成绩不佳为由不安排工作;或者安排一份月薪很低的工作,让劳动者自己“走人”。
5、拖延工伤鉴定。工伤若不及时鉴定,企业将来是可以翻脸不认帐的。
6、试用期上耍花招。部分企业会在劳动合同或岗位职责、要求上作手脚,方便届时以“试用期不符合要求”为由不录用。笔者有位朋友应聘人事经理,试用期内辛辛苦苦建立企业制度,结果企业运作一规范,就将她给辞了。请专业公司建立企业制度要20万,而这位朋友的试用期工资才每月三千。
(二)、劳动者如何增强自我保护意识。
1、这些部门可以去。
各区县劳动仲裁、劳动监察是接待不规范用工投诉的政府部门。各区县社保中心、职介所、医保中心、外劳所、劳动局也接受相关咨询。上海市劳动保障部门的声询电话是12333。相关政策可登陆“劳动保障网”查询。
2、这些证据可以有。
申请劳动仲裁,如果没有劳动合同、退工单,以下亦可作为有效证据:
提取工资的银行卡、工作证、工资条、考勤记录、工作服、有自己签字的公司发票复印件、两名及以上企业在职职工的证明、与企业老板的对话录音等
关键是要有具体薪酬的证据,否则经济补偿金计算基数不好确定。
3、天上不会掉馅饼。
职介所打电话给求职者,一般都是指名道姓的。那些“你家有没有失业人员”的电话,不是传销就是保险,要谨防上当。
4、防骗四招。
1)、和楼下保安谈一谈。一般保安属于物业公司,而不是企业,所以放心谈。他们对大楼里的企业情况还是很了解的。
2)、看企业内情况。如果面试地方很小,办公设备简陋,一看就是临时搭建,劝你要上心了。一般这种企业看到就走。
3)、如果面试时一个劲介绍自己企业怎么怎么好,岗位待遇怎么怎么高。那么你可以马上起身走人了。要么这个企业人事脑子有毛病,但绝大多数情况你碰到了骗子公司。
4)、在任何情况下都不要付钱。你可以告诉他,我没钱才来找工作的,您可以在我以后的工资里扣。如果不放心,我可以找担保人。
5、看清劳动合同和员工手册。将劳动合同和员工手册拿到手后千万别顺手一丢,要拿起来认真研究,避免上当。有企业因某些原因劳动合同中的条款与相关法规抵触,劳动者也别就此认定此合同完全失效,其实只是条款部分无效而已。如果是涉及到自己专利、技术的岗位,聪明的劳动者在试用期内可以“适应环境”为由不做具体工作,不
过聪明的企业这类岗位一般都不设试用期。
新规则下的游戏
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称“劳动合同法”)已经开始实施。如同律师必要钻研法律,医生必要学习病理,劳资双方想维护权益,也必要学习劳动合同法,了解“游戏”的“规则”。关于“规则”的变化,已经有很多文章详细阐述,不必再作赘言。不过,“规则”改变后,“游戏”会有哪些变化?“游戏者”会怎么做?该怎么做?也许更让人感兴趣:
? 天下没有免费的游戏。
劳动合同法进一步规范了企业的用工行为,同时也提高了企业的人工成本。随着人们维权意识的增强,企业需要完善的公司制度、素质测评系统、绩效管理来避免因未遵循“游戏规则”而造成的损失——这些显然需要由专业人力资源管理人员才能完成。由于我们大多数行业尚处于自由竞争阶段,微小型企业居多。对它们而言,专业人事的薪资几乎是无法承担的费用。通过人事外包和劳务派遣形式可以减少管理成本,但由此增加的费用未必就比减少的管理成本低。况且劳动合同法第五十八条关于劳务派遣合同期限的规定,大大增加了劳务派遣职工的使用风险,而这风险最终必然转嫁给企业。可以预见,如果劳动合同法确实认真贯彻,将有一大批企业因成本过高而关闭。
