2011年社会实践优秀团队奖申报材料(修改1)

武汉理工大学“践行卓越”暑期社会实践队

新生代农民工人力资源能力与幸福感关系调查研究

2011年社会实践优秀团队奖申报表

学院名称： 武汉理工大学管理学院

团队名称： “践行卓越”暑期社会实践队

是否申报省级优秀： 是

前 言

2010年6月11日至9月1日，武汉理工大学“激扬青春”暑期社会实践队在武汉市进行了题为“武汉地区大学生创业素质”的实证调研。

随着科学技术的不断进步，世界经济的不断发展，创业成为一种极为普遍的现象，在世界范围内日益受到专家学者的广泛关注和各国政府的高度重视。创业活动不仅能够从一个侧面反映出一个国家的经济活跃程度，还日益成为一个国家经济增长的重要推动力。成功的创业活动能够推动技术创新，加速技术成果的市场化，增加就业，促进国民经济又好又快的发展，增强一个国家的综合竞争力。对于我国而言，创业在提供就业岗位、优化产业结构、转变经济发展方式等方面更有极为重要的意义。

近年来，我国的就业形势受到国内外不利因素的影响，出现了一些新变化。一方面，由于受到世界金融危机和人民币升值的影响，许多中小企业的生存与发展面临着巨大挑战，无法继续提供大量的就业岗位；另一方面，国有企业都还在处理自身的“富余人员”，无法接纳过多的劳动力,劳动力供大于求的矛盾不断突显，而严峻的就业形势更是将高校毕业生这一就业弱势群体推到了风口浪尖。自高校扩招以来，我国高校毕业生人数不断上升，2008年高校毕业生达到559万，2009年逾600万，庞大的毕业生人数给就业形势带来了更大的压力。面对严峻的形势，国家做出了鼓励创业，以创业促就业的决定，为大学生实现自身的价值指出了另一条道路。

十七大以来，国家对大学生创业的扶持力度不断加大，教育部、劳动与社会保障部、人事部等各部委相继出台了一系列鼓励大学生自主创业的政策，积极为大学生创业营造良好的政策环境、经济环境和法律环境。针对于武汉地区高校云集的有利条件，武汉市政府积极响应国家政策，出台了一系列扶持政策，创建科技孵化园区，鼓励大学生创业团队入驻。而武汉各大高校也都开始尝试开展各种形式的创业教育，以图增强学生的创业意识，培养学生的实践能力。就武汉地区而言，已经形成了一个较为良好的大学生创业的外部环境。

武汉理工大学“激扬青春”实践队2009年暑期社会实践的调研结果显示，和外部环境相比，大学生自身创业素质的高低是决定创业成功与否的关键与核心因素。本次调研以深入了解“武汉地区大学生创业素质”为出发点，根据国内外学者的理论成果和武汉地区的具体情况制定调查问卷，对武汉地区12所高校学生及在武汉地区的成功创业人士进行了问卷调查及访谈。在上述基础之上，本次调研充分利用SPSS等统计工具和层次分析法、模糊综合

评价法等科学方法对调查数据进行了综合分析，得出武汉地区大学生最重要的创业素质、最缺乏的创业素质及现阶段已具备的创业素质，并初步建立了武汉地区大学生创业素质评价体系和武汉地区大学生创业素质培养体系。本次调研希望能为政府机关、社会团体了解武汉地区大学生创业素质，制定相关政策、措施提供理论依据、数据支持、参考建议。

本调研报告分为五个部分，第一部分：为引言；第二部分：为大学生创业素质的基本理论；第三部分：为研究设计及数据收集；第四部分：为武汉地区大学生创业素质调查的统计分析；第五部分：为武汉地区大学生创业素质培养体系。

本次调研得到了许多社会机构、创业者和各大高校在校生的大力支持，同时也得到了共青团武汉理工大学委员会、共青团武汉理工大学管理学院委员会及武汉理工大学就业指导中心的领导和老师的关心与指导。在此，一并致以衷心的感谢！

武汉理工大学“激扬青春”暑期社会实践队

二 ○ 一 ○ 年 九 月

目 录

1引言

1.1调研背景

近年来，“三农”问题已成为我国经济社会转型关键时期亟待解决核心问题。2010年第7个以“三农”为主题的中央一号文件首次使用“新生代农民工”以传递中央对农民工问题的高度重视。新生代农民工作为新的劳动群体对衣食住行、农村向城镇转移、生活质量的追求和提高都有不同的看法和心态，同时他们所呈现的服从性和责任意识较差、不愿吃苦而又想拿到高薪、自身缺乏专业技能等等问题影响其幸福感和社会责任感的建立与提升。

新生代农民工的受教育程度虽然较之老一代农民工有了一定的提高，但由于知识经济的迅速发展和学校教育与社会实际需求的脱节，新生代农民工的实际就业能力和技能水平仍然滞后于城市劳动力市场的需求，这将成为阻碍其在城市长期稳定就业的关键问题。新生代农民工大多刚迈出中学校门，心智发展尚未成熟、思想尚未稳定、身份认同尚不清晰，面对铺天盖地、瞬息万变的信息和复杂的社会环境，确定具体职业发展目标的能力仍旧不足，职业选择迷茫、职业规划欠缺、学习培训的需求难以有效实现，也成为阻碍其实现职业梦想不可忽视的因素。随着全民创业概念的普及，新生代农民工具有一定的创业意识，然而由于实践经验和原始资本的不足，往往不能成功创业。

经过调研发现，新生代农民工的幸福感低于农民工幸福感的总体平均水平，对生活、职业、工作压力、劳动报酬、社会保障、最近心情与居住条件等方面满意度不高，他们对于幸福的理解主要集中在提高工资、享有个人生活空间、找到伴侣或结婚、能够实现创业想法等方面。众多学者的研究表明，影响新生代农民工幸福感的因素包括新生代农民工自身特点（包括文化程度的提高、消费观念的变化、生活目标的转移、生活方式的变化和维权意识的增强等）、社会支持的缺失（社会保障体系不完善、婚恋障碍、人际关系障碍等）、不良的社会心态（相对剥夺感、社会差异感、社会距离感、混乱的身分认同和不满情绪）。这些因素都极大的影响了新生代农民工的幸福感。

新生代农民是农民中的新生力量，代表着农民工市民化的方向，是农民工市民化的希望所在；同时，新生代农民工又是青年群体中的一个重要类别，他们既具有农民工的一般特点，受到整个社会制度和社会结构的制约，需要帮助和支持，

又突显出作为青年的一般特点，需要引导和扶持。促进新生代农村流动人口向产业工人和市民转化，促使新生代农民工幸福快乐的健康成长，无论对于我国的城市化还是对于和谐社会的建设，都具有重大的战略意义。然而改变新生代农民工的能力和幸福感“双低”的现实是这个具有战略意义的转化过程中关键环节。因此，如何提高新生代农民工的人力资源能力并提升其幸福感，是促进社会公平和提升新生代农民工社会责任感的重要课题。

本文在此背景下开展了关于新生代农民工人力资源能力和幸福感的实证调查和访谈，依托武汉理工大学“践行卓越”2011暑期社会实践队的实证调查与访谈得到的数据，结合国内学者的相关理论，编制新生代农民工人力资源能力指标体系和幸福感指标体系，探讨新生代农民工人力资源能力与幸福感之间的关系，提出提高新生代农民工幸福感的相关策略。

1.2调研目的

（1）本项目以新生代农民工为研究对象，揭示出人力资源能力理论不仅包括体能、技能、德能和智能，还包括心能、意能等能力，在具体的研究情境中扩大了人力资源能力的范围，丰富了人力资源能力理论。

（2）目前国内有关幸福感的研究在理论上尚未成熟，针对新生代农民工幸福感的研究则少之又少，因此本项目通过对影响新生代农民工幸福感的个性因素、环境因素等的分析，结合幸福感测量量表调查，分析影响新生代农民工幸福感的因素，建立幸福感测量指标体系，为幸福感研究增添了新的内容。

（3）新生代农民工人力资源能力与幸福感关系的研究对建设社会主义和谐社会、建设社会主义新农村有着重要的现实意义和应用价值。因此本项目的研究重点是新生代农民工人力资源能力与幸福感关系研究，从相关性研究的角度探讨两者是否存在相关性，突破了单一研究人力资源能力或单一研究幸福感的局限性。

