毕业生就业权益保护

第二十章 就业权益及社会保障

学习目标：

1、了解大学生就业过程中享有的基本权益和应履行的义务，树立合理的权益意识。

2、了解就业相关的法律知识，能够识别就业过程中的侵权行为。

3、掌握权益保护的方法和途径，维护个人合法权益。

学习方法：

1、课堂学习。了解自身就业权益，掌握维权的途径和方法，学会运用法律手段维护自身就业权益。

2、案例分析与讨论。增强维权意识，提高识破求职陷阱和预防侵权的能力。

3、查阅法律文献。针对搜集到的求职陷阱和侵权案例，有针对性地寻求应对策略。

【案例】

第一节 毕业生的基本权益

权益是一种法定的利益，是权利与权利的行使而带来的利益之和。大学生毕业生是一个特殊的社会群体，当前就业形势十分严峻，企业的用人自主权不断地扩大，由于大学生维权意识淡薄、大学生就业保护的法律法规欠缺等原因,大学生的合法权益受到侵犯的现象也逐渐增多。那么毕业生都享有哪些合法权益呢？

一、大学毕业生在择业过程中享有的权利

（一）获取就业信息权

及时获取就业信息是毕业生求职择业成功的前提，只有在充分获取信息的基础上，才能结合自身情况选择适合自己的单位及岗位。

毕业生享有的获取就业信息权包括三方面内容：

1、信息公开。即所有就业信息向全体毕业生公开，学校和个人不得隐瞒、截留需求信息。

2、信息及时。即传递给毕业生的信息必须是及时、有效的。

3、信息全面。毕业生有权获得准确全面的就业信息。

（二）接受就业指导权

接受就业指导与服务是每个毕业生享有的权利。自2008年1月1日起实施的《就业服务与就业管理规定》在第四章中有多款条文对公共就业服务机构的就业指导内容做了规定。毕业生应充分利用该权利通过学校就业指导中心、公共就业服务机构获得就业指导，帮助自己早日找到适合的职位。

（三）被推荐的权利

学校就业工作中的一个重要职责就是向用人单位推荐毕业生，毕业生享有被推荐权包含三个方面：1、如实推荐，即高校推荐毕业生时应实事求是向用人单位介绍，不能故意贬低或随意拔高毕业生在校的表现；2、公正推荐，学校推荐毕业生时应做到公平、公开、公正，不能厚此薄彼；3、优生推荐，学校根据毕业生在校表现选择推荐优秀的毕业生，激励学生在校努力全面提高各项能力、提高就业竞争力。

（四）自主选择权

根据国家有关规定，高校毕业生在国家就业方针、政策指导下具有自主权责用人单位的权利。只要符合国家的就业方针政策，毕业生可以自主选择用人单位，学校、其他单位和个人均不得干涉。

（五）公平录用权

根据我国《劳动法》规定，毕业生不分民族、性别、宗教信仰，享有平等的就业权利。用人单位在录用毕业生时应公平、公正，一视同仁。公平录用权是毕业生最需要得到维护的权益。

（六）违约求偿权

毕业生、用人单位、学校三方签订就业协议后，任何一方不得擅自毁约。如果用人单位擅自毁约，毕业生有权要求对方严格履行就业协议，否则毕业生有权要求用人单位进行违约赔偿。

二、进入职场试用期基本权益

试用期，顾名思义就是劳动关系的试验阶段，试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、相互约定的考察期。在这段期间内，用人单位考察员工的工作能力，员工也考察用人单位的情况，是双方互相试用的过程。

试用期劳动者的权益受法律保护，劳动者不能因为试用就放弃了自己的合法权益。在试用期间主要权利有以下几种：

（一）要求用人单位履行就业协议接收毕业生的权利

就业协议书是明确毕业生、用人单位和学校再毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式，是编制毕业生就业计划和对将来可能发生的违约情况进行是非判断的依据，具有法律效力。一经签订就应严格履行，不得无故更改。用人单位必须依照协议书接收毕业生，并为其妥善安排工作岗位，保证毕业生的正常工作。

（二）签订正式的劳动合同的权力

有的用人单位认为只要不与劳动者签订劳动合同，就可以不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必给予经济补偿，于是频繁地炒试用员工就成为他们的一种用工手段。为了达到这些目的，他们往往以试用为名，不与劳动者签订劳动合同，或者只签订一份所谓的试用期合同，许诺等试用合格后再签订正式劳动合同。对此，劳动者应该学会依法维护自己的合法权益。根据《劳动法》规定：

劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。

（三）获得劳动报酬的权利

在试用期间，由于工作熟练程度、技能水平与其他人相比可能有差距，因此表现在工资水平上有差距，但只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就应当支付其工资。

有的用人单位在招工时就声明，试用期不发工资，只有试用期满、双方签订了正式劳动合同后才有工资或其他借口不付工资，都是违反劳动法的。遇到这种情况，当事人可向劳动监察部门反映。试用期间的工资标准与正式上岗后的工资标准相比，一般都比较低，但是低也要有个标准，劳动法规定最低不应低于当地的最低工资标准。具体某个工种当地的最低工资标准数是多少，可到当地劳动保障部门去查询。在这个最低工资标准之上，劳动者与用人单位可以协商确定。

（四）享有社会保险的权利

劳动者在试用期间，与其他劳动合同制职工一样，用人单位应当依法为其办理社会保险手续，为其缴纳社会保险费。社会保险，常说的就是三险一金：既退休保险，医疗保险，失业保险，住房公积金。另外在试用期内遭遇工伤，应要求享受工伤待遇。

（五）享有劳动保护的权利。

用人单位应当为其提供必要的劳动防护用品和劳动保护设施。防止事故，减少危害。

（六）解除劳动合同的权利

在试用期间，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，不需要任何附加条件。用人单位不得要求劳动者支付职业技能培训费用，还应按劳动者的实际工作天数支付工资。

试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。《劳动法》规定在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须提供任何理由。合同签订后，用人单位不能随意解除。

三、就业义务

毕业生在享有国家规定的权利同时，还必须履行一定的义务。

（一）执行国家就业方针政策的义务

按照国家任务招收的各类毕业生，应服从国家需要，在宏观政策指导下自主择业。

（二）履行特定的义务

如家庭经济困难申领贷学金的学生，毕业后有按期归还贷款的义务。

（三）如实推荐自己的义务

毕业生在填写推荐表、自荐信，向用人单位介绍自己时，必须实事求是，不得弄虚作假。只有如实介绍自己的情况，才能赢得单位的尊重。

（四）履行就业协议的义务

三方就业协议属于我国民法调解的范畴，要求主体之间在履行合约时应遵行诚实守信、公平公正的原则，任何一方不得无故违约。毕业生一经签订就业协议，就不能随便违约。只有当约定的解决协议条件成立时或不可抗力作用出现时，毕业生才可以单方解除协议。

（五）按时到工作单位报到的义务

教育部1997年颁布的《普通高等学校毕业生就业暂行规定》要求，毕业生办理完就业派遣手续后，应持《报到证》按时到单位报到。如自派遣之日起，无正当理由超过三个月不到单位报到的，由学校报上级主管部门，不再负责其就业，按社会待业人员处理。

（六）遵守学校有关规定的义务

文明离校，办理相关离校手续，如归还公物、清偿债务等。

第二节 常见的就业侵权类型及案例

在就业形势严峻的现实情况下，大学生在求职择业及初入职场过

程中权益受到侵害的事件屡见报端，下面列举一些常见的求职侵权案例。

一、招聘、面试阶段的主要侵权行为

企业在招聘、面试中对学生权益的典型侵害主要有：

（一）就业歧视

一提起“歧视”，许多人马上都会想到南非前白人政权臭名昭著的“种族歧视”。殊不知，在我们的生活中，“歧视”无处不在；在人才市场已经形成“买方”格局的今天，求职者常常受到稀奇古怪的就业歧视，尤其是大学毕业生在求职过程中遭遇的“就业歧视”，更是形形色色、花样百出，其荒唐的借口实在令人难以接受。

回顾近年来有关歧视性招聘这种用工歪风，可以说花样百出，而且越来越直露和冷酷，招聘歧视的“恶行”主要有以下几种：（1）见怪不怪的性别歧视；（2）年龄歧视；（3）身高歧视；（4）形象歧视；

（5）户口歧视；（6）血型歧视；（7）姓氏歧视。

那么招聘歧视是否违法？我国《劳动法》明确规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。这也有悖宪法的精神，《宪法》赋予公民在法律面前人人平等的权利。公民在依法择业的时候，不应该遇到任何人为的障碍。

（二）虚假广告

（1）假招聘骗钱财

（2）“挂羊头、卖狗肉”的招聘

（3）列席型招聘

一些企业在招聘会上为了招到素质较高的毕业生，会夸大或隐瞒自己的某些情况。如果在这种企业上浪费了时间，可能会错失良机，错过真正适合自己的好的公司或岗位。如果你看中一家企业，事先对其进行调查和了解是非常必要的，可以尽量避免上当受骗。

