大学校长领导力发展分析模型研究

大学校长领导力发展分析模型研究

　　

更新时间：2012.08.31   来源：马龙海   浏览次数：

摘  要：大学校长领导力的发展，影响着学校的发展。探讨大学校长领导力发展的分析模型，对大学校长领导力的实现有着重要的现实意义。大学校长领导力发展分析模型由分析框架和分析方法两部分组成，分析框架是指适应外部环境的规定性和不断提升自我内生性两个方面；分析方法是指理性主义方法和解释性方法，前者强调情景独立性的分析环境，后者侧重情景依赖性的分析环境，进而指出两种分析方法的步骤。最后，提出大学校长领导力实现与发展的机制是精神文化在组织机构中的延续。

关键词：大学校长；领导力发展；分析模型

一、大学校长领导力发展的必要性

大学是研究高深学问的机构，在推动知识进步的同时也为社会各领域、各行业孕育并提供着行业发展的领导者。然而长期以来，大学却没有注意到这样一种现象：大学在为社会培养领袖的同时忘却了自身领导者的培育。曾经专门研究美国大学校长过渡问题的两位学者詹姆斯·马丁和詹姆斯·E·塞姆尔斯指出，尽管相当数量的时间被用来使新学生适应我们的院校，但很少有思想被用于为我们的高级领导设计一个定向或者入门过程。[1]

大学校长领导力与大学、市场和政府三个环境场域密切相关。[2]从外部环境看，用密歇根(Michigan)大学前校长詹姆斯·杜德斯达的话来说就是，现代社会最能被预见的特质就是它的不可预见性。[3]3变革的速度第一次成为我们这个时代的决定性主题。[3]8技术变革的速度、大学适应环境变化的速度、大学之间在竞争中取胜的速度等，都对高等教育产生了史无前例的冲击。面对这些挑战，大学校长的领导力显得异常重要。

但是，在我国大学与政府的关系中，作为政府机构代言人的大学校长，因浓厚的行政色彩而掩盖了对领导力的发展与实现。这种发展与实现就是所谓的过渡管理，它是由一些过程环节构成，即大学校长的遴选环节、培训环节以及考核与职业发展环节等。当前对这些环节的管理完全处于真空，或者说是被政府和大学所遗忘的角落。因此，笔者从大学校长领导力发展分析模型入手，为大学校长领导力的实现提供一种分析的视角。

二、大学校长领导力发展分析模型：分析的框架

领导力发展是以特定领导力体系为效标，本文以“一种能力或能力体系”[4]为效标，不断推进领导力的实现。目前，对领导力发展存在两种不同的认识，即外部开发和内部自我提升。因而，大学校长领导力发展分析模型是一个二维结构，即外部制度的规定性和内部自我发展的内生性。前者是指大学校长领导力发展的外部制度环境的主导性和引导性，是从领导力开发的角度进行探讨，具有较强的外部主导、外部干预色彩；后者是指大学校长领导力的实现无法脱离主体自身能力修炼与提升。

从领导力发展的内涵上看，领导力发展也是具有外部规定性和自我内生性。领导力发展内涵是指担任某一特定任务角色所需要具备的能力特征总和。对这一概念有两种理解：一种将领导力发展看作是个体相关行为的类别，强调外部行为，是保证一个人完成工作的、外显行为的维度，即外部规定性；另一种认为领导力发展是潜在的、持久的个人能力特征。这种观点强调，领导力发展是个体潜在的特征,它与一定工作或情境中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。这种能力特征观的理论着重从发现人的特征的角度来研究人的领导力发展，即内部自我内生性。

领导力发展的外部规定性，是在一个生命周期中，能够促进、激励和辅助人优化领导潜能（和效能）的所有成长形式和发展阶段。按照当代美国领导力发展研究的观点，领导力发展的外部规定性主要是指领导教育的成长过程，包括大学校长的遴选、培训、考核、职业生涯规划等。领导力的自我内生性，是在群体智慧塑造的环境下，进行自我修炼和培养而获得的能力。在我国社会已经出现利益多元格局、各种组织具备内生性利益主张的大背景下，国内研究者在对组织领导力发展的研究中，建立并且强化内生性视角，看到规定性和生成性在组织领导力发展中的有机结合作用，具有重要的现实意义。[5]