既然企业的人工成本提高,是否意味着劳动者得益呢?也不尽然。首先,人工成本增加造成行业“准入门槛”提高,就业机会减少,劳动者不得不通过增加培训(学习)费用,或花更多的应聘成本来找到/留住工作。其次,由于“镇保”、“综合保险”以及“非正规组织”等费率或基数低于“城保”社会保险缴费标准的存在,使劳动密集型企业有机会考虑使用较为“廉价”的劳动力。如此,城市劳动力如果不能通过培训增加就业机会,就不得不接受较低的缴费标准,甚至牺牲自己的合法权益来获得收入。
天下没有免费的游戏,不遵循规则的代价是出局,而遵循规则的代价就是付出成本——无论企业还是劳动者。遗憾的是劳资纠纷中大多数人都只考虑自身利益,甚少从对方角度思考问题,劳资矛盾愈演愈烈。希望通过以上分析,能让劳资双方多一些理解,多一点诚信。毕竟,无论劳动者还是企业,都不容易。
? 有规则,就有BUG。
我们知道,劳动合同法确实加大了违反“规则”的惩罚力度。但是,如同任何规则都有BUG,任何法律也都不是万能的:
劳动合同法规定,企业提出解除劳动合同要支付“补偿金”,但若劳动者依据劳动合同法第三十七条,主动提出解除劳动合同,则企业不必支付补偿金。另外鲜为人知的是,辞职
的劳动者还无法领取失业保险金,失业期间的医疗费用也必须自费。然而,即便如此,非自愿主动辞职的案例依然比比皆是。由于把持着劳动者的档案,用“抹黑档案”为威胁逼劳动者主动辞职的手段企业屡试不爽。当然,也有企业做法比较“文明”——比如在过道上设间透明的办公室,让职工什么都不干在里面“练坐”,一般该职工很快就会如坐针毡主动辞职。
你有张良计,我有过墙梯。企业合法降低人工成本的招数有很多:有企业规定每项任务完成的标准时间,让职工在免费加班和“绩效考核不合格”、薪资减少之间选择;有企业经营地在市区,注册地在郊区,目的就是给职工缴纳费率较低的“镇保”。或者利用劳务公司为职工加“镇保”;有企业同时注册甲乙两个公司,采用非全日制用工,逃避部分甚至全部社会保险金缴纳义务,有企业工资似乎狠高,但除去保密条款的经济补偿,其实远低于行业平均水平……凡此种种,不一而足。
如果说前面这些是暗渡陈仓,那么下面这些就可称为“文字游戏”:有企业依据第三十九条第二款辞退职工,可是,什么叫“严重”?迟到三次算不算严重违反公司制度?而 “替代性”这个词则让第六十六条形同虚设。有人戏称国家主席都是数年一换,那还有什么岗位不可替代?此外,企业在签订劳动时模糊概念。比如在劳动岗位、地点、报酬上使用“相应”、“适合”等模糊的字眼。曾经有位外企员工培训后打算跳槽,不慎败露后被人家从技术开发岗位调到技术档案管理岗位。付不起高额违约金的他无计可施。因为这位员工的合同书上清楚写着“安排与所学技术相适应岗位”,对此,劳动部门也爱莫能助。
我们说劳动者是弱势群体,不是无的放矢的。有的企业即使违反了劳动合同法,劳动者往往同样无可奈何:试问你如果没有工资单,没有考勤卡,甚至连每月工资都是拿餐饮发票换的。请问你有什么证据证明自己曾经在这家企业工作?还有一些花言巧语的口头承诺,什么年薪、分红。不能兑现时又能如何证明?当然,靠无赖和欺骗生存的企业,寿命一般都不会太长。
企业可以利用“规则”,劳动者一样有隙可寻。有职工利用四十二条第四款规定,先怀孕,后结婚,使企业被迫延长合同至哺乳期满;也有职工利用单位制度漏洞称未收到劳动合同或退工单,要求单位经济补偿。有的职工违反保密协议,只要他不和后面的公司签合同,企业就很难举证,往往只得自认倒霉……
? 学习规则,从对立到双赢。
尽管没有任何法律是“完美”的,所有利用了“游戏规则”的不公平现象我们只能通过学
习,增强自身维权意识来防范。但如果就此认为企业和劳动者是对立关系,那就错了。双方其实完全可以达到“双赢”。
(一)、学习劳动合同法,不仅是为了增强自己的维权防范意识,更重要的是培养自己的诚信意识。
人无信则不立!