（三）侵害应聘学生的知情权

简历清清楚楚，招聘广告不明不白。面试时企业会向学生提出各种问题了解学生的情况，而当学生提出问题询问企业情况的时候，企业就会回避问题甚至迁怒于学生，这些都是违反《劳动法》的中“劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条

件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明”的条款的。

（四）利用招聘、面试等侵犯学生、尤其是女学生的隐私权 少数企业会在面试时向女学生提出“有没有男朋友？”、“是否有未婚同居行为？”等过分、无礼的问题。面对这样的问题，学生有权拒绝回答。

二、试用期侵权的集中表现

试用期是一个敏感的阶段，应聘的毕业生虽已踏进用人单位，但在成为正式员工前总惴惴不安，生怕失去眼前的工作，所以对用人单位总是百依百顺答应一切要求。一些用人单位也摸透了毕业生的这种心理，借机牟取非法利益。用人单位的侵权行为主要有以下几种。

（一）试用期不签合同你先来干活，试用期合格，马上和你订合同。

试用期原本是用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察期，然而却成了很多用人单位降低人工成本、使用廉价劳动力的一个堂而皇之的借口。部分用人单位在试用期不与毕业生签订劳动合同，在试用期满后以各种理由辞退应聘者，这在现实中最为普遍。用人单位对劳动者先试用，试用满意的，再订立劳动合同，将试用期合格作为订立劳动合同的前提。这使应聘的毕业生白白付出大量时间精力，也错过最佳就业期，造成很大损失。

我国《劳动合同法》规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这些规定，将会有效地约束用人单位滥用试用期的行为。

（二）在试用期不合格，不要你了，只试用却不录用。

这是用人单位辞退职工时最常说的话。仅仅一句

根据《劳动合同法》规定，“劳动者在试用期间被证明不符合录

用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，但这并不意味着用人单位可以在试用期内随意辞退劳动者。用人单位可解除劳动合同的条件是必须证明劳动者在试用期间不符合录用条件，如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件，就不能解除劳动合同。否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的一切法律后果。

当然，在试用期间，用人单位有解除劳动合同的权利。《劳动法》第二十五条第一款规定“在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以解除劳动合同。这里有两点需要注意：首先是

解除劳动合同是否在试用期，会有不同的法律后果。在试用期间，用人单位仅需证明劳动者不符合录用条件就可以随时解除劳动合同，且不需支付经济补偿金；超过了试用期，除《劳动法》第二十五条第

二、第三、四款规定外，用人单位须具备一定条件、按一定程序才能单方面解除劳动合同，并按规定给予经济补偿金。

（三）试用期三个月，合同一年一订，大家有选择的余地。 从表面来看，这种做法无可非议。试用期包括在劳动合同期内，也经双方协商一致，但实际上试用期超过了有关规定。我国《劳动合同法》规定，“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”

（四）把“试用期”变成了“剥削期”，超工资低

以前很多毕业生对劳动法律法规不了解，以为试用期就应该拿低工资或者没有劳动报酬，这是一种误解。基于劳动关系的劳动应当得到相应的劳动报酬，《劳动合同法》第二十条对此明确规定，“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标

准”，毕业生可以依法维护自己在试用期应得的劳动报酬。

案例：小张有一张二级电工证，刚从技校毕业那年就应聘到南宁市一家装修公司当电工。装修公司以小张刚毕业，经验不足为由，试用期只给每月200元工资。小张兢兢业业做了3个月，终于转正了，工资也调到了与其他同一工种员工的水平。

点评：试用期支付低工资，甚至试用期不支付工资是用人单位恶意利用试用期的一个普遍现象。试用期内劳动者已经与用人单位建立了劳动关系，用人单位就必须按照劳动合同的约定给劳动者支付工资报酬，并且不得低于政府规定的最低工资标准。

案例：刘丽是第四次讨工资了，去年7月在成都的一家海鲜餐厅找到了工作。刚来餐厅的时候，经理爽快地向她口头保证：每月工资400元，按月发。“当时也没多想。”一个月很快过去了，工资没有兑现，但碍于面子，刘丽没有吱声；两个多月过去了，工资还是没着落。迫于无奈，刘丽提出工资的事。领班告诉小刘，餐厅规定有3个月的试用期，试用期工资作为“保证金”扣在老板那里。工作辛苦，工资低，还领不到，刘丽对这家餐厅失去了信心。让她没想到的是，打算辞工时，领班却拒不发放工资，并称这是店里的规定，试用期内辞工的不退“保证金”。无奈之下的刘丽，只好到区劳动监察部门投诉。