背景部分着重再谈一下目前国内外对新生代农民工人力资源能力与幸福感相关性的研究不足

1.3调研内容

第一部分 新生代农民工人力资源能力因子分析

⑴ 新生代农民工价值观倾向

⑵ 新生代农民工体能状况

⑶ 新生代农民工职业技能状况

⑷ 新生代农民工心理抗压能力

⑸ 新生代农民工人生规划情况

第二部分 幸福感指标因子概括分析

⑴ 新生代农民工工作幸福感

⑵ 新生代农民工心理幸福感

⑶ 新生代农民工生活幸福感

⑷ 新生代农民工幸福感与社会的联系

第三部分 幸福感指标因子对幸福感影响程度

第四部分 新生代农民工幸福感现状

第五部分 农民工人力资源能力因子与城乡经济发展关系

⑴ 新生代农民工人力资源能力强弱程度对从业类型的影响

⑵ 政府政策对新生代农民工生活的影响

⑶ 新生代农民工创新能力影响因子

⑷ 新生代农民工人力资源能力对幸福感和价值观的影响

本项目研究的主要内容为：

第一部分，新生代农民工特征分析

1.1 新生代农民工内涵界定

1.2 新生代农民工特征分析

第二部分，新生代农民工人力资源能力指标体系和幸福感指标体系构建

2.1 人力资源能力因子概括分析

2.2 人力资源能力指标体系构建

2.3 幸福感指标因子概括分析

2.4 幸福感指标体系构建

第三部分，人力资源能力与幸福感关系实证研究

3.1 研究假设

H1：新生代农民人力资源能力与幸福感之间存在正相关关系；反之，亦然。

H2：智能对于新生代农民工幸福感具有强正相关性；

H3：技能对于新生代农民工幸福感具有强正相关性；

H4：心能对于新生代农民工幸福感具有强正相关性；

3.2 数据收集

3.3 探索性因子分析

3.4信度检验

3.5 描述性统计分析

3.6假设检验

3.6.1 相关性分析

3.6.2 回归分析

第四部分，改善新生代农民工幸福感的对策及建议

4.1 政府加强农村基础教育政策支持

4.2 职业教育机构加强新生代农民工的技能培训

4.3 企业加强新生代农民工的技能的增值

4.4 新生代农民工加强自身塑造

1.4调研方法

此次暑期社会实践主要通过查阅相关文献资料、问卷调查和访谈记录相结合

的方式进行的。

（1）文献资料查阅法。通过查阅大量的文献资料及专家学者的著作，了解

目前各学者新生代农民工的研究程度，及分析各专家学者的观点，总结调研的详

细内容，并对调研的内容进行划分，确定幸福感的各项指标。

（2）调查问卷法。依据之前确定的各项指标设计相应的问卷。采用幸福感

指数及整体幸福感单题测量工具D-T量表（Delighted-Terrible Scale，Andrews、

Withey,1976），对新生代农民工幸福感进行测量。抽取并增加相应一部分内容，

设计出幸福感调查问卷，采用5点量表评分，得分越高，表明幸福感越高。

（3）访谈法。对对外出打工的农民工、在家务农农民、政府劳动部门主管

和企业人资主管进行访谈。通过访谈得到详实的资料。

（4）专家咨询法。针对团队整合问卷及访谈的结果，编制新生代农民工人

力资源能力指标体系和幸福感指标体系，探讨新生代农民工人力资源能力与幸福

感之间的关系，提出提高新生代农民工幸福感的相关策略。将调研报告交由专家

审阅，提出修改建议。调研团队根据专家建议进行修改，形成最终的调研报告。

2人力资源能力的基本理论

人力资源，又称劳动力资源，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动

能力的人口的总和。人具有主体性，是社会活动中唯一起创造作用的因素。因此

人力资源在经济活动中起着主导作用。江泽民同志在2001年5月召开的亚太经合

组织人力资源能力建设高峰会议上发表《加强人力资源能力建设，共促亚太地区

发展繁荣》重要讲话以来，发展中国家人力资源能力建设问题引起了人们的高度

关注。党的十六大报告所阐述的走出一条新型工业化路子，也包含“人力资源优

势得到充分发挥”的重要要求。

2.1人力资源能力建设中的四观

我们所面临的发展任务就是要在全球化条件下实现人力资源能力由弱势向

强势的战略转变。为此应着重树立有关人力资源能力建设的现代四重观念。

2.1.1资源观

1、人力资源是21世纪最重要的战略资源，是第一资源。21世纪是知识经济

蓬勃发展的新世纪。人类越来越清醒地认识到：十分不同于自然资源、物质资源

等其他资源，人力资源是一种极为特殊的资源，是具有灵魂力、意识力、推动力、

创造力，并能支配、利用其它资源的关键性资源，是第一资源。联合国开发计划

署《1996年度人力资源开发报告》指出，一个国家国民生产总值的四分之三是靠

人力资源，四分之一是靠资本资源。

2、人力资源能力是最主要的综合国力决定因素。当今时代，科学技术从来

没有像今天这样，以巨大的威力和人们难以想象的速度，深刻地影响着人类社会

和经济的发展。所以，创造和应用知识、信息的能力与效率，成为决定一个国家

综合国力的主要因素，人力资源能力将是知识经济时代竞争制胜的决定性因素。

3、进入新世纪人力资源能力激烈竞争为主流的态势越来越明显。4、目前我

国人力资源的战略观念薄弱，制约了人力资源能力的提高。在经济全球化、中国

加入世贸组织条件下，中国人力资源能力如果不能够实现由弱势向强势的战略转

变，许多地区和企业在发展中的最大制约因素，将由资金、技术等转为人才。

2.1.2人力资本观

1、人力是资本。著名经济学家舒尔茨和贝克尔在20世纪60年代创立人力资

本理论以来，引起了“资本”的革命。20世纪80年代以来出现的新增长理论比舒

尔茨等人更强调人力资本投资和科学技术在经济增长中的关键作用。西方经济学

界对人力资本理论的普遍重视，在新经济形态——知识经济的崛起中得到了更加

充分的认证。

2、人力资本是推动一国经济持续发展的原动力。新经济增长理论的研究已

经证明，人力资本的作用说到底是知识、智力的作用，或者说是人力与科技的作

用。知识经济的基础是科技，科技可称之为是知识经济的内在灵魂，科技发展水

平和程度客观地决定着发展知识经济的必要条件。由此，人力经过投资积累获得

较高水平的知识与科技能力，将是当今社会经济可持续发展的原动力。

3、人力资本应有合理投资回报机制。人力资本的内涵是占有知识，应使知

识的占有程度成为分配的依据。同时，要充分运用价值规律，充分发挥人力资本

价格的杠杆作用，建立知识、技术要素参与收益分配的制度，把按劳分配和按生

产要素分配结合起来，依照供求关系和市场机制确定人力资本的收入分配，赋予

人力资本以应有的社会地位和人格尊严。

2.1.3市场配置观

1、人力资源市场制度体系的建立与完善，是提高中国人力资源开发利用水

平的基础条件。第一，目前国际上公认，人力资源的经济价值量比物质资源的经

济价值量更大，人力资源比物质资源更稀缺。第二，中国更需要人力资源的市场

化配置。第三，应充分考虑人力资源开发与管理的技术层面的问题。

2、人力资源能力建设应有系统观，进行整体性建设。较完善的人力资源市

场制度体系，其一，应使人力资源得到最大程度的开发和利用；其二，应能够彻

底打破人才单位部门所有、城乡二元的身份地域等界限，人力资源能够在社会上

自由地合理流动，实现人力资源存量、余缺、分布和结构的最佳配置；其三，应

使人力资源的价值得到充分体现。

2.1.4教育投资观

1、增加教育经费投入，加大人力资本投资强度。人力资源投资是人力资本

形成的基本条件，“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略

共识。教育与培训是人力资本投资的重要内容，其主要作用是通过人力资本投资

来提高人力资源的素质和能力。我国应参照先进国家的经验，结合国情，重视基