对企业而言,诚信可以提高员工忠诚度,增加企业的稳定性,减少因劳动者离职造成的经济补偿费用,降低因录用新员工造成的培训费和效率损失。劳动者往往宁愿工资低一点也要应聘“大公司”、“好公司”。原因之一就是这样的公司诚信度高,让员工有安全感,进而才能产生归属感。有些企业一经营不善首先想到的就是“裁员”。其实影响利润的除了“成本”,还有“士气”、“效率”等诸多因素。“裁员”很容易引起一系列副作用,往往和“盈利”的目的背道而驰。这也是为什么那些国际知名的大公司从不轻易裁员的主要原因。劳动合同法实施后,企业除了修改劳动合同,完全有必要针对新法改变,重新起草或修改员工手册:建立相对完善的公司制度,使工作有序,奖惩有据;书面明确岗位职责和要求,加强绩效考核管理;实行签收制,使行为有据可查——这样做既让企业规范有度,又能维护自身权益,进而树立企业的诚信品牌。
对劳动者而言,诚信更是企业看中的非专业要素之一。即使是服务员、理货员等流动性大的岗位,企业依然需要一定的稳定性,因为基层内部晋升的员工无论从忠诚度还是适应性而言,往往远高于外部招聘者。所以,在每家公司平均工作不到两年的劳动者,求职之路会越走越难。而很多企业招聘大学生时,宁愿要条件差一点的上海人,也不要更优秀的外地人。其重要原因就是外地大学生不诚信问题——企业培养一个人才一般需要三年的时间,而太多外地大学生将企业当作取得户籍的“跳板”,工作一年就辞职,企业怎能不寒心?!前文提及的那位外企员工,公司用20万美元让他出国接受培训,他不仅没有任何感恩,回国后还立刻想要跳槽。最后的结局,劳动者自然倒霉,可企业也没有得益(20万美元培养一个档案管理文员),可谓“双输”。
劳动合同法之所以明确企业的补偿金标准,加大违法的惩罚力度,但不保障劳动者主动辞职的补偿权益,就是要用法律的形式规范劳资双方的行为,树立企业正确的用人观,劳动者正确的就业观。从而达到企业和劳动者的“双赢”。
(二)、主动积极地寻求有效沟通的途径。
两年前为一家单位的新录用员工讲劳动政策常识,竟发现在场无一人知晓企业三金的缴费比例。有效沟通讲究双赢原则,没有同理心,双赢从何谈起?而
连自己的用工成本是多少都不知道,同理心又从何谈起?大多数劳动者不是专业的人力资源管理人员,对劳动法也是一知半解。往往不知道“封顶数”的补偿金是有补偿年限的,不知道辞职不能领失业金,不知道付“押金”时至少要拿收据保障自己权益,不知道企业为何不给工资单……同样,企业用工成本进一步增加。有的企业需要重新签订劳动合同,有的企业需要重新制定公司章程及考核标准,有的企业需要调整薪资结构……劳资双方的这些问题,其实劳动局、职介所、社保中心、劳动监察大队、12333咨询热线都能提供相应咨询服务。俗话说“知己知彼,百战不殆”。要沟通有效,首先得找到合适的渠道,了解彼此的问题和难处。
同样,在企业内部,更是需要有效沟通。大多数企业都有绩效考核。但是很多企业只是公布结果,没有沟通。其实,通过考核,企业更应该告诉劳动者的是他目前状况、成绩和不足,以及企业对他的需求和期望。沟通形式以主管和下属面对面为宜,而不是一纸“判决”。作为劳动者,也要明白个人目标只有建立在企业大目标的基础上才能获得更多发展机会。因此,平时就应该多和上司主动沟通,询问自己的不足和应该努力的方向,完善自己。努力工作才能获得更高的薪资,靠补偿金是发不了财的。
劳动合同法的实施,是为了让“玩游戏”的劳资双方合作愉快,而不是“尔虞我诈”。如果把它看作一场博弈,那么积极寻找有效沟通的途径无疑就是“双赢”。
三、人力资源行政专员一般也叫做人事行政专员,可以这么说,人事行政专员是根据部门而定的,也就是所属部门为人事行政部或行政人事部,把行政和人事两个职能部门进行合并,这样主要是为了节约人力成本,但是合并后必然会导致工作脱节,原因主要有: 人事行政部既要从事行政工作,又要从事人事工作,必然会出现很多问题,很多企业大多是以行政为主,以人事为辅助,导致人事工作经常被忽视,人事就做做考勤、报表、核算工资等基础性工作,根本无法发挥人力资源管理的核心; 人力资源岗位上划分为人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管、人力资源助理和人力资源专员,人力资源专员一般意义上也叫为人事专员,但是严格意义上存在有一定区别,人力资源专员是近代人力资源管理的产物,它要求围绕人力资源管理的六大模块开展相应的工作,即以人力资源规划为核心,全面开展招聘、培训、薪酬、绩效四大版块,最终通过劳动关系为保障的全新人力资源管理理念及模式,而人事专员则是人事管理的衍生,从事人事的考勤、工资核算、人员招
聘离职管理、社会保险的办理等工作 协助行政经理完成公司行政事务性工作及部门内部日常事务工作
四、课程背景:
21世纪的今天,人将成为企业最大的资本,而人力资源的开发与应用,又离不开战斗在一线的人事行政工作人员,因此提升人事行政人员的职业素养,打造一支观念职业化、知识与技能专业化、行为素养化的后勤服务队伍,将显得尤为重要且突出。。。。。。
课程目标:
1、 帮助人事行政工作人员观念职业化;
2、 帮助人事行政工作人员知识与技能专业化;
3、 帮助人事行政工作人员行为素养化。
适合对象:
人事、行政、前台、文员、助理、秘书或有志于从事该职业的人士
课程大纲(可根据客户需求作调整):
(1)、企业基础知识
1、全方位了解企业的职能、涵义、本质
(1)什么是企业?企业的本质是什么?