面对劳动监察人员，这家餐厅的经理称，为了维持员工队伍的稳定，他们一直都这么做。

根据有关法规，用人单位未按约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动关系；依照当年成都市最低工资标准，员工每月工资不得低于450元。不准收取任何形式的保证金，双方没签用工合同，试用期不仅不存在，还得足额发放工资。按照刘丽的情况她随时都可以提出辞职，扣发工资和“保证金”是违法的。

（五）吃住费用全算在工资报酬内

案例：10多名外地打工人员到某私营酒店打工，辛苦了一个月工资却只有300元。酒店的负责人称，酒店对打工人员实行的是包吃包住，把房租和饭钱全加起来，他们的工资每月相当于五六百元了，已超过了天津市规定的最低工资标准 480元。

按照国家规定，最低工资包括工资、奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资等。用人单位通过补贴伙食、住房等支付给劳动者的非货币性收入不包括在最低工资标准内。

（六）用高工资代替社会保险费

案例：马先生应聘到一家软件开发公司担任副总经理职务。当时，董事会给他定的工资为 11000元 /月。工资定得高，是因为除了工资以外，再没有其他社会保险和福利待遇了。医药费报销、养老等问题都得自己解决，公司概不负责。

《劳动法》规定社会保险是强制性的，企业和劳动者必须依法参加。不管工资有多高，用人单位和个人都应当按规定缴纳社会保险费。该公司以高薪来取代职工的社会保险费，是违反法律规定的。

（七）社保缴费基数“一刀切”

案例：王某月薪 3000元，可是工资条上扣的养老保险费却只有几十元钱。王某担心单位代扣自己的养老保险费少，是不是表明单位给自己交的那部分也少了呢？退休以后拿的养老金是不是也会少了呢？

王某的担心很有道理。一些企业不按规定的缴费基数为职工缴纳社会保险费，只按全市规定的最低标准缴纳社会保险费，严重侵害了职工的合法权益，给这些职工今后享受社会保险待遇埋下了隐患。社会保险的缴费基数是由缴费职工的上年工资总额确定的。

（八）加班时间随意定

案例：市劳动监察部门对某食品加工厂检查时发现，该厂生产车间 30多名职工，今年 3月份考勤表清楚记录着他们没有休息日，而且每天加班3小时。该厂负责人强调，因为产品供不应求，经与职工协商，大家都同意牺牲每周的公休日来厂加班。

《劳动法》明确规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊情况需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3小时，但每月不得超过 36小时。该食品加工厂的违法行为，一是职工每天为厂方加班 3小时，一周下来就是 15小时，一个月下来，每人至少加班 45小时以上，大大超过了 36小时。

另外，休息日职工还要连续加班，如此计算月工作时间，远远超出了《劳动法》规定的工作时间。

（九）收取押金资金担保

劳动法规定，聘用单位与受聘人员订立聘用合同时，不得收取任何形式的抵押金、抵押物或者其他财物。可酌情提供担保人。用人单位要求新入职员工试用期提供担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金（物）的形式，一种是以提供担保人要求其承担担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令禁止的；另一种是要求提供担保人来承担连带责任，在我国没有法条做出过明文的允许或禁止，劳动者可以本着自愿的原则提供。

（十）制造劳动者自动辞职或离职

根据《劳动法》第28条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，用人单位解除劳动合同的，应按照劳动者的工作年限，每满1年发给劳动者相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。但如果是劳动者个人主动辞职的，用人单位可以不支付经济补偿金。因此，某些用人单位为了逃避向劳动者支付经济补偿金，就想尽办法，强迫或误导劳动者填写辞职表，造成劳动者自愿辞职的假象。

案例：赵小姐在一家公司兢兢业业工作了两年，一直没有签订劳动合同。有一天却突然被公司没有任何理由地口头宣布辞退，两天后，被辞退在家的赵小姐看到报纸上登载出这家公司的公告，说赵小姐因两天未上班，公司按自动离职处理。气愤的赵小姐欲申请劳动仲裁机关进行裁决，却提不出有利于自己的证据。现实生活中，劳动者合法权益被侵害的现象时有发生。