据上不难得出，大学校长领导力发展分析模型的维度划分，即维度一：领导力开发，是基于领导力模型的构成，通过遴选、培训、考核和发展等环节实现领导力的保障机制；维度二：自我内生性，主要通过领导力开发过程获得的精神和价值基础，利用领导行为的现象描述分析和现象描述解释提升领导力发展的程度。由于大学校长领导力发展分析模型的外部开发性强调的是一种程序公平，内部的自我内生性强调的是内隐性知识的转换过程，而对行为现象的描述、分析与解释，是难以用量化的方法考量的。所以，大学校长领导力发展的二维结构模型的探讨主要从其分析方法入手。

三、大学校长领导力发展分析模型：分析的方法

目前，对领导力发展模型构建的方法主要是理性主义的方法。该方法认为，领导力发展是与高绩效工作相关的知识、技能及个人特质等具体的属性，这些属性具有情景独立性。还有一种解释性方法——现象描述分析学，从主、客融合的角度来理解领导力发展，认为领导力发展由工作者的工作概念所构成，具有情景依赖性。

由此，对大学校长领导力发展有两种方法上的思路：一是主、客体相独立的理性分析方法；二是主、客体相容的现象解释性方法。前者属传统分析方法，通过领导的知识、素质、能力及其技能结构等诠释领导的发展标准，然后通过外部制度安排的规定性实现遴选、培训、考核、评价和职业发展等。然而，在实践中，领导力的发展更多的是通过默会性来实现，而非理性执行。这种默会性就是在组织群体智慧的氛围下，通过内部自我内生性方式得以实现。由于这种分析方法尚处于探索阶段，因此，其分析范式甚为缺乏。但它对大学校长领导力发展却有着更强的解释力。

大学校长领导力发展分析模型（见图1）按照大学校长领导力发展二维结构模型的特点，运用理性的方法分析领导力的外部开发，用

图 1 大学校长领导力发展分析模型结构图

现象解释性的方法分析领导力的自我内生性。采用这样一种分析模式，既是因为领导力发展概念的动态性，更因方法适用的探索性，不管是从领导力发展的外部开发规定性维度，或是从领导力发展的自我内生性维度来看，这种方法均可视为一种探索，或是一个框架的提出，或是一种理念，更是一种假设，但它作为大学校长领导力发展的实现和保障机制的形成，也不失为一种有益的操作方法上的尝试。

㈠ 理性主义方法研究

从人力资源管理的角度看，企业已运用理性方法开发了许多领导力发展模型，如招聘与选拔、培训与开发、绩效考核、职业生涯规划等，并取得了良好的实证效果。尽管理性主义方法对领导力发展研究做出了一定的贡献，但其哲学基础受到了质疑。理性主义方法认为，工作胜任力的哲学基础是二元本体论和客观认识论。二元本体论假设人与世界是可分割的实体；客观认识论假设客观事实的存在是独立的、超出人的意识的。[6]前者把领导力发展分割成两个独立的实体，即工作者和工作。后者认为，客观的、能认知的工作超越工作者，这就导致领导力发展独立于工作情景。这种领导力发展的属性描述既没有证实工作者在工作时是否使用了这些属性，也没有证实工作者在完成工作时怎样使用这些属性。这种分析方法无疑是沿着传统的领导学的特质理论，或者说，特质理论、行为理论和权变理论，都没有离开客体认识论的角度来探讨这样的问题。直到现在，即使是变革型、道德型和魅力型以及新领导等理论，无非是更加关注领导的价值层面，而真正从认识论的角度来进行视野的拓宽，还处于萌芽期。

虽然理性分析方法存在着一些不足和缺陷，但它在形成领导力发展的外部制度规定性的过程中，却有着很强的操作性，它更多的是程序化的实现领导力发展。不管是在遴选的过程中，还是在培训、考核、评价和职业规划发展过程中，都可以根据交易型的领导理论来实现其量化的过渡管理。所以，大学校长领导力发展的外部规定性运用此方法来实现大学校长领导力发展的过渡管理，不失为一种有效的选择。