(2)现代企业的职能、架构、及运作模型
(3)各“岗位名称”的含义及主要工作内容
2、客观看待企业中的“人”和“事”
(1)职场中的“潜规则”
(2)不可忽视的“办公室政治”及“应对原则”
(二)、人力资源基础知识
1、现代人力资源的概念及职能定位
(1)什么是人力资源?人力资源的演变史
(2)人力资源的作用、职能、定位
(3)人力资源六大模块解析
2、新经济时代人力资源发展趋势及挑战
(1)从“人事”到“人力”到“人本”
(2)找对的人,做对的事,适才适所
(3)现代人力资源管理所面临的挑战
(三)、行政总务基础知识
1、 行政工作的概念、职能、定位
(1)从经营者角度的看行政工作
(2)从行政工作者的角度看行政工作
(3)行政工作的“重要性”与“绩效价值”
2、行政管理的日常工作管理
(1)前台工作的定位及人员素质要求
(2)司机工作的定位及人员素质要求
(3)清洁工作的定位及人员素质要求
(4)保安工作的定位及人员素质要求
(四)、心理学基础知识
1、 心理学的概念、范畴、作用
(1)什么是“心理学”?
(2)心理学的分类及作用
2、社会心理学知识
(1)什么是“人”?人与动物的区别
(2)卡耐基的人性弱点
(3)马斯洛的需求层次理论
3、人际交往心理学知识
(1)人际交往的心理动机
(2)人际交往的行为模式
(3)人际交往的心理规律
(五)、人事行政人员人际沟通与协调技巧
1、 认识与了解人际沟通
(1)什么是真正的“沟通”?
(2)人际沟通的定义
、种类及原则
2、掌握基本的人际沟通技巧
(1)卡耐基的十一点人际沟通技巧
(2)卡耐基关于良好人际关系的沟通秘诀
3、学会与不同级别的同事进行工作协调
(1)上级沟通与协调技巧
(2)同级沟通与协调技巧
(3)部门沟通与协调技巧
(六)、人事行政人员职业道德与生涯规划
1、 人事行政人员的职业道德
(1)什么是“职业道德”
(2)职业道德:爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务员工
2、人事行政人员的职业心态
(1)什么是“职业心态”
(2)职业心态:诚实、正直、公平、关心员工、尊重员工、承担责任
3、人事行政人员的职业生涯规划
(1)职业生涯规五步骤
(2)人事行政人员职业定位与发展通道
(七)、人事行政人员专业形象与礼仪
1、 人事行政人员的专业形象
(1)内在形象:处事态度与自我价值定位
(2)外在形象:仪容、仪态、着装技巧
2、人事行政人员的职业礼仪
(1)办公、电话、呈签礼仪
(2)接待、乘车、用餐礼仪
(3)商务公关、名片交换礼仪
(八)、人事行政人员压力与情绪管理
1、 IQ与EQ的区别
2、 压力的定义、来源及调节技巧
(1)压力的定义、来源、症状、正面意义
(2)压力的调节技巧
3、情绪的定义、来源及管理技巧
(1)情绪的定义、来源、表现形式、正面价值
(2)情绪的管理技巧
(九)、人事行政人员工作进行方法
1、 日常工作的时间管理
(1)时间管理的定义及发展历程
(2)时间管理之ABCD法则
2、高绩效之目标管理
(1)目标管理的定义及过程
(2)目标管理SMART原则及技巧
3、常用工作进行方法
(1)80/20法则
(2)PDCA工作循环
(3)5W2H、8D、SWOT、4M1E分析法
(十)、人事行政人员签呈与公文写作
1、 企业常见签呈格式及写作
(1)签呈的定义、类型、属性
(2)签呈的格式及写作技巧
2、企业行政公文种类及写作
