怎样才能招聘和留下到优秀的销售人员

怎样才能招聘和留下到优秀的销售人员？

尊敬的各位领导们：

您们好！

以下给各位讲解一下工作情况：

销售好招，销售难招，销售是给企业创造直接利润的职位，往往也是企业里流动性最大的职位。招聘一个销售，通知应聘者来面试。

招聘流程第一步，往往都是筛选简历后通知面试。作为面试，为什么应聘者对职位、对面试电话如此不重视？几年前的电话邀约和今天的差别为何如此之大？要确保应聘者与面试官在一个简单的电话里进行有效的双向交流，保证这一环节达到最大效果，有很多技巧可以利用。像以前那样，三言两语通知时间、地点就可以打动销售人才的时代已经一去不复返了。

1.初步判断

做好销售招聘的前期规划：要通过公司的发展状况、产品、行业来判定所要招聘的销售人员，公司到底需要什么样的人来做销售，是需要富有专业知识的，还是需要表达能力强的？有了目标与规划，再去找合适的人才就能事半功倍。

2.筛选简历

在网络招聘普及的今天，使用合适的招聘工具可以将一些步骤有效简化，将人才条件设定得更为科学、合理。比如初步搜索人才时，可以把条件设置的相对低一些，如目前所在地、近期是否更新过简历、入行销售的意愿是否强烈等。此外，HR不应对简历筛选抱有过高的期望与把握，简历只是对一个人的初步认识，全面判定需要更多方面的检验。

3.心态

面试官的心态在整个面试过程中占主导作用，首先需要摆正的就是居高临下的审判者心态。现在的招聘领域，信息高度发达，招聘会、招聘杂志、网络招聘信息比比皆是，工作机会一大把，更何况是销售岗位，面试官不再是主导应聘者职位命运的审判官。

目前各大招聘市场的主导职位都是销售，一份具有销售意向的简历一公布，各种面试电话就接踵而至，你觉得合适的简历也许已经有无数公司浏览过了。那么，面试官如何通过一通电话来给应聘者留下好感度呢？首先，诚意沟通的态度是必不可少的。

在电话中不与求职者进行平等沟通，甚至一副居高临下的倨傲姿态，只能使求职者对招聘方提出的面试邀约产生抗拒。

此外，如何使应聘者对招聘方提出的面试邀约产生兴趣，现在比较流行的一种做法就是"人才营销"。在电话邀约中，面试官要通过语言把自己的公司"销售"出去，让求职者对招聘方的职位环境认可，这就需要在电话中对公司情况进行简要包装。如果没有优势和亮点，应聘者是很难对一个听起来默默无闻的公司感兴趣的。

4.开场白

"您好！我是某某公司的人事主管，请于某某时间某某地点来本公司面试。"这是最简单常见的电话面试邀约。上面已经提到，当应聘者接到数个电话通知后，对类似的电话已经不会特别在意了。因此，寄希望于对方接听时的礼貌应答，往往与实际邀约效果相差很大。

a）"您好！是某某吗？"确认对方身份，也给对方反应的时间。

b）"我是某某公司的某某部门。"报出自己的身份。

c）"您是想找销售的工作么？"根据个人简历中的求职意向，在最短的时间内再次确认对方的求职需求。

d）随意问一些问题，给对方连续说三句话的机会，判断一个人的语言表达能力、思维。

e）考察对方以往的工作能力。

f）过去最好的业绩。

g）月平均收入（与公司情况是否相符）。

h）喜欢何种销售方式（判断是否能接受公司的销售方式）。

i）离职原因（虽然没有几个人说的是实话，但是也看对方能否自圆其说，再次判断其表达能力）。

5.通知时间、地点、组织初次面试

面试时间：可以根据公司情况安排时间，以便个人有充裕的时间坐车。

面试地点：说详细地址。能提供个人乘车路线最好。

最后一句：重复公司的名字。

整个电话面试的时间应控制在5分钟内。

6.面试约见

打了这么多电话，终于要进行最后的面试了，之前的所有铺垫工作，都是为了在最后的环节成功约见合适的应聘者。

从人才营销角度来说，约见时面试官要做的就是把公司最好的东西呈现给个人，什么是最好的，就是公司吸引人才留下来的地方。面试官要把公司的产品、行业地位以及发展前景自信满满地传达给应聘者，才会感染到应聘者。