本案中赵小姐就职的公司，先口头通知辞退赵小姐，待赵小姐不上班后，又在报纸上登载赵小姐因旷工被除名的消息，造成赵小姐违反公司规定被开除的假象，即使赵小姐到劳动仲裁委申请仲裁，也因公司是口头通知其被辞退，而提供不出有力的证据，相反，其就职的公司却可提供出登报的证据，使赵小姐陷入被动的困境。因此，当被口头通知辞退时，一定要公司出具书面材料，拿到有利证据后方能保护自己的合法权益。

（十一）裁减人员不符合法定条件和程序

当劳动者和用人单位签订劳动合同时的生产经营状况发生重大变化或用人单位濒临破产需要减员时，可以裁减人员，但必须要依照法律程序进行。

用人单位应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见，经向劳动行政部门报告后，方能裁减人员。否则，用人单位不能随意裁减人员，侵害劳动者的合法权益。

为了保护劳动者的合法权益，2001年最高人民法院颁布了《关于民事诉讼证据的若干规定》，其中第6条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”同时也要提醒劳动者，在就业时一定认真签订劳动合同，详细确定权利义务，在就职期间，注意收集有利的证据，这样才能保护自己的合法权益。

第三节 就业权益保护的方法与途径

看了上一节中的侵权案例，同学们对就业侵权已经有了一定的认识，一旦出现类似的侵权事件，能够及早意识并拿起法律武器为自己维权。毕业生可通过哪些途径维护自己的合法权利呢？

一、大学生权益获得保护的几个途径

（一）毕业生就业主管部门的保护

各省毕业生就业主管部门都有相应的规范来确定毕业生的权益，并对侵犯毕业生权益的行为以抵制或处理。例如：《上海市高校毕业生就业信息登记制度具体实施办法》规定：对不履行就业信息公开登记手续，侵犯毕业生获取信息权的，市高校毕业生就业办公室不予审批非上海生源高校毕业生进沪就业；不予审批就业计划和打印就业派遣报到证；同时对这种情况给予通报批评，严重者将取消其录用毕业生的资格。

（二）高校的保护

学校对毕业生权益的保护最为直接，通过制定各项措施来规范

毕业生就业指导和就业推荐，对于用人单位在录用毕业生过程中的不公平、不公正行为，学校有权予以抵制以维护毕业生公平受录用权。对于用人单位与毕业生签订不符合有关规定的就业协议，学校有权不予同意，未经学校同意的就业协议不发生法律效力，不能作为编制就业计划的依据。

（三）毕业生自我保护

毕业生权益保护的一个重要方面就是毕业生自我保护，毕业生自我保护体现在三个方面：

1、毕业生应了解目前国家关于毕业生就业的有关方针、政策和规范以及它们之间的关系，熟悉毕业生在就业过程中的权利和义务，这是毕业生权益自我保护的前提。如果在就业过程中因为所谓的公司规定或部门规定与国家政策法规有抵触，侵犯了自己的权益，则可以依据法规办事，维护自己的合法权益。

2、毕业生应自觉遵循有关就业规范，接受其制约，保证自己的就业行为不违反就业规范，不侵犯其他毕业生的合法权益。毕业生如有下列情形之一，由学校报地方主管毕业生调配部门批准，不再负责其就业。（1）不顾国家需要，坚持个人无理要求，经多方教育仍拒不改正；（2）自派遣之日起，无正当理由超过三个月不去就业单位报到的；（3）报到后拒不服从安排或无理要求被用人单位退回的；（4）其他违反毕业生就业规定的。

3、在用人单位接收毕业生的过程当中，毕业生也应对自身权益进行自我保护。

如：按照国家规定毕业生在报到后应享受正常的福利待遇如养老金、公积金等；对某些工作岗位的特殊体质要求，用人单位应在与毕业生双向选择时就明确，否则不得以单位体检不合格为由比如仅仅是肝功能表面抗原阳性等将学生退回学校；另外正常的人才流动也应根据国家和当地的有关人才流动规定，不应受到限制；报到后毕业生发生疾病不能坚持正常工作的，则按单位在职人员有关规定处理，不能退回学校，毕业生应对自己的权利有正确认识。