础教育，发展高等教育，优化教育结构；吸收民间资本，开拓多元投资渠道；确

立合理的教育投资规模，使我国的人力资源开发与利用水平同经济发展水平一定

阶段相适应；并适应入世要求，促进教育的社会化与市场化。

2、企业应加大对大量优秀技术、管理、经营等方面的人才培养力度。企业

界流行的一句话非常有说服力：有战略眼光的企业家不一定直接过问培训，但重

视培训的企业家一定有战略眼光。不少企业花了很多钱，买了最先进的软件，但

最终失败。这主要的不是技术问题，而是管理问题，管理跟不上，培训跟不上。

企业应变传统的人事管理为人力资源开发与管理，变被动地运用已有知识的管理

模式为主动地开发人的潜能、培养人才的管理模式。

3、在全社会倡导“终身教育”、“终身学习”。联合国把21世纪定为“学习的

世纪”。学习不再是一劳永逸的事情，教育与培训将真正成为贯彻于人的一生的

过程。所以在2000年APEC会议上，江泽民同志提出“创建学习型社会”，强调教

育是人力资源能力建设的基础，学习是提高人的能力的基本途径。为全球化时代

中国人力资源能力建设指明了正确方向。很显然，加入世贸组织后，企业的竞争

在更深层次上是核心竞争能力的竞争，核心竞争能力的提高取决于学习力的提

高，学习力来源于终身的不断的学习。

2.2人力资源评估理论及方法

知识经济条件下，人力资源评估成为新的重要的课题。人力资源评估的理论

基础是按生产要素分配理论，具体分为生产要素的市场供求决定规律和按要素边

际生产力分配规律。人力资源评估的对象是人力资源的价值。本文利用按生产要

素分配的理论和规律设计了人力资源评估的理论模型。

2.2.1人力资源评估的理论基础

人力资源价值评估的一般理论基础是按生产要素分配的理论。企业作为一系

列要素契约的联合，其生产过程是资本、劳力、土地、企业家精神及知识、信息

等各类要素共同作用的过程，企业在完成一个生产周期以后，各类生产要素都应

该从产出收益中获得相应的报酬。在市场经济条件下，收入分配的一般规律是按

照各类生产要素在生产过程中的比例和贡献大小进行分配，具体表现为两个方

面：

一是各类生产要素的收入由各类要素的市场价格决定，而各类要素的市场价

格由要素市场的供求来决定。生产要素的供给由生产要素的生产成本和其他相关

因素决定，而生产要素的需求则由生产要素的购买方带来的经济利益和其他相关

因素决定，这样，在生产要素市场上，由许多买者和卖者形成的市场力量会形成

要素均衡价格，而要素均衡价格又会影响生产要素的分配比例。某种生产要素的

市场价格高，说明该类生产要素所有者所得的收入高，从而该生产要素较其他生

产要素得到较大的分配比例。

二是各类要素的收入由其在生产过程中的边际生产力决定。对企业来说，企

业产出和收益是各类生产要素互相联系共同作用的结果，各类生产要素的贡献比

例应该由其边际生产力的大小为依据来科学地确定，因此，各类要素的收入也就

应由其边际生产力为依据加以确定。运用边际生产力分配规律进行资产评估，就

是要从各类资产实现的整体利益中分离出某种资产的贡献。对人力资源进行评

估，可以按照边际生产力规律确定人力资源的贡献率，从而可以评估出入力资源

的价值。

2.2.2人力资源评估的方法

人力资源具有提供未来经济利益或服务的潜力，并能以货币计量，因此应确

认为一种资产。人力资源又是一种特殊的资产，具有共益性、系统性、创造性、

动态性、复杂性等特征。一般来说，人力资源价值无外乎人力资源成本价值和人

力资源经济价值，所以，可以通过以下方法对人力资源价值进行评估。

(一)为企业收益分配提供价值参考。企业收益分配的依据是各生产要素在产

业中的贡献大小。人力资源参与企业收益分配的依据是人力资源价值，就是要确

定人力资源在企业产出中的贡献大小。因而，人力资源价值评估，首先应以劳动

与资本在生产中的关系人手，确定其比例关系。从而，在对企业整体创利评估的

基础上，以产出途径有效剥离出人力资源对企业做出的贡献作为人力资源的价

值。最后，在人力资源总体价值中再分配个体和群体之间的价值。

因此，人力资源价值评估的具体方法应采用收益现值法。收益现值法就是

将人力资源置身于特定的企业中，把人力资源预留在既定组织的时间内，为该组

织创造的一系列未来收益的现值确定为人力资源价值。

(二)为企业管理人员提供决策依据。通过对人力资源价值评估，可以使管理

者了解到人力资源上已经花费和将要花费的支出和人力资源创造价值的能力，为

企业关于人力资源引进、配备、使用和管理等决策提供依据。

如果从这个角度而言的话，对人力资源的价值评估可以选择成本法的途径。

一方面对人力资源价值个体评估，另一方面可以对人力资源价值群体评估。

(1)人力资源价值个体评估的成本法，决定个体人力资源价值因素主要有：

人力资源取得开发成本、转让成本、使用成本和机会成本。因此，人力资源价值： 人力资源取得开发成本+转让成本+使用成本+机会成本

(2)人力资源价值整体评估的成本法，从企业角度来讲，人力资源成本即企

业取得和使用人力资源所付出的代价，应包括企业对人力资源的取得成本(招募

成本、选拔成本、雇用成本)和开发成本(定向成本和脱产在职培训成本)，使用

成本(支付工资、奖金、福利等)，保障成本(劳动事故保障成本，健康保障成本，

退休养老保障成本，失业保障成本)，离职成本(离职补偿成本)。

因此，人力资源成本价值=人力资源取得成本+开发成本+使用成本十保障成本+

离职成本

(三)为劳动力市场提供参考价值。由于人们学识水平、社会阅历、实践经验

等综合素质的差别，导致了智慧、技能和能力上的差异，对不同职务的人力资源

要确定不同的报酬水平。这就要求确定人力资源的价值，如果能形成有效的劳动

力市场时，应根据市场规律由市场来决定人力资源价值，当无法形成有效的劳动

力竞争市场时，就必须通过资产评估机构的主观评估来确定人力资源价值。

因此，人力资源价值评估在具体方法上体现为市场法。这种方法的前提是有

一个健全、公开、公平、公正的人才市场。

最后，应用市场法需要注意的是：(1)不同企业类型，不同人力资源影响其

价值的因素不同，而且各因素对其价值的影响程度即权数也不同。(2)交易实例

应选择3个以上(即m>3)。

2.3论大城市中农民工人力资源的开发与管理

要建设现代农业，发展农村经济，增加农民收入，关键是要进行科学高效的

农村人力资源的开发与管理，为新农村建设提供可持续发展的智力支持。目前国

内有相当多的学者进行了农村人力资源管理方面的多层次多角度的研究，取得了丰硕成果。农民工是特殊的农村人力资本的构成，既以农村人力资源为基础和来源，很大一部分又最终回归农村，他们既作为城市人力资源的一部分又同时属于农村人力资本，他们的这一双重性决定了对农民工的人力资源研究的双重意义。因此，在前人已有研究基础上，笔者针对农村人力资本大量流向大城市这一现象，从大城市中农民工所存在和面临的问题的角度研究如何从人力资源的角度更好的开发与管理大城市中的农民工这一被忽视的人力资本的问题，以使他们一方面更好的为大城市的发展贡献自己的力量，另一方面也通过城市生活的锻炼提高自身竞争力，为建设新农村，建设人力资源强国打下坚实基础。

2.3.1概述

1.农民工的界定

探讨农民工的人力资源问题首先要定义什么人是本文所指称的农民工。学界对农民工的定义非常繁杂，在此，本文采用下面的定义，即“农民工在身份上都是农民—他们在农村长期从事农业生产，户口是农业户口，家在农村，在农村承包有土地，上缴国家和地方政府的各项税款，履行农民的义务；但是，他们在职业上却是工人——个人不占有生产资料，只靠工资收人为生(多指体力劳动者)。在工厂，他们被称为工人或员工，回了家，就成了农民，呈现出从农民到市民、从农民到工人的过渡性特征。”