另外最重要的就是福利待遇。有的面试官很忌讳谈这个问题。找工作为什么？换工作为什么？薪水在更多时候是决定因素。招聘和求职要互相满足需求才行。直白的说出底薪，没有底薪的要强调提成的比例，让应聘者清楚的了解到努力工作一个月能得到怎样的回报，并向应聘者传输一个概念：努力就有回报，得到回报最多的肯定是最努力的。另外，齐全的福利保障也是个人求职者关注的焦点之一，更是企业正规化的体现点，所以适当的时候将这些信息传达给个人求职者是成功招聘销售人才的必要因素。

检查招聘信息是否完善，公司简介能否彻底的体现公司的性质及文化底蕴，描述的内容是否与自己公司相吻合。详细要求，人数要求，岗位描述，薪资待遇等一定要写清楚，有详细的数字，禁忌人数不限，工资面议，岗位职责没有。简历过滤，很多求职者的个人，多数还是没有很多经验的，更有求职者不清楚自己的职业规划和人生定位，所有企业要知道人才是后天可以培养出来的，所有过滤简历的时候要看清楚工作经验更主要的要看是否有培养前途和价值，甚至不要看他的求职意向，只要觉得工作经验和本公司有挂钩，值得培养，给一个面试机会也是未尝不可的。电话通知，有些企业觉得自己是大企业，自己的福利薪资好，想等着个人给他们联系，这是不可取的，一定要主动出击，成功者主动出击，电话的时候要注意，要尊重别人为主，给对方充足的赶来面试的时间，我见过很多企业给个人电话都是很厉害，不管别人是否有时间，这个时间不来面试就别来了，不是其他的意思，谁能知道这人是不是真的有急事呢。面试的时候，一定不要个人等的时间太长，及时面试，及时通知。

利用网站发布招聘广告：要利用丰富的网络资源，把公司的招聘人才的信息给发送到网络上去，网站尽量选择专业的专门招聘的网站来登记。通过不同的渠道招募人才。约定合适的时间进行面试：对感觉比较良好的，又有意向来公司上班的要及时的安排时间让他们过来面试，要知道人才是要抓住的，不然他们可能会跑哦。看简历要注重什么：作为公司的面试人员，招聘的时候一定要严谨，看简历也是一样，除了学历之外，工作的经验也是一项非常重要的指标。必要时参考上司的意见。查看新员工试用期的表现：试用期是一个查看新晋的员工能力的时间，通过试用期来看看我们招

募到的人才，是最直接最方便的方法。仔细的挑选：也许招聘人才的时候，有很多人都有到公司上班的意向，要仔细挑选，从对专业到工作经验，从年龄到形象等等。

补充：网络招聘越来越被求职者所认可，如何正确使用网络招聘平台，能更好的发挥网络招聘的优势，是当前个人最为关注的。前期招聘启事渠道是从鹏程万里人才网的网上招聘，每周六早上半天招聘会（地址有帝景豪苑-鹏程万里人力资源有限公司首层-300元，赢之城-400元，城市广场-400元，北站-400元）、58同城、赶集网，清远微信微平台1号得到适合的简历，通过简历筛选，决定可面试或待定。得到优秀简历之前需做好对公司的状况和需要招聘的人才职位描述概括好，发布职位、招聘管理、职位管理、简历管理、微招聘，及时更新职位，补充好公司的名字，地址，致电的号码，从而得到应聘者的好评，简历自然不断投上。后期分类好简历意向的工作，跟踪办好入职工作和分配进行定段。让公司形成鼓励创新与创业热情的惯例，亲身前往实地考察。

郭雯

2016年2月28日

请知晓！