4、毕业生应学会运用法律手段维护自身的合法权益。针对侵犯自身就业权益的行为，毕业生有权向用人单位上级主管部门和学校进

行申诉并听取他们的处理意见，同时也可提交给当地的劳动争议仲裁机构进行调解和仲裁，也可以直接向人民法院提起诉讼。

二、获得保护的方法

毕业生享有的权益，要通过与用人单位就是签订就业协议书和劳动合同进行确立，这也是毕业生权益受到侵害时寻求保护的法律依据。

（一）就业协议争议的解决

1、就业协议违约

（1）毕业生违约表现。先与一个单位签约，待找到更理想单位时，与前者违约，选择后者；已报考专接本或公务员等待录取的毕业生，仍与用人单位签约，并不向用人单位说明，导致最终无法履约；大学生私下转让就业协议书，导致与几家单位签约；领取《报到证》后不按时报到；向用人单位提供虚假信息，不符合单位用人条件的。

（2）用人单位违约表现。毕业生报到时，单位在没有任何事实依据和法律依据的情况下，拒绝接收毕业生；提供虚假信息，误导毕业生与之签约的；为约束毕业生而收取各种不合理费用；违反法律法规，侵害毕业生的合法权益。

2、违约责任

《高校毕业生就业协议书》一经毕业生、用人单位、学校签署即具有法律效力，任何一方不得擅自解除，否则违约方应向权利受损方支付协议条款所规定的违约金，承担违约责任。从实际情况来看，出现违约问题的多为毕业生或用人单位。

（二）劳动争议的解决

劳动争议是指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。

1、劳动争议的范围

劳动争议的范围，在不同的国家有不同的规定。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动争议的范围是：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医

疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； 法律、法规规定的其他劳动争议。

2、劳动争议的解决途径

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议的解决有如下规定：

第三条 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益。

第四条 发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

第五条 发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，劳动争议解决可以通过协商、调解、仲裁、诉讼四种途径解决。

提示：发生劳动争议时要注意保存主要证据：首先是劳动合同；其次是员工手册以及其他证据，如解聘函、工资签收单、病假证明、医生处方等。

第四节 就业协议与劳动合同

案例1

小孙毕业前与一家单位签订了就业协议书，并交纳了五千元保证金。小孙毕业后到单位上班。但是工作不久她就感觉自己的身体状况很难适应单位高强度的工作，而且该工作也不适合其今后的发展定位。于是工作两个月后她向单位递交了解除协议的申请，单位答应了她的离职要求，但是以违约为由，扣留了她之前交纳的保证金。小孙想知道单位这种做法是否合法？

案例2

杨某是外地在沪就读的大学生，毕业前与上海一家房地产公司签

订了就业协议，约定公司为其办理毕业后落户手续及必须工作两年，并约定违约金五千元。报到后，公司很快为其办妥了户籍手续，待公司要与之签订劳动合同时，杨某却不愿意签订为期两年的劳动合同，只愿意签订一年，最终协商不成，杨某离开了公司。随后公司将杨某告上法庭，法院将会怎样判决呢？

以上两个案例是大学生在签订和履行就业协议、劳动合同中常见的问题。那么大学生该如何签订就业协议和劳动合同呢？在签订和履行合同时应该注意什么？就业协议与劳动合同有什么异同？这些都是需要探讨的问题。

一、就业协议及签订

就业协议是《全国普通高等学校毕业生就业协议书》的简称，又叫三方协议。它是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式，能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。

（一）就业协议书的签订

1、毕业生认真如实填写基本情况及应聘意见，并签名。

2、用人单位、主管部门及人事调配部门签订意见。

3、学校就业主管部门签署意见并盖章。

协议签订后，一份由毕业生本人保管；两份交学校就业主管部门；一份交用人单位作为接收毕业生就业的凭证。

（二）签订协议书应注意的几个问题

1、认真审查协议书的内容。协议书的内容是整个协议书的关键部分，毕业生一定要认真审查。首先审查协议内容是否合法，是否符合国家相关法律和政策；其次审查和仔细推敲双方权利和义务是否合理；第三要审查清楚主协议（即主合同）外是否有附件（即补充协议），并审查清楚其内容。

2、写清补充协议内容。由于现在使用的格式协议书内容简单，毕业生可以和用人单位协商，就原协议书中未能体现的具体权利和义务用补充协议形式表达出来。按照《劳动法》、《合同法》及相关法律

的规定，就业协议书协议内容至少应具备以下条款才能具有法律效力：服务期；工作岗位；工资报酬；福利待遇；协议变更和终止条款；违约责任。必须指出，补充协议书和主协议书具有同等法律效力。

3、单位主体资格是否合格。协议双方的资格是否合格是协议书是否具有法律效力的前提（这里主要是指用人单位的资格）。用人单位，不管是机关、事业单位还是企业（不包括私营企业），必须要有进人的权力。如果其本身不具备进人的权力，则必须经其具有进人权力的上级主管部门批准同意。因此，毕业生签约前，一定要先审查用人单位的主体资格。