(1)行政公文的定义、类型、特点
(2)不同行政公文的格式与写作技巧
五、人事行政专员岗位职责标准说明书
岗位名称 人资专员 所属部门 人力资源部 文件编号
文件名称 人事行政专员岗位职责说明书 版本 2010-10-30
页数 2
直接上级岗位 人力资源部经理 直接下级岗位 无
岗位核心价值 负责公司需求人员的招聘、面试、入职引导;人才库的建立;人才网站的开发、建立与维护;负责公司员工培训计划的制定和培训体系的建立与执行;协调办公室各项行政体系并进行整合。
工作职责与结果
一级职责 二级职责
工作结果
人事行政管理 培训管理 1. 负责制定、完善与招聘、培训有关的各项流程、程序、规章制度,形成招聘培训体系
2. 负责培训结果的评估和考核
3. 负责建立和更新员工培训档案,检查监督各区域的专业知识培训
4. 调查各区域培训需求,同时结合公司发展需要,协助人力资源经理建立培训体系,拟定全年员工培训计划及中长期培训规划,并具体组织实施
档案管理 1. 负责建立、管理公司人才储备资料库,做好建立管理与信息保密工作
2. 负责建立、完善各工作岗位的人力测评试题库
招聘管理 1. 根据现有编制及业务发展需求,协助上级确定招聘目标,汇总岗位需求数目和人员需求数目,制定并执行招聘计划
2. 负责组织公司各项招聘活动的实施、协调、跟进和招聘效果分析
3. 结合公司实际情况和岗位设置情况,开发、维护适合的招聘渠道
4. 负责收集、跟踪各地区人才市场招聘信息及同行业各岗位的薪资待遇情况,并做出分析报告
薪酬管理 1. 建立并执行公司的薪资、福利制度
考勤管理 1. 负责全公司办公室人员的考勤记录和各区域考勤记录的整理归档并汇报人力资源经理
行政管理 1. 负责办公用品、工作服、工作牌等物品的发放及管理
2. 负责公司人员的午间用餐统计,并予以管理(除沈阳区域办公室工作人员外不得在公司用餐)
3. 负责一般性文件的分类、整理和归档工作
4. 负责公司内外部环境的管理,包括办公场所的整体绿化、布置和清洁
5. 负责公司办公设施的维护
6. 负责公司的所有文件的发放工作
岗位职业行为禁区 绝对禁止 1.泄露或出卖公司机密、以权谋私,损害公司利益
2.严重渎职,徇私舞弊,给公司造成损失
3.后果严重者将根据《中华人民共和国劳动合同法》之规定解除劳动合同,并追究其法律责任
核心权限 财务权限 无
运营权限 1. 对本部门根据工作计划建议权
2. 招聘人员录用建议权
3. 考勤监督权
人事权限 直接下属的调配审批权、隔级任免,下属部门员工的绩效考评审核权
任职资格要求
准入学历 本科或以上
专 业 人力资源管理、文秘、中文、外语、法律或相关专业本科以上学历
经 验 3年以上相关工作经验
知识和技能 1. 具备良好的语言表达与组织、协调能力
2. 受过现代人力资源管理技术、劳动法律法规、财务会计基本知识等方面的培训
3. 熟练使用WINDOS及MS OFFICE
职业素养 岗位素质 1. 高度认同公司核心价值观
2.认同结果导向的工作方法、尊重客户价值的工作取向
3.具备职业经理人的自律与勤奋,是职业化的榜样
4.坚持原则,
能够独立履行人力资源职能
个人素质1.诚实守信、性格开朗
2.责任心强、原则性强
3.沉稳、敬业、细致、耐心
工作条件
工作场所
职业危险 无
预 防 无
协作要求
内部客户 总经理、财务部、销售部、市场部、仓储部、人力资源部
外部客户 各利益相关者
批准 审核 编制 实施日期