2.大城市中农民工的双重性特点

(1)与农村联系紧密。①农民工所接受教育受到农村教育现状的影响与制约。②农民工的近亲属大多还在农村。据北京市统计局对京城农民工生存现状进行的调查显示北京的农民工主要来自农业大省，从年龄结构看，主要是15到49岁之间的青壮年劳动力。这部分中青年的父母及子女大多还留在农村。因此农民工的收入除维持自身生存和发展外，大多返流到农村。③农民工的一些观念和习惯还保留着农民的印记，如纯朴、勤奋、节俭，但是也有诸如大声喧哗、随地吐痰等不良习惯。④很大部分的农民工最后还是返回农村继续工作生活。

(2)具有城市化倾向。农民工在城市的工作生活不可避免的对他们产生了巨大影响。相比留守在农村的同龄人而言，农民工具有更强的市场竞争意识，对农村的认同感在削弱、而对城市的认同感在增强，无论有意还是无意，他们都逐渐

在改变原有的生活态度和生活方式。

3.解决好农民工人力资源问题的意义

农民工是城市的建设者，更是农村发展的强大动力。农民工作为一种重要的人力资源，全面提高他们的素质，增强其竞争力，对城市而言， 将拥有更加优秀更加全面的人力资源储备，对农村而言则意义更加重大。由于我国农业人口比重大，很大一部分农民工最终选择了返回农村，成为了农村的建设者，所以培养更加优秀的农民工人力资源，不仅可以促进我国从人力资源大国更快转变为人力资源强国，更可以为培养高素质的新型农民，建设社会主义新农村，促进农村经济的发展，实现农村经济社会持续快速健康发展打下坚实基础。

2.3.2从人力资源角度看大城市农民工的困境

1.职业发展前景不乐观

虽然在整体上农民工进城务工渐成大势所趋，但是仅就个人而言，农民工职业发展机会不大，上升空间有限。

(1)职业技术水平低，不能适应大城市对高级蓝领的需求。目前，大城市中的农民工主要从事的都是较为简单的纯体力劳动，从事技术劳动的比例太小。比较中小城市而言，进入大城市的农民工受教育程度要相对高一些。2004年在京务工的286.5万的农民工中，受教育程度为初中及以上的人数为240.9万人，占全市农民工的比重为84.1%，其中初中文化程度的占69.7%。但是虽然大城市农民工受教育程度较高但科技素质整体水平偏低，很少接受过正式职业技术培训，导致他们没有更大的职业上升空间。调查显示，2004年本市农民工主要集中从事建筑业、住宿和餐饮业、批发与零售业、制造业、居民服务和其他服务业，从事以上五个行业的农民工人数占全市农民工总数的84.4%。

(2)经营管理自己的能力弱，职业目标不明确。绝大多数农民工缺乏对自己的经营管理能力，不善于规划自己的职业发展，只考虑目前的工作而缺乏对自己人生的整体考虑与策划。大多数农民工将多数工资汇往家乡，不愿意投入金钱进行职业技术培训。

(3)组织纪律性差，流动性大，导致用人单位顾虑较多，不愿对其委以重任，致使大多数农民工长期从事同水平重复劳动。

2.安全生产问题突出

由于农民工安全生产意识普遍较差，职业选择余地小，用人单位一旦缺乏相应安全保障设施，农民工将成为直接受害者。而且目前对于农民工的医疗保障还不完善，所以，农民工的安全问题成为一个困扰农民工的大困难。

3.留守儿童成为后顾之忧

留守儿童指的是农村地区因父母双方或单方长期在外打工而被交由父母单方或长辈、他人来抚养、教育和管理的儿童。由于留守儿童长期缺乏正常家庭生活的温暖与父母的照顾，导致他们出现了许多问题,成为困扰农民工的又一大难题。

(1)健康问题。由于没有父母很好的生活照顾，部分留守儿童营养不良，身体健康受到损害。

(2)教育问题。父母在外打工，无暇顾及子女，导致一些留守儿童过早承担起家庭重担，家务劳动挤占学习时间，学习成绩下降，加之缺乏父母及时引导和教育，甚至可能产生厌学情绪导致逃学辍学。

(3)心理问题。由于亲情缺失，留守儿童在少儿期和青春期缺少情感抚慰和心理关怀，极易产生自闭倾向，导致情感冷漠、行为孤僻，甚至导致性格缺陷和心理障碍。再加上家庭教育的缺失，导致道德约束力差，致使一些留守儿童出现行为偏差，甚至走上违法犯罪的道路。

2.3.3农民工的人力资源开发与管理

知识经济时代的到来对于科学文化知识薄弱的农民来说将是巨大的挑战。农村人力资源水平是影响我国人力资源整体素质以及新农村、新农业建设事业的重要因素。因此要充分重视农民工这一农民中的重要群体，发挥他们知识水平较高和眼界较为开阔的优势，以点带面，充分开发和管理农村人力资源，使每一个农民都充分的投入到社会主义新农村建设中。通常而言，人力资源的开发主要包括： 知识开发、技能开发、态度开发和行为开发四个方面。结合大城市农民工的特点与问题，笔者以为应从以下几方面着手开发与管理农民工的人力资源：

1.重视素质教育,加强基础教育

基础教育是一切人力资源开发工作的前提。进一步强化普及九年义务教育，从源头抓起，改善农村教育环境，加大教育投资力度，确保受教育机会平等，减缓农村劳动力受教育水平差异的扩大，提高我国农村劳动力整体素质。

2.开展农村职业技术教育,推广成人教育

采取多种形式、多种途径积极发展农村职业技术教育，组织农民学习先进实用的技术，通过建立乡村教育网络、广播学习、农业函大辅导站及各类专业技术、技能、知识、文化培训班等形式引导农民学习和掌握商品生产、市场营销和经营管理等方面的知识，增强农民对于现代城市职业需求的适应能力，根据文化层次、年龄的差异为农民建立多层次的成人教育体系， 以提高农民的科技文化素质、市场经营意识和就业创业能力为重点, 进一步建立健全面向市场、辐射农村的立体化培训网络。

3.加强对农民工安全意识的宣传和教育

强化农民工组织纪律观念，并且将农民工纳入社会保障范畴,为农民工办理必要的社会保险，争取为农民工提供良好的就业环境。

4.支持农民工返乡创业，充分重视农民工这一本地资源的价值

他们对当地的发展状况及经济状况比较熟悉，可以有针对性的实施农村创业计划，而且他们大部分都有立志建设家乡的强烈愿望。如果充分调动他们的创业积极性，在政策上给予优惠，在环境上努力完善，既可以发挥榜样作用，促进农村经济的发展，提高乡村经济实力，也为大多数无法扎根城市的农民工解决了出路。

5.解决好农民工子女在城市就学和生育保障问题

城市教育机构可根据农民工持有的住所地居民委和派出所证明,就近为其子女办理入学手续,最大限度的保障农民工子女享有受义务教育的权利。计划生育部门要积极为农民工提供与城镇职工同等的计划生育服务。加强对留守儿童的关注，可考虑由村委会指派专人对留守儿童进行思想教育和生活帮助，建立长期稳定的扶助关系，重点从心理上和生活上对留守儿童进行帮助。

6.做好农民工的培训

由基层政府提供义务培训，在农民工进城之前面向有打工倾向的农民，提供咨询与引导，针对农民工所从事行业的技能需要，对农民有组织、有目标的进行技术培训、操作培训，通过多种渠道对农民进行职业道德教育、法律知识培训等，提高农民的劳动技能素质和自我保护能力，并使农民对城市的一些规则有所了解，尽量缩短农民工进入城市后的不适应期。

2.4关于农民工人力资源能力培养的微观思考

我国数以亿计的农民工已经成为城市产业工人的一部分，然而，由于他们文化水平低，缺乏劳动技能，观念保守落后，不仅影响了自身的发展，也严重影响了工业产品的竞争力。对此，文章紧贴农民工的实际和需求，提出了操作性强、易见成效的教育培训方法。

