试论现代企业人力资源管理

　　摘 要：人力资源管理是现代企业管理中的一个重要组成部分。当前我国现代企业管理在管理观念、用人机制、人员配置和竞争激励约束机制方面存在许多问题。企业应更新观念，针对业已存在的问题采取针对性的解决对策。 　　关键词：人力资源管理；人才选拔；机制 　　现代人力资源管理是“以人为中心”管理思想的体现，是企业管理的重要组成部分，是企业管理的重中之重。它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容，而且使这些具体工作内容紧紧围绕企业战略和生产经营目标来进行。它从人的自然属性出发，把握其与物质资源绝然不同的特性，即活的、有生命的资源和智慧性、触动性、再生性、周期性等特征，高度重视在经济活动中的特殊地位和作用，研究生产经营过程中人与事的相互适应性和协调性。注意把握人的动态变化信息和企业内外部环境的变化情况；它视员工为企业的稀缺资源，是企业活力的源泉，是企业具有竞争力和取得成功的根本；它从关心人、尊重人、发展人的潜能出发，主张用科学的人道的方式对待员工，关心他们的需求和动机，尊重他们的人格和选择，帮助他们完善自我、实现目标和价值。 　　一、我国现代企业人力资源管理存在问题的分析 　　（1）在人力资源管理方面的观念不正确。人力资源管理的观念是建立一种有效的管理机制，使之最大限度地获得人才、培养人才、发挥人才的潜质。目前，我国有许多企业的人力资源管理水平仍然处在计划经济时代，现代科学的人力资源管理观念相当缺乏，没有一个专门的管理机构，人力资源管理只是停留在企业员工的档案管理、员工的工资造表、员工的出勤率考核等工作。 　　（2）在人力资源管理方面缺乏系统性和科学性。①企业在人才选拔上缺乏科学性，没有重视持续发展。目前许多国有、私营企业在人才选拔标准上不科学，常常受一些不正常因素的干扰，忽视了企业选拔人才的标准。另外，一些中小企业在选拔人才上缺乏远大目标，用工形式一般都是临时性，缺了就招，缺乏人才储备的意识。甚至有些企业在招人时一味追求高学历，造成人才资源的极大浪费。②企业不合理的用人机制。目前许多企事业单位仍存在着用人自主权、岗位设置不合理、人浮于事、考核过于形式、效率低下、分配平均主义等不合理的用人机制。③企业在培养人才方面的能力比较薄弱。企业对新招聘进来的人员只是进行为期一个月的短期培训，员工只能通过自己在工作中自学、实践、摸索和请教其他同事的方式来提高自己的工作技能和业务水平，既不能使自己全面得到提升；又需要很长的时间，专业操作技能提高的速度很慢。 　　（3）人力资源结构失衡、配置成本高、效率低下。目前，我国许多企业人力资源结构失衡，企业内的中高级专业技术人员，特别是高级技术人员匮乏，大量分布着技术水平不高，素质不高的人力资源，造成企业技术力量薄弱，劳动生产率低下。另外，由于一些企业僵化的用人制度以及受历史性原因的影响，人力资源缺乏有效的规划和弹性调整，使得企业人力资源配置成本过高。 　　（4）企业内部缺乏有效的激励和约束机制。企业内部设置有效的激励和约束机制，能更好调动员工积极性，有效地推动人力资源管理者在管理方面的开拓进取和不断创新。但我国许多企业还尚未建立良性运转的有效的激励和约束制度，仍然采用传统的人事管理模式，导致企业缺乏活力，大量存在一些“保持中游现象”、“在职消费”、“隐性收入”等不良现象，制约了企业的发展。 　　二、分析现代企业人力资源管理实施对策 　　（1）建立并完善员工管理机制，以适应市场经济的要求。①企业领导者要转变观念，建立完善的员工管理机制，强化用工合同契约意识，整合人力资源，逐步建立完善员工能进能出，领导干部能上能下的动态机制和员工分流机制，以适应市场经济的发展需求。强化企业的岗位管理制度，完善企业的用工制度，为劳动者提供平等竞争的机会。②对于人才的选拔，需要拓宽选择面，放宽选择标准，满足企业所需，只有这样才可以进一步的优化原有的员工队伍。对于原有人员的结构混乱，缺乏应有的高素质人才的现实，我们可以考虑通过对于人员现有的组织结构进行整合，做到人尽其才。③可以利用企业内部培训的机会来提升人员的专业素质，对于处在管理岗位的员工需要强化管理规范并定期对其开展培训工作。同时还需要加大人才的储备，对于那些具有良好成长性的青年人要加强培养工作。 　　2.构建起同市场经济能够匹配的收入分配体系。新中国成立以来，受到计划经济的影响，我国的企业一直是按照等级工资来实行分配，这样就造成了吃“大锅饭”的困境，不能够将个体贡献良好的体现出来。而我们现在所推行的市场经济，对于各项制度都要求能够与市场经济的要求相互吻合协调，同样我们也需要实现劳动力的市场定价，全面地施行岗位工资制度，首先需要与个人所在企业的经济效益联系，改变以往的内部分配模式，让员工的工作及其工作的效率可以实现量化；其次确立科学的绩效考核标准，并以此为依据来发放工资；再次建立起个人的收入所得依照其所贡献的价值大小来确定的制度，不但实现了员工作为一个个体在整个工作中的价值，还改变了以往在大锅饭模式下的困局。最后我们需要增强对于员工福利以及保险方面的研究与探索。 　　（3）强化企业内部的文化建设，对岗位以及结构进行优化整合。每个企业都需要建立起本企业的文化，企业文化有利于企业员工形成共同价值观，并让企业的团结性大大增强，企业的领导层需要主动地抛弃以往陈旧的观念，牢固树立起“以人为本”的思想，利用多种方式构建本企业的企业文化，让员工能够在企业中找寻到归属感。只有这样才能够真正吸引员工并将其留住，员工则会将这个企业看成是自己的一个家庭。对于企业会全心全意的付出。对员工的岗位优化，对于无法有效担负起所在岗位职责的员工可以考虑将其更换到其他岗位，这样就可以让员工发挥出自己的所能，为本企业的发展壮大贡献出自己的才智。 　　总之，在当今经济全球化大趋势下，人力资源已成为取得和维系竞争优势的关键性资源，要想把人力资源从潜在的生产力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。采取切实措施，系统开发人力资源和科学管理人力资源，把人力资源开发和管理的各项措施有效配合起来，才能进一步深化改革，推进技术和管理的创新，从而大大提高企业劳动生产率，使企业在未来的国际市场竞争中立于不败之地。