4、写明违约责任。违约责任是指协议当事人因过错而不履行或不完全履行协议规定的义务应承担的法律责任，它是保证协议履行的有效手段。鉴于实践中毕业生及用人单位违约率有所增加的状况，协议书中违约条款就显得更为重要。因此，在协议内容中，应详细表述当事人双方的违约情形及违约后应负的责任，同时还应写明当事人违约后通过何种方式、途径来承担责任。这样，才能更有利于当事人双方履行协议，也有利于以后违约纠纷的解决。

5、审查用人单位及上级主管机关签署的具体意见。用人单位及上级主管机关签署的意见应具体、准确，应和协议书的内容相一致。

6、协议的形式要合法。毕业生和用人单位经协商一致，签约时要注意完整地履行手续。首先，毕业生要签名并写清签字时间；其次，用人单位以及其上级主管部门必须加盖单位公章并注明时间，不能用个人签字代替单位公章；第三，毕业生和用人单位签字后需将协议书交给学校毕业生分配主管部门履行相关手续，以便及时制定就业计划和顺利派遣。

二、劳动合同的签订

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

（一）劳动合同应当具备以下条款：

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

3、劳动合同期限；

4、工作内容和工作地点；

5、工作时间和休息休假；

6、劳动报酬；

7、社会保险；

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

（二）正确签好劳动合同

《中华人民共和国劳动法》早在1995年就已经开始实施，但直到现在，仍有很多用人单位和劳动者之间没有建立劳动合同。劳动合同是确定劳动者和用人单位之间劳动关系及双方权利义务的重要依据，现实生活中有些用人单位利用劳动者求职心切的心理，拖延甚至根本不签订劳动合同，往往是口头约定，一旦出现纠纷，被侵害的大多是劳动者。

案例：一位去年在山东师范大学毕业的学生，自称是一位掉进合同陷阱的受害者。这名大学生在毕业前的一次人才招聘会上，把自己的简历给了一家房地产公司。公司总经理与他交谈后表示很满意，并许诺去公司后有房子住，月薪3000元以上，希望他能当场签下合同。

这个公司出具的是一份早已打印好的合同。他草草地浏览了一下合同，便怀着一种兴奋的心情在上面签下了自己的名字。几天后，他去公司上班，职位是公司销售部销售员。然而，所谓月薪3000元以上完全是一个子虚乌有的数字。因为销售人员的工资是上不封顶下不保底，与销售额直接挂钩。销售部有20几名男女销售员，只有一位业绩突出的女销售员曾经拿到过3000多元的月工资。公司许诺的住房是一间破旧的仓库，不到40平方米，却住着10个人。他大呼上当，愤然找公司总经理理论。对方却说：“那是口头上说的，并没有写进合同里呀；你只要好好干，月工资肯定不会低于3000元。至于住房，不就是差一点吗？”

他找到当初与公司签订的合同，在工资条款里只写着“工资待遇

高”，在住房条款里用词更模糊：“由公司提供住处。”再往下看，他看出了一身冷汗。合同规定：聘用期为3年，应聘方如毁约，需按照毁约时间交纳违约金，每年5000元。也就是说，如果他要求解除合同，必须向公司交纳1.5万元的违约金。

在大学生就业已从计划分配变为自主择业、双向选择的今天，合同已成为规范就业市场的重要法律依据，是合同双方维护自己权利的法律武器。如果求职者与对方签订的是一份不利于自己的不平等合同，那么反过来，合同就会变成对自己具有极大杀伤力的武器。因此，求职者在签订合同时，一定要对合同内容斟酌清楚仔细推敲，以防掉进合同陷阱里。

签订劳动合同是求职过程的最后一阶段，也是整个求职过程的重中之重。签订劳动合同较为复杂，需要求职者必须熟悉和掌握。

（三）劳动合同的解除

《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

1、劳动者解除劳动合同的条件

《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

2、劳动者解除劳动合同需履行提前通知的义务

《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人

单位，可以解除劳动合同。

（四）签订劳动合同时应注意的问题

1、多提问题。求职者应利用应聘机会，对招聘单位多提问题，以了解更多的情况，为寻求一份理想的工作提供全面的参考。现在很多求职者在应聘时仅留下一份个人求职材料，对有关劳动合同签订的问题不闻不问，一无所知，等经过考试或筛选后才想起有关劳动合同的问题，既浪费了时间，也影响了对求职机会的把握。