农民工是改革开放以后出现的具有农民户籍而又长期在城市打工的人。从20世纪80年代初少数农民离开土地到城市谋生，逐渐发展到后来轰轰烈烈的“民工潮”以及最近两年出现的“民工荒”，足见“农民工”已经成为一个存在于中国社会的不可忽视的庞大群体。有关统计显示，我国第二产业就业人员中, 农民工占57.6%，其中加工制造业占68%,建筑占80%；第三产业从业人员中，农民工占52%。这组数据佐证了2004年中央1号文件的判断：“进城就业的农民工已经是产业工人的重要组成部分。”由此看来，农民工的知识水平、技术能力如何，不仅关系到他们自己的生存质量，也关系到“三农问题”的解决，关系到我国的现代化进程。因此，加强对农民工的教育培训，是摆在我们教育工作者面前的重要课题。下面将从微观角度进行分析思考。

2.4.1深刻认识农民工

提起农民工，我们就会想起电视连续剧《民工》中鞠广大父子，他们是我国一亿多农民工的典型。从身份看，他们是农民，户籍在农村，拥有承包土地，农忙时回乡参加农业劳动，从土地上可以获得一部分收入。从职业看，他们大部分时间在城市的第二第三产业打工，通过劳动获得一定的报酬，对于许多农民工而言，这份报酬正是他们的主要经济收入。我国社会尚属城乡二元结构，而农民工恰恰处于“两栖”的尴尬境地，以城市生活为主，而又居无定所，工作不稳定，因而生活在城市的最底层。但是农民工的付出却凝成了现代城市巨大的物质财富，许多创新思想是通过农民工的手才变成了现实的。透过农民工在城市打工的表象，我们看到了他们精神品格。

农民工出身于“农民世家”，以农为业，祖辈如此。到城市谋生，置身于另一种相对文明发达的环境会遇到诸多问题：干活苦脏累，工资待遇低，权益无保障，饱受城市人的歧视。这一切并没有把农民工击倒。他们一代又一代，日复一日，年复一年，奔向城市，做那些文化人不愿做也不能做的事，顽强地走出了一

条“产业工人重要组成部分”的希望之路。农民工以自己的行动锻打出属于农民工特有的自强不息的精神和吃苦耐劳的品格，这是享受生活、讲究快乐的城市人无法比拟的！

当然，农民工自身的弱点也是极为显著的。

一是文化水平低。从2002 年的统计数据来看，平均每百个劳动力中不识字的占7.59 % ，小学文化的占到30.63 % ，初中文化程度的占到49.33 % ，高中文化程度的占2.09 % ，而大专及以上的仅占0.56 % ，平均受教育年限只有6. 7 年，另据对全国7个省市247名农民工的随机抽样调查显示，具有高中学历的65 人, 占26.3%；具有初中学历的163 人，占65.9%; 小学学历19 人，占7.8%。初中以下文化程度的占73.7％，显然，当代农民工的文化水平偏低。

二是缺乏劳动技能。据调查，从接受职业技术培训情况来看,目前我国农村劳动力中接受过短期职业培训的占20％，接受过初级职业技术培训或教育的占

3.4％，接受过中等职业技术教育的占0.13％，而没有接受过技术培训的高达76.4％。抽样调查显示，农村劳动力科技素质较文化素质更差，在抽样调查的46 076个劳动力中，接受实用技术和一技之长的培训人数仅占总数的16. 4 %，而无一技之长或缺乏实用技术的人数高达83.6 %，有专业技术职称的只占调查总数的

2. 2 %，获各种技术等级证书的只占5. 2 %。

三是观念落后，思维定势。农民工长期生活在农村这样一个以自给自足为特征的小农经济社会里，他们的人生从最初社会化开始，接受的就是农业经济观念，自由，闲适，目光短浅，没有志向，没有追求。他们进城打工为的是挣几个钱，养家糊口，从来没有想什么“产业工人”，“市民”，更不会去考虑市民化、城市化、现代化等问题。在许多农民工眼里，挣钱的“挣”变成了“糊”，在“糊”的观念作用下，往往可以做好的事情，也未心甘情愿做好。显然，这样的农民工与现代产业工人相距甚远。他们对先进文化很多时候是不屑一顾的。农民工落后的观念和意识导致他们的思维定势，固步自封，顽固保守，已经严重影响了自身的发展，影响了工业产品的竞争力。作为城市产业工人一部分的农民工，要适应社会发展需要，必须加强学习，苦练内功，提高素质，使自己成为本质意义上的产业工人。

2.4.2教育培训农民工

教育培训农民工最直接的目的是为城市塑造新型的产业工人队伍。农民工是教育培训的主体，脱离农民工的实际和需要而高谈阔论教育培训农民工是难以取得实效的。农民工的需要是生存需要，我们必须紧紧围绕这个实际来讨论教育培训的内容、形式和效果诸问题。

1．以职业能力训练为核心。农民工的需要有二：一是基础知识和基本技能；二是新的思想观念和思维方式。前者属于职业能力范畴，是显性的，农民工自知其需要；后者属于职业素质范畴，是隐性的，农民工未必知道自己需要。前者是实后者是虚。农民的见识决定了农民工就实避虚。因此，教育培训农民工，要顺势而为，把基础知识和基本技能的训练放在核心地位，让他们学了就能用，起到立竿见影的效果。但是只传授基础知识，训练基本技能，不谈思想观念的更新，思维方式的改变是达不到培训目的的。针对农民工这一特定的对象，职业素质教育要尽可能渗透在职业能力培训过程中。职业素质教育的内容颇为广泛。诸如城市生活常识、环境意识，产业工人伦理道德、企业文化与企业制度，国家的法律法规，以及对农民工的价值观、人生观的引导等。职业能力的训练是教会做事的，而职业素质的教育是教会做人的。对农民工而言，要在做事中学做人，而不是先学做人再学做事，这一点有别于普通教育，也有别于一般的职业教育。

2．以多样化、灵活性为办学特征。农民工的知识水平低，没有技术基础，这是普遍现象。农民工年龄跨度在18岁至五十岁以上，从事的职业横跨第二、第三产业的几十种行业。无论哪行当，农民工每天工作大多超过八小时，据调查，农民工每天工作8至9小时之间的达到40.30％,9至10小时之间和10小时以上的分别占23.48％和22.50％。根据农民工的文化层次、技术水平、年龄结构、及行业特点，对农民工的教育培训，方式上必须灵活多样，切忌套用全日制教学模式，如每班有固定人数，上课有固定时间等。不劳不得——长期以来形成的农民工工资制度决定了对他们的教育培训必须不拘形式。一人可以培训，十人八人亦可培训；业余时间可培训，上班时亦可培训；到社会上的学校、培训机构可培训，企业内部亦可培训。因此，对农民工的教育培训，无论工学模式、校企合作模式、产教结合模式还是传统的师徒模式都应具备灵活多样性。

3．以免费、高效为立足点。农民工教育培训的一大难题是经费问题。据调查，要掌握一技之长，实现稳定就业，农民工需培训约3 个月的时间，经费一般

在800～1200 元，这令农民工对教育培训望而却步。解决此问题的方法之一是实行免费培训。作为对农民工义务教育欠缺的一种补偿，培训费由国家财政支出。另一方面，教育培训的效果至关重要，学了就能用，用了就能挣钱，农民工愿意学。但如果学不到真本事，或者学了没用，农民工就不学，他们不想镀金更不想做表面文章。故立足农民工教育培训市场，免费、高效缺一不可。

2.4.3农民工教育培训的有效途径

农民工的教育培训，有赖于政府和社会的支持。近年来，党和政府高度关注农民工问题，国务院及各个部门先后制定了《2003～2010年全国农民工培训规划》、《国务院关于解决农民工问题的若干意见》等一列促进农民工培训的政策和行动计划，并在全国付诸实施。政策面的支持是做好农民工教育培训的前提，但若没有用人单位、职业技工学校和农民工自身的配合，好事很难办好。因此，我们要帖近实际，从基层入手，做最基本的工作，以使农民工教育培训落到实处，收到实效。