正是由于该方法存在的一些弊端，才促使我们在研究过程中，探索领导力发展的自我内生性。而这种自我内生性的本质就决定了高默会性，它是个体领导在组织环境和组织氛围的作用下，不断地实现个体间、个体与群体间和群体与组织间的隐性经验和显性经验的相互传递和不断的螺旋式升华。[7]这种默会性的本质决定了在研究领导力发展时，不仅需要用理性的方法对其外部规定性进行研究，而且要通过方法论的变革，将解释现象学的解释性方法引入，来观照个体领导力在群体乃至组织中不断地实现领导力发展的模式，这无疑是对传统分析方法论的有益拓展和补充。

㈡ 解释性方法研究

解释性方法是以现象学为基础，从主、客体融合的角度来理解领导力发展，认为领导力发展是由工作者的工作概念所构成。解释性方法最先是由Weber提出来的。社会现象学家Schutz和Giddens进一步发展了它。[8]解释性方法的主要特性是它的现象学基础，认为人和世界的关系是通过人的经验世界相联系的。相应地，领导力发展不应被看成是由两个分割的实体组成，而是工作者通过工作经历与工作形成一个实体。因此，大学校长领导力发展是由大学校长工作经历形成的工作概念所组成。

从“领导者与工作看成是两个独立实体”到“领导者与工作视为融合一体”的视角的转变，是解释性方法对领导力发展的一种新的理解。它告诉我们，完成特定工作所需的属性依赖领导者对工作情境的体验。而领导力发展情境依赖性的核心特征是它的默会性。工作活动是在实践意识中实施的。实践意识是一种无须直接指导就默会的意识。当把领导力发展看成是独立于情境时，领导力发展的自我内生的默会性特点就被忽视了。

解释性方法包括人种学、民族方法学及现象描述分析学等具体方法类型，这里只就现象描述分析学对大学校长领导力发展的研究进行应用性尝试和探索。

四、基于分析方法的大学校长领导力发展步骤

㈠ 理性分析方法视角：外部规定性

大学校长领导力发展分析模型的外部规定性实质一种制度选择与制度安排，这里提供一种思路是成立项目组，其组员要有政府中高层领导（教育行政主要负责人）、人力资源管理者（政府人事主管部门的主要负责人）、外部领导力专家（相关学者）以及所要开发领导力发展模型的大学负责人。制度安排程序如下。

1.建立大学校长领导力模型。 前期研究已通过理论假设，初步建构出大学校长领导力模型。[4]该模型具有“应然的”价值，所以体现出理论研究的前瞻性。这也是在开发领导力过程中，开发组需要重新界定领导力体系结构维度的原因所在。本研究的领导力模型依然不失为一种理想的大学校长遴选、培训等过渡管理的标准参照。正是这种理想性的存在，也使得模型具有更加广阔的解释疆域。模型的构造既追求理想，又基于现实，是理想与现实的结合与平衡。

2.测评领导力现状。测评领导力现状是了解大学校长领导力实现的程度。通过与理想模型的对照，来寻找理想与现实的差距。所谓测评，主要是用理性分析的方法，从实证量化研究的角度进行。这一步进行的质量将决定着大学校长领导力过渡管理的计划、管理等过程。

3.设计领导力开发计划。明确先后培训的领导力，明确可以进行开发的领导力，确定进行领导力发展可采用的方法和手段，排定各领导力开发的具体时间，预测领导力开发过程中可能遇到的困难，确定开发领导力需要的支持和资源，对领导力开发项目进行预算等。

4.实施领导力开发计划。这是对模型外部规定性维度的建构过程。通过对模型外部规定性维度的建构，可以实现对大学校长的遴选、培训、评估和发展等环节，做好大学校长领导力发展的过渡管理，从而为大学校长领导力的实现和发展提供完善的保障机制。