2、要求签订书面合同。现在，很多用人单位，尤其是非公企业都存在着规模不大，资金短缺的问题，同时由于竞争激烈的现状，有些企业并不乐意与新聘的员工签订书面形式的劳动合同。不签订合同的确省事，但许多劳动纠纷的引发都是因为没有签订劳动合同或是劳动合同的内容不详细、不合理。

3、阅读合同范本。求职者通过要求阅读合同范本，既可以看出用人单位的管理是否规范，又是对自己负责的一种表现。对用人单位出示的合同范本，要浏览其内容，对疑问处，要询问用人单位，对不愿意接受的条款，要面向招聘单位提出修改意见，以确定是否应聘这份工作。

4、不签合同不试用。部分用人单位为了节省开支和逃避义务，利用求职者的无知和求职心切的心态，不与求职者签订正式的劳动合同。试用期一满，用人单位就以使用不合格为由，辞去这批员工，再去招新的员工，求职者却无可奈何。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同中可以约定试用期（试用期最长不得超过6个月）但试用期应当包含于劳动合同期限内。即用人单位和求职者达成一致，就应签订劳动合同，用人单位可根据需要在劳动合同中约定试用期，不得把试用期独立于劳动合同之外。

5、仔细审读劳动合同书。毕业生签订劳动合同时应仔细阅读条款，明确双方的权利义务，主要从以下几方面仔细审读：

（1）是否明确约定具体工资数额。不应出现不约定或约定不明确，以避免口头承诺与实际履行不符。

（2）工作岗位约定是否明确具体。不应出现不约定或约定不明确。

（3）工作时间、地点是否清楚。

（4）试用期是否符合规定。试用期内是否签订劳动合同、试用期是否超过规定期限、试用期内工资是否低于最低工作标准。

（5）社会保险是否按规定足额缴纳五险一金。

（6）签订劳动合同的单位名称与实际是否一致。

（7）竞业限制是否有补偿。《劳动合同法》第二十三条规定，在竞业限制期限内原单位应按月给予劳动者经济补偿。

（8）详细了解单位的录用条件。最好与用人单位书面确认录用条件，避免单位随意设定“录用标准“，并以不符合录用条件为由随意解除劳动合同，损害劳动者权益。

6、善用法律救济。掌握合法的维权手段是解决合法权益受损的最有效途径。如果毕业生在就业中遇到劳动保障方面的问题，可以及时拨打全国统一的劳动保障公益服务热线12333，咨询劳动保障方面的政策，维护自己的合法权益。

（五）就业协议与劳动合同的异同

就业协议与劳动合同在确立劳动关系和主体意思表达两方面是相同的。就业协议与劳动合同是用人单位录用毕业生时所订立的书面协议，但两者分处两个相互联系的不同阶段，表现在：

1、主体不同。毕业生就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，学校不是劳动合同的主体，也不是劳动合同的见证方，劳动合同是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。

2、内容不同。毕业生就业协议的内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。劳动合同的内容涉及劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确。

3、签订时间不同。一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工资待遇、住房等有事先约定，亦可

在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同对此内容应予认可。

4、适用范围不同。就业协议仅适用于高校毕业生与用人单位、学校三方之间，对用人单位的性质没有规定，适用于任何单位；劳动合同只适用于劳动者与用人单位（不包括机关和参照公务员制度的组织和社会团体及军队）之间，与学校无关。

5、发生纠纷处理的部门不同。因就业协议发生纠纷，任何一方均可向人民法院提起诉讼，不能申请劳动争议仲裁。因劳动合同发生纠纷，可以申请劳动争议仲裁，当事人对仲裁不服的，可向人民法院提起诉讼，仲裁是诉讼的前置程序。

6、适用的法律不同。就业协议书受《民法》约束和调整，劳动合同受《劳动合同法》约束和调整。

7、发生纠纷处理的部门不同。因就业协议发生的纠纷，应向人民法院提起诉讼，不能提请劳动争议仲裁。因劳动合同发生的纠纷需申请劳动争议仲裁，仲裁是诉讼的前置程序。

拓展资料

《中华人民共和国劳动合同法》中央政府门户网站http://www.gov.cn/ziliao/flfg/2007-06/29/content_669394.htm

中国劳动仲裁网http://www.chinalabor.cc

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中央政府门户网站http://www.gov.cn/flfg/2007-12/29/content_847310.htm 中国劳动咨询网劳动合同法解读http://www.51labour.com/zhuanti/ldht%5Fxz/