1．重视企业自身的教育培训。在岗培训是教育培训农民工的有效办法。这一点前人有成功的经验可以借鉴。清末状元教育家、实业家张謇先生在家乡南通创办大生集团时，所用工人的基本素质不比当今的农民工强，他就是靠企业自身的培训来解决工人问题的，甚至技术人员也是自己教育培训的。在岗培训，即用先学，边做边学，易见成效。事实上，当今许多企业已经自觉承担了培训农民工的责任。笔者对江苏南通的企业进行个案调查也证明了这一点。南通银海材料技术有限公司采用以老带新的办法，以有技术的带无技术的，这样带两到三个月，农民工也掌握了最基本的操作方法和工作流程，成为一名熟练工。边劳动边学习，费时少，收效快，不仅培训免费，企业还发给工资满足农民工的生存需要。实践表明，企业自身培训员工是一种切实可行的办法。政界、学界应该肯定企业在农民工教育培训上作出的努力和发挥的作用；要倡导企业教育培训员工，并给予一定的政策支持；在农民工教育培训上，充分调动企业经营者的积极性，可以收到事半功倍的效果。

2．建立技术等级管理机制，激励农民工主动参与培训。农民工从农村来到城市，从农民变成工人，这一转化并不简单。农民工群体情况很复杂，年龄、文化水平、技术能力、进城的目的都存在着很大的差异，因此，对他们的管理也就

不能简单化。将农民工按技术能力分为若干等级，比如初级、中级、高级，并且技术等级与劳动报酬挂钩。站在不同的技术平台上，收获的劳动报酬是不同的。从农民工到普通工人，从普通工人到技术工人，从技术工人到技师，让农民工清晰地看到铺设在自己面前的路。发展空间是引导农民工有目标，有追求的好办法，是激发农民工参加教育培训的有效措施。带有激励性质、有着较大发展空间的管理机制可以调动农民工参加教育培训的积极性和主动性。一旦农民工完成了被动学习向主动学习的转变，那么，农民工距离产业工人也就不远了。

3．发挥职业学校的优势，切实提高教育培训质量。教育培训农民工成败的关键是能否取得实效。这个实效并不是培训人数所能体现的，而要看参加培训的农民工是否切实学到了技术，工作是否因此而得心应手；企业是否切实感到员工的职业技能与职业素质提高了，并且收到了良好的经济和社会效益。可是目前远未达到理想效果。各类职业、技工学校及社会办学机构培训农民工，有其得天独厚的优势。专职教师队伍、满足教育培训用的设备以及长期积累的教育培训经验，使得职校、技校等办学机构比企业自身的培训系统、规范。所以，在企业自身培训的基础上，农民工可以选择这些机构进行提高培训。湖南省娄底职业技术学院的做法可资借鉴。娄底职业技术学院针对农村劳动力转移培训参加人员的特殊性，按照培训内容和时间列出不同的培训工种菜单，然后根据职业资格证的要求设计课程菜单，构成“模块式”教学体系。该院将培训课程分为公共基础模块——开设法律常识、职业道德等课程，教会学员怎样做人；通用技能模块——开设城市生活常识、普通话、计算机应用等课程，教会学员谋生的基本技巧；职业技能模块——按照不同工种、不同岗位开列不同的课程菜单，让学员选择自己爱好的专业和工种，考取上岗证、职业资格证，获取劳动准入资格。这就非常好地把职业技能培训与职业素质教育结合起来了，既教做事也教做人，相信这样的教育培训一定能把农民工修炼成健全的产业工人。

3新生代农民工幸福感的基本理论

追求和享受幸福生活是每个国民拥有的基本权利。增加国民福祉也是党和政府的政策目标和终极价值取向。近年来，新生代农民工问题不仅引起了学界的广泛关注，也得到了党和政府高度重视。本次暑期社会实践，在查阅大量文献资料的基础上，将新生代农民工的幸福感基本理论从新生代农民工的幸福感影响因

子，幸福感指标，幸福感评估三个方面进行阐述。

3.1新生代农民工幸福感的影响因子

3.1.1幸福感的定义

幸福感是指人们根据内化了的社会标准对自己生活质量的整体性、肯定性的评估，是人们对生活的满意度及其各个方面的全面评价，是主体与现实生活情境的协调及自我达到完满统一的自我认同及自我欣赏的感觉，并由此产生的积极性情感占优势的心理状态。

幸福感具有以下几个明显的特点：主观性，幸福感的评价完全依赖于个人的评判标准；综合性，幸福感是一种综合评价，是对生活和生命状态的整体满意度；变动性，幸福感会随着环境和生活条件的改变而发生变化。

新生代农民工幸福感主要指农民工所处的生活和境遇使其产生愉悦、快乐、舒畅的主观体验。它主要包括农民工生活满意度和农民工情绪体验两个基本成分，农民工生活满意度是指农民工对其生活质量的认知和评价；农民工情绪体验是指农民工生活中的情绪体验，包括积极情绪和消极情绪两方面。

3.1.2新生代农民工幸福感具体特征：

（1）新生代农民工幸福感具有独特性

作为改革开放、经济发展的新兴阶层,虽然农民工也参与城市建设，从事现代化机器作业,身受现代文明的洗礼。但是，与城市其他阶层相比，农民工仍然存在其独有的特性，如思想观念上的小农性，生活上的半封闭性和保守性,等等。这些在短时间内都不会消失殆尽。鉴于此，与城市其他阶层相比，他们衡量幸福的标准、对幸福的理解以及幸福感的影响因素等也会存在差异，农民工幸福感则相应会体现出不同于城市中其他阶层的独特属性。

（2）新生代农民工幸福感具有层次性

农民工幸福感既受政治、经济、文化、社会、环境等外部因素的影响,又受农民工个体健康状况、教育程度、婚姻家庭等内部因素的影响。在农民工阶层内部,不同年龄、性别、职业、性格的农民工群体对幸福的理解与感受不同，各个群体所处的现实状况也不尽相同。因此，农民工阶层内部不同群体的幸福感也存在层次性差异。

（3）新生代农民工幸福感具有发展性

农民工幸福感是农民工根据自身的标准对特定时期的生活质量的主观评价，它是农民工自身的主观感受与所处客观生活状况在具体的条件和范围内一致性的体现。随着经济的发展,农民工个体的成长，农民工自身的需求、衡量幸福的标准以及生活质量等都会发生变化，农民工幸福感也会随之而改变。从需求层次理论角度来看，农民工的需要是随着时代和自身的发展而不断向前发展的。某种需要得到满足了，在某个阶段农民工会觉得幸福。然而,这种幸福感并非是永久的。随着时间的流逝、新需要的出现,这种已有的幸福感往往会逐步消除，直至新需要获得满足，幸福感又会出现。因此，农民工幸福感是一直在向前发展的。

3.1.3新生代农民工幸福感的影响因子分析

(一)经济收入、失业与通货膨胀

1．经济收入

个体幸福感的产生源自于需要的满足,而这种需要的满足都是建立在一定的物质基础之上。经济收入的增长能否能给个体带来幸福感的增加,取决于增长的经济收入是否具有持续满足个体不断增长的欲望的能力。一定时期内,在个体欲望不变的情况下,虽然经济收入的增加给个体所带来的边际幸福感是逐渐递减的,但是,经济收入的增加所带来的总幸福感却是逐渐递增的。因而经济收入是影响新生代农民工幸福感的重要因素。

2失业

失业一直是公共政策制定者和公众关注的焦点,也是各级政府极力避免出现的经济现象。对于整个社会而言，失业意味着部分人力资源的闲置与浪费，如果这部分生产要素能得到充分利用，社会则能实现最大化的产出。对于失业者个人而言，失业意味着生活质量的下降。在幸福体系中，物质生活的幸福是幸福的基础和前提。倘若缺乏最基本的物质生活条件，则是谈不上是幸福的。对于农民工来讲，失业对其生活质量的负面影响更加明显。无论是在客观物质层面还是主观幸福感层面新生代农民工都将深受影响。

3.通货膨胀

普遍的物价上涨即通货膨胀，按预期可以划分为预期性通货膨胀和非预期性通货膨胀。在高通货膨胀率的情形下，预期的通货膨胀将会带来极大的经济混乱，破坏资源的合理配置，导致税负的扭曲等危害，以造成各种社会成本。未预期的

通货膨胀不仅会造成各种社会成本，新生代农民工群体出于城市的底层，他们对城市物价水平上涨的承受能力低于其他社会阶层。因此，对于低收入群体的新生代农民工来说，物价的上涨，流动和就业等成本的增加将直接影响到他们的生活质量，降低他们的幸福感。