㈡ 现象描述分析学视角：自我内生性

现象描述分析学最早由瑞典教育研究组在19世纪70年代提出。它以人们对现象所作的描述为研究对象，通过对人们所作的描述进行研究和分类，找出人们在经历现象的过程中所形成的有实质性差别的各种概念。作为一种解释性方法，现象描述分析学重点集中在由人们的工作经历所构建的概念上。概念具体表现为，领导者将领导工作构想成什么及如何构想，由此决定领导力发展模型是哪些要素的集合。

运用现象描述分析学构建大学校长领导力发展分析模型的研究，国内非常少见。这里只是基于主、客体融合的认识论，作为一种探索，也是大学校长发展的内生性认识基础。下面是基于现象描述分析学的方法进行大学校长领导力发展的内生性维度的建构，是实现内生性维度的程序和步骤。这个程序和步骤与模型的外部规定性维度相似，但其内涵却发生了变化，其变化的根本是认识论基础的改变。

1.大学校长领导力发展的领导工作概念维度。确定绩效标准。绩效标准是能够鉴别优秀校长的指标或规定。本文绩效标准就是前述理想的大学校长领导力模型。需要说明的是，不是简单地对模型的维度进行使用，形成绩效标准；而是在使用前，一般采用工作分析和专家小组讨论来重新明确工作概念维度的内涵和进行维度的取舍。工作分析法，即采用大学校长领导力模型专用工具与方法，明确大学校长具体的角色使命和社会责任，提炼出鉴别绩效优秀与绩效一般的大学校长的标准；专家小组讨论法则是由优秀的领导者、人事管理层和研究人员组成专家小组，进行讨论，最终确定标准。

2.选取开发分析效标样本。按照绩效标准，分别从绩效优秀和绩效普通的校长中分层分类抽取一定数量的大学校长进行访谈和调查。选择对象的前提要明确，是对什么样层次的大学校长个体进行研究，对大学类别的选取，就决定了样本群体的范围和标准的使用。

3.获取开发分析的数据。获取效标样本有关领导力发展模型的数据，可采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等。基于现象解释分析法，适宜采用观察法和访谈法。与理性主义分析方法的行为事件访谈法有所不同，现象描述分析学方法有两个重要访谈问题：“您认为大学校长优化工作是什么？”、“您认为一个绩效优秀的大学校长是怎样的？”。另外，为了保证沟通效度，还要追问一些更具体、更深入的问题，如“您能做进一步解释吗？”、“您能举一个例子吗？”都是就“什么样”、“怎么样”的问题进行追问。

4.资料的统计分析，编制领导力内生性发展模型。资料的统计分析采用现象描述分析学方法对文本文档编码方法进行分析，进而形成大学校长领导力内生性发展模型，大学校长领导力内生性发展维度的核心基础是，通过个体内省式的现象反思，从而促进个体内生性发展。

大学校长领导力内生性发展，还在于具有推动自我内生性的能力。在组织群体中，作为大学组织是知识创造和传播的地方，群体智慧乃至组织智慧是极易形成的，这样才更有利于大学校长领导力内生性发展。这也说明，大学校长领导力内生性发展，是大学校长个体内隐性知识经验在群体和组织之间的传播，形成隐性知识经验和显性知识经验之间的转换，才是真正意义上的内生性螺旋式上升发展模式。

5.验证大学校长领导力内生性发展模型维度。本研究到步骤4已经基本完成。这里的验证只是对具体方法，或者说是一种思路的探讨。

解释性方法的研究者们仍然在习惯上期望对他们的研究进行信度和效度检验，尽管这种观念来自理性主义的分析方法而不是解释性分析方法。[9]现象描述分析学与其他解释性方法的研究假设有相似之处，因而，解释性方法在信度与效度的分析上有共同之处。

效度是指一个研究测量它要测量事物的程度，或者研究结果实际反映了被研究现象的程度。然而，现象描述分析研究者不是问他们的研究结果同现实世界现象的一致性程度，而是关心研究结果与人所体验现象的一致性程度。[10]解释性过程从来就不会客观，用现象描述分析学这个词汇来说，这个过程就是研究者体验数据的过程。[11]

