从契约理论看高管薪酬·每日商报
从契约理论看高管薪酬
2016-10-14
2016年的诺贝尔经济学奖授予了哈佛大学经济学教授奥利弗·哈特和麻省理工学院经济学教授本特·霍姆斯特朗，以表彰他们在契约理论方面的杰出贡献。
契约理论应用很广，其中包括保险产品的设计，医院和学校应该公有或者私有，以及管理层的薪酬分配设计等。
在上世纪七十年代末，本特·霍姆斯特朗教授就研究过公司的资方（例如公司的股东）如何为公司的代理人（例如公司的CEO）设计一个最佳契约。这样一个契约应该仔细考量“风险”和“激励”之间的平衡，将代理人的薪水和公司表现挂钩。
但是这种契约有它的复杂性。如果一个职业经理人的过度强调短期的现金流表现，他在公司治理中可能就会忽略公司长期的健康表现。
一家公司的股价反映出社会经济多方面的因素，有些因素是再有能力的CEO们也控制不了的，所以，如果仅仅将高级经理人的待遇和公司表现挂钩，结果可能是让他们仅仅因为好运气受到褒奖，因为坏运气受到惩罚。
另外，CEO们的巨额薪酬激励机制也引起了经济学家的注意。
根据普林斯顿大学经济学家保罗·克鲁格曼的最新统计，目前，美国销售能力最大的公司的CEO的薪酬是美国人均工资的367倍，而30年前，仅仅是40倍多一点。而华尔街的投资银行家在一年里获得的薪酬还更多。通过给予高额的激励性薪酬，公司试图留住管理者中的精英，并激励他们发挥最高的能力水平。
普林斯顿大学的Xavier Gabaix和纽约大学的Augustin Landier两位教授认为，期权计划和其他豪华津贴并不是激励管理层尽力的必要手段。他们说，CEO并非超人，根据竞争均衡原理，他们只是管理着高额资产的，稍具天赋的，比其他人管理得更好的，并且获得的薪酬更高的人。超大的公司规模造就了超级明星的经济效应，将较小的能力差异转化为了较大的薪酬差异。
一个美国研究团队对这种激励体制也提出了强烈质疑。麻省理工学院和卡内基梅隆大学两位教授带领的研究团队，经过一系列试验证明了过度激励可能会产生相反的效应，即会扭曲表现而不是改善表现。研究者发现，在对于精神集中或者创新能力要求较高的工作，高额激励将会分散个体注意力。
因此，董事会和股东应该重新考虑他们和CEO们的契约，限制高管的激励也许能够改善高管和公司的表现。
如果一家公司的高管大半时间花在登山、跳伞，玩极限运动、海外游学、给女朋友做红烧肉上，而每年可以领取上千万元的薪酬，那么这种激励制度肯定是有问题的。
同样，高管的收入不能简单地和公司业绩、股价、规模挂钩，如果这样，高管往往会片面追求在任期间的业绩，而忽略了公司的长期发展。
高管的收入不能简单地和公司业绩和股价挂钩，如果这样高管会忽略公司的长期发展
岑嵘
（本报评论员）
下一篇