(二)社会地位与社会公正

1．社会地位

在现实社会中,社会成员之间的差别主要分为自然差别和社会差别两个类型。社会差别也即是社会成员之间基于社会地位的差别。社会地位构成了社会分层的标准，人们往往根据教育、收入、职业、声誉等方面来判断一个人社会地位的高低。社会地位的高低直接与人们的互动影响力的强弱相关，从而也与人们获取社会资源的机会的多少、利益需要能否实现密切相联。处于社会底层的农民工，在社会互动的过程中影响力不高，与其他阶层相比，其获取社会资源的机会相对较少，自身利益和需要的实现存在一定的困难。随着当今社会发展，新生代农民工自我意识随之觉醒。因而对社会地位较为不满，社会地位不高是农民工幸福感较低的一个重要影响因素。

(三)教育培训与文化生活

1．教育培训

人力资本是凝聚在人体中的通过投资所形成的劳动力的存量，它是经过开发形成的具有一定活力、智力和技能等劳动能力的总和，人力资本的投资主要表现为正规教育投入、在职培训投入、劳动力流动迁徙投入等方面。教育和培训的持续投入能不断增加农民工的人力资本存量，人力资本存量的提高一方面能给农民工带来工资方面的提升，另一方面也有助于农民工实现职务晋升、实现个人目标等方面高层次的需求。因而研究新生代农民工受教育培训程度与其幸福感有重要的联系。

2．文化生活

农民工的幸福不仅包括物质方面的幸福，而且还涵盖到精神层面。当农民工物质需要得到一定程度的满足后，精神生活方面的需要与满足将成为农民工追求幸福的一个重要方面。然而，当前农民工精神产品的供给并未对农民工的幸福感起到积极的提升作用。目前，农民工精神产品的供给与其需求却存在严重的不平

衡现象，农民工普遍不满当前的业余生活现状。可见改善农民工的业余文化生活是提升农民工幸福感一个重要方面。

(四)社会保障与社会比较

1．社会保障

新生代农民工社会保障与幸福感之间存在着不可分割的内在联系，健全的社会保障体系对农民工幸福感的提升有积极的正面影响。社会保障体系一方面可以实现对农民工的救助，保障其基本生活。另一方面，在社会保障体系中，养老、医疗、失业保险与农民工的切身利益息息相关，健全的社会保障体系可以为农民工提供各种社会保险以分担个体农民工生活中无法独自承担的种种风险，提升新生代农民工生活质量。

2．社会比较

幸福感的产生一方面源自于需求的满足与目标的实现，另一方面来自现实状况同某种内在的或外在的标准的比较。当现实状况好于标准时，幸福感则高；反之，当现实状况差于标准时，幸福感则低。一般比较分为横向比较和纵向比较两种形式。横向比较的情况下，当自己优于别人时，个体感到幸福感则高，反之则低。纵向比较的情况下，当现实状况优于以往时，个体感到幸福感则高，反之则低。近年来，国家相继出台了一系列相关的政策措施，农民工群体的合法权益保护状况得到了很大的改善，农民工生存境遇较以前得到了根本性的改变。然而，与城市其他阶层相比，农民工在收入、消费、地位、社会保障等方面的弱势现状

依然没有得到彻底改变，在相当长时期内，也不会得到根本改变。鉴于此，新生代农民工幸福感受纵向比较、横带来的正面、负面的双重影响。

(五)生态环境与社会支持

1．生态环境

生态环境为人类提供了各种生活资料和生产资料,人类社会离不开生态环境。人类在物质生产实践中不可避免地会对生态环境产生某种影响。反之，生态环境也在以各种方式反作用于人类。生态环境质量关乎亿万农民工的身体健康和生命安全，是他们享受幸福生活的前提。良好的生态环境对农民工来说不仅具有益于身心健康、陶冶心情、愉悦精神、缓解压力等方面功能，也是他们改善生活质量，增强幸福感的重要因素。

2．社会支持

社会支持是“一个人通过社会联系所获得的、能减轻心理应激反应,缓解精神紧张状态,提高社会适应能力的影响”。农民工的社会支持对其日常工作、生活、情感、身心健康有重要的影响。社会支持是影响新生代农民工幸福感的重要因素之一。合理有效地利用社会支持可以帮助新生代农民工增加自尊、愉快等积极情感，提高生活满意度，增强幸福感。

(六)健康状况与婚姻家庭

1．健康状况

生命与幸福紧密相联，失去了生命这一幸福载体，幸福感就无从谈起。健康的心理和生理状况，是一个人获得幸福感至关重要的条件之一。对于农民工来说，健康状况对其幸福感影响尤为明显。良好的健康状况，有助于农民工减少忍受疾病带来的痛苦，以更好地面对社会带来的各种挑战与风险，增进对幸福的主观体验。

2．婚姻家庭

婚姻家庭的幸福可以弥补其他方面的不幸，是个体幸福的重要组成部分。美满的婚姻，夫妻之间相濡以沫，相敬如宾，感情深厚，有助于增进人们的幸福。

因而婚姻家庭也是影响新生代农民工幸福感的一个不容忽视的重要因素。

3.2幸福感指标基本理论

3.2.1幸福感指数的分类

幸福感指数就是衡量这种感受具体程度的主观指标数值。其分为三类:A类指标:涉及认知范畴的生活满意程度，包括生存状况满意度(如就业、收入、社会保障等)，生活质量满意度(如居住状况、医疗状况、教育状况等)。B类指标:涉及情感范畴的心态和情绪愉悦程度，包括精神紧张程度、心态等。C类指标:指人际以及个体与社会的和谐。

3.2.2幸福感指数的计算方法

美国的经济学家P.萨缪尔森提出了一个幸福方程式：效用/欲望=幸福指数。欲望是一种缺乏的感觉与求得满足的愿望，它分为五种层次，从下至上：第一个层次是人的基本生理需要，第二个层次是安全需要，第三个层次是归属和爱的需要，第四个层次是尊重的需要，第五个层次是自我实现的需要。效用是从消费物

品中所得到的满足程度，是对欲望的满足。

判断一个人的幸福与否，可以从答案中得到，以得数1为分界岭。比1小就证明不幸福，等于1或者比1大就证明是幸福的。

如果欲望指数高，而在目前生活方式中得到的效用低，那得出来的幸福指数就是零点几了，那就说明生活状态不好，人们感觉不幸福，而不幸福的严重程度是根据数字来衡量的，数字越小就代表越不幸福，如果效用比欲望高，得出的得数就比1大，那就证明是个幸福的人。同理，幸福的指数也是根据得数来判断，数字越大就证明越幸福。

效用也是一种感觉，它的大小与无完全是一种主观感受。因人，因时，因地而不同。欲望是求得满足的愿望，它是由一个人的观念来决定的，每个人的欲望因观念的不同所期望的层次不同，所以在同处一种环境中，幸福与不幸福就因人而异。所以，这个方程式得出来的结果也是因人而异的，也就是说，幸福是一种主观感受，不是客观的分析。

3.3幸福感评估的基本理论

3.3.1幸福感早期评估取向

(一) 认知评估模式

认知评估模式源于社会学家对生活满意的研究 , 他们把生活满意视为幸福感的关键指标 , 从认知角度展开了研究 。认知模式既包括对整体的生活满意的全面评估 , 也涉及对工作 、收入 、社交 、婚姻的具体方面满意程度的评估 , 这是在生活质量研究中发展起来的 。包括对整体生活满意评价与具体领域生活满意评价 。

(二) 情感评估测评模式

Bradburn (1969) 奠定了幸福感评估的情感取向模式 。他把幸福感理解为两种对立而同样重要 、彼此独立的情感之间的平衡 , 即正性情感与负性情感之间的平衡 , 正性情感增加一个人的幸福感 , 负性情感降低一个人的幸福感 , 总的幸福感是两者之间平衡的结果 。情绪的另外一个问题就是快乐水平是由情绪的强度还是频率决定 。积极情绪体验决定整体快乐水平 , 由于两者的频率容易测量并且与远期幸福感水平相关 , 因此是幸福感的良好指标 。