Kvale提出了两种类型的效度检验即沟通效度和实证效度。[12]在现象描述分析研究中，这两种效度检验的方法得到了普遍的使用。对沟通效度检验的方式有专题研讨会、会议报告和经过同行评议的期刊以及得到被访谈者、任职者等的认同。[9]实证效度是指研究结果被视为有用的程度。[11]研究结果通常根据他们提供有效的履行行为的能力来评价。[13]在大学校长领导力发展研究中实证效度，主要是看基于大学校长领导力内生性发展模型是否使大学校长领导绩效提高。

从解释性方法研究的视角，信度被视为运用合适的方法程序以保证数据解释的质量和一致性。[9]通常有两种信度检验方式：编码者一致性信度检验，两个研究者独立地对一个或所有访谈文本进行编码或比较所得概念类别的一致性；会话信度检验，研究者之间通过讨论和相互评价数据与研究者的假设达到一致性的程度。这两种信度检验中，会话信度使用得较少。

㈢ 评价大学校长领导力发展分析模型的效果

基于理性方法和解释性方法，对大学校长领导力发展分析模型的二维结构给出了具体的操作方法和步骤。但对大学校长领导力发展分析模型的探索尚未完成，如果模型效果不佳，即通过大学校长领导力内外二维结构的共同作用，仍未达到大学校长领导力发展的预期效果，大学校长领导力发展分析模型的探索也就失去了意义。

开发效果评价是大学校长领导力发展的重要阶段，也是大学校长领导力发展分析模型发挥作用的重要方面。通过评价其效果，可了解领导力发展二维结构模型取得的进步，在开发过程中遇到的具体问题和困难，对所采用的方法进行比较并找出最有效的方法，为需要进一步开发领导力设计计划等。通过大学校长领导力发展分析模型的二维结构的评价，选择最后合适的结合方式才是最终目的和意义所在。

㈣ 构建大学校长领导力发展分析模型的支持系统

为了保持大学校长领导力发展成果，使已经发展的领导力能有效、持久地运用到大学发展的实际工作中，还需要为大学和大学校长提供一系列的后续强化和支持。如制定支持和鼓励大学校长领导力的制度和政策，建立基于道德准则和价值的绩效反馈系统和报酬、晋升体系，创建鼓励领导力转化为组织领导力的组织文化和群体智慧等。

五、大学校长领导力发展的作用机制

通过上面大学校长领导力发展二维结构模型的建构，也就形成了大学校长领导力发展模型。这里需要强调的是，大学校长领导力发展分析模型，不是一个静态的模型，而是一个动态的分析框架，是为大学校长的遴选、培训、评估和发展提供的一种思路；同时，也是大学校长领导力发展分析模型的作用机制。

本研究的核心观点是大学校长领导力的核心是一种精神，它必然转化为隐性知识，通过组织文化的培育体现领导力，这也是大学校长领导力发展分析模型作用机制的重心所在。正是这种组织文化的培育，才能够通过群体领导力的分布式作用，最终转化为组织领导力，这也是实现卓越领导力的终极追求。

On Analysis Model of University President Leadership Development

Abstract:University President leadership development affect the development of the school. Therefore, to discuss the university President leadership development analysis model for the realization of the university President leadership has important practical significance.The model is  composed of the analysis framework and analysis method.The analysis framework refers to adapt to the external environment regulation and continuously improve self self-generating. The analysis method refers to rationalism method and explanatory method, the former emphasizes scene of independence, the latter focuses on scene of dependence, and points out two methods’steps. Finally, it proposes that the university principal leadership realization and development mechanism is spiritual culture in the organization continued.

Key Words: university president; leadership development; analysis model

基金项目：2012年度教育部人文社会科学研究规划基金项目《现代大学学术秩序下大学校长领导力实现研究》(12YJA880087)、2011年度广东省高等教育学科建设和教学质量与教学改革工程，以行业需求为导向的金融类人才培养实验区(粤财教〔2011〕473号)阶段性成果。 参考文献：

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注：此文发表2012年《中国高教研究》，详情查阅当月期刊。