3.3.2现代幸福感测评 : 多方法格局

在过去的几十年发展中 , 幸福感评估已经建构起庞大的技术体系 , 那就是以问卷测量为主体 , 并结合其他评估技术 , 以正面评价为主 , 并兼顾负面指标的新格局 。增进了对幸福感的全面了解与把握 , 抓住幸福感的多个层面与侧面 , 整合成为一个动态的整体框架 , 并从人格 、社会 ,以及其他情景之间的交互关系来思考与了解 、测量与评估幸福感 。目前 , 自我报告问卷主要有 Watson , Clark 和 Tellegen (1988) 发展的 《积极 、消极性情绪量表》, Diner (1985) 等编制的了 5 个项目的 《整体生活满意量表》, Neugarren ,

Havighurst 和 Tobin(1961) , Neugarten 等人编制的三种 《生活满意度量表》以及 Wood 等编制的一种 《生活满意度修订量表》, Bardburn (1969) 编制的 《情感量表》、Carmbell 等编制的 (1976) 《幸福感指数量表》和 《总体情感指数》, Andrews 和 Withey (1976) 编制的 《生活量表》, Fazio (1977) 编制的 《总体幸福感量表》, Kammann 和 Flett (1983) 编制的 《情感量表 2》, Waterman (1993) 编制的 《人格展现问卷》等 , 幸福感量表体系逐渐完善与发展。结构化问卷测量是目前现代幸福感测量的主流 , 但研究者意识到 , 结构化的问卷测量需要结合多样化的评估技术 。在过去的几十年中 , 研究者不断丰富和发展了幸福感评估工具系统 。例如 , Crikszentmihalyi 等人发展出一套能够在 实 际 情 境 中 测 量 活 动 经 验 的 品 质 的 经 验 取 样 法

( texperience sampling method , ESM) , 它 是 在 人 们 日 常 生 活 中 的 随 机 时 间 截 面 取 样 。 Kahneman(1999) 认为 ESM 应该是 SWB 主要的测量方法 , Stone , Schiffman , Devries Frijters (1999) 在对此领域进行回顾时 , 也持相同的意见 。其他的手段 , 例如生理测量 、他人评估报告 , 记忆和反应时间测量 , 也应该包括在完整的 SWB 测量中 , 虽然幸福感被定义为 “主观”幸福感 , 但体验本身可以用其他心理学技术和方法研究与度量 , 不同幸福感测量方式得到不同的分数 , 多种方法的测量系统可以产生最大的信息组合 , 不同类型的测验的优势常常相互补充 。另外 , 幸福感的负向测量指标 , 例如精神症状自评量表 ( SCL - 90) , 流调用抑郁评定量表 ( CES - D) 也被纳入幸福感评估中 , 其中比较常用的是 Derogatis 等人编制的 《精神症状自评量表》 ( SCL - 90) , 在该量表得分低被认为是幸福感的一个重要标准 。其他常用的负面评价量表还有流调中心用抑郁量表 ( CES- D) , 从而更好地鉴

别 、评估与研究幸福感 。多种测量方法与技术的建立为验证各种测量工具的效度及明确研究结果提供了可能 , 以检验测量的有效性和准确性 。因为 , 跨测验的重复性结果会使研究结论更明确 。使用多种补充性的种类的测量 , 例如生理测量 ( 例如 , cortisol 反射压力) , 体验样本取样测量 ( ESM , 随机的片段人们报告的快乐水平) , 记忆测量 (被试能迅速地回想积极与消极事件的速度) , 微笑评估 (当描述人们描述其生活时微笑频率) 和他人报告 ( 亲属 , 朋友对被试是否幸福的报告) , 这些测量工具的一致性结论将增加测验的效度 , 也将使研究结论更加真实可信 ⑤。日渐成熟的幸福感测量工具与方法逐渐得到应用 , 不仅考察各种工具之异同 , 更着重洞察隐藏在不同测验分数背后心理作用过程 , 以更深入地理解与揭示幸福感的实质与作用机制 , 寻找不同测量分数后面能促进研究者深入理解幸福感的各种概念变量 , 使幸福感测量与理论有机地结合起来 ⑥。通过不同种类的测量被试的反应 , 从更广泛角度考察并更科学方法解释幸福感 。应用多种方法评估幸福感 , 比使用一种方法更有益处 (Diener , 1997) 。多种方法测量已经成功地利用来保证结论的科学性以及对幸福感的信度 、效度检验 。另外 , 如果多种的测量结果相互矛盾与冲突 , 它也可以使研究者对影响测量的心理学上的过程某些特殊原因进行分析 , 提供解释的理由 ,并产生新的研究思路与线索 , 成为新的理论或实践生长点 。

3.3.3现代幸福感测评 : 综合化趋势

随着幸福感测评技术的发展 , 综合各种测评工具 , 形成系统化 、理论化的测评工具成为现代测评技术重要的走向 。综合化趋势首先表现在认知与情感的综合 , 构成了主观幸福感的基本概念框架与核心指标 。早期幸福感评估的情绪取向模式与认知取向模式表现在对幸福操作性概念的理解与把握方式差异 , 情绪取向模式把幸福感理解为人们对生活总体或各个不同侧面的情感状态 , 认知取向模式则把幸福理解为人们对生活总体或各个不同方面的满意程度 。在美国生活质量研究中 , 从需求满足的角度来界定福利 , 也即福利最终要靠个人自己来予以评定 , 按照这种观点 , 社会发展的主要目标不是生活质量的客观特征 , 而是以满意度或幸福度来衡量人们的主观福利 , 生活质量的概念框架就依靠主观的社会指标来体现 , 尽管满意度与幸福感有时被视为同义词 , 但在美国的生活质量研究传统中 , 满意度一般代表主观福利的认知层面 , 而幸

福度代表对感性层面的描述 。早期心理学与社会学的幸福感涵义是有区别的 , 心理学偏重情感 , 而社会学着眼认知 。现代主观幸福感的概念模型综合了早期认知与情感评估测评模式。

综合化的第二个走向是主观幸福感 ( SWB) 与心理幸福感 ( PWB) 两种不同测评模式的沟通与融合 。在认知与情感综合之后 , 又开始涌动第二次综合的浪潮 。幸福感是一个多维度 、多层面的结构 , 随着幸福感研究的深化 , 建构更加全面的幸福感指标体系 , 更加深入全面理解与评定幸福感 , 成为现代新的潮流。

综合化的为第三种表现幸福感评估的从数据导向和理论导向的综合 。所谓理论导向 (theory- driven - approach) , 就是在相对成熟的心理学理论的基础上完成与编制测验 , 并且将有关测量理论框架也视为测量研究的一个部分 , 是测量内容的心理学研究和测量过程的统计学研究两者的有机结合 。早期幸福感评估模式是在研究与社会应用实践中逐步形成的 , 对所依据的理论以及所

测量对象特征等关注不够 , 大多是出于实践或操作上的需要 , 而不是基于某种特定的心理学理论 。由于各种量表来源于不同的理论 , 采用不同的标准 , 适用于不同的被试 , 大量相关研究使用了基于不同理论视角的量表 , 所得的结果具有不同的涵义 。由于幸福感错综复杂 , 很多时候幸福感是很难用言语表达的 , 因此研究者对主观幸福感的理解很不一致 , 同一研究者在不同的时间也有不同的理解心理测量的对象 。随着幸福感研究的结构化与深入发展 , 测评工具建构从数据导向到理论导向成为一个重要的核心问题 , 即必须重视幸福感结构与心理意义的揭示 , 并作为测量编制的基础 。因为 , 在幸福感评估中 , 最核心与最基本问题就是 : 什么是幸福 ? 或者说幸福的本质。究竟是什么 ? 幸福感测量 “是否抓住了幸福感的本质特征”, 所编制的幸福感测量工具 , 是否就是幸福感特定的心理特质或结构 , 这是既是据以开始又是最后归结的问题 , 如果不认真充实其实质意义 , 就会出现 “缺失心理学意义”的现象 , 从而严重阻碍幸福感的测量的进一步发展 。从科学发展历史来说 , 在测验的早期阶段 , 一个测验的诞生大多是为了 某种研究或应用的目的 , 以便将某种或某类的心理特质用量化的形式表现出来 , 因此 , 在测验编制时并没有一个有关该心理特征的理论作为编制测验的基础 , 但是测验的产生与应用却常常导致了

有关的心理特征理论研究的发展 。