酒店"小步快跑"薪酬激励模式
在薪酬设计中，对那些没有硬性指标又很难量化考核的岗位，我们研发了“小步快跑薪酬激励模式”，在一些企业试行后取得了很好的效果，解决了过去长期困扰企业的没有硬性指标岗位激励难的问题。
所谓“小步快跑薪酬激励模式”就是每年有2-4次晋级机会，每次晋级的幅度很小，工资以固定工资为主，以绩效工资为辅，也可以无绩效工资。根据不同行业和企业的实际确定晋级的幅度。员工都有“小步快跑”的晋级机会，但并不是每次每个人都能晋升。晋升工资的条件是提前设定好的，只要够条件就一定能晋升。同理，进行负激励，对极个别员工降级。
“小步快跑薪酬激励模式”的突出优点是，活化了激励方式，满足了新一代青年人的心理需求。根据我们跟踪试验的9家企业3年时间的统计分析，与过去基本工资 奖金的工资增长方式相比，工资支出成本有所降低，但员工的满意度却大幅提高，人才流动过快现象得到遏制。
可以预言，“小步快跑薪酬激励模式”将成为一种趋势。原因是随着社会工作、生活节奏的加快，人们的压力越来越大，浮躁心态还将持续，急功近利行为会进一步强化。企业的薪酬设计必须创新适应社会趋势，而不能逆潮流而动。另外，这也是一种国际化趋势，一些发达国家早就实行的周薪制也有快速激励的成份，近年来我国已经有企业开始尝试周薪制。
1、“与过去基本工资 奖金的工资增长方式相比，工资支出成本有所降低”不能简单的理解为工资下降。
这里指的是和增长方式相比，实际上工资每年都有增长。工资支出成本有所降低一是因为员工流动性减小降低的成本;二是由于因指标测算不合理造成的个别岗位奖金过高问题得到解决降低的成本。再说这个成本降低幅度非常小，各酒店都控制在0.3—0.8之间。
2、“小步快跑薪酬激励模式”与“基本工资 奖金”模式相比有什么不同?
奖金一般和效益挂钩来计算，大多采用系数法，随着企业经营的波动奖金的波动比较大，有的月份可能没有奖金。另外岗位之间的奖金计算也不好把握，控制不好会相差悬殊，起不到好的激励作用，还可能会引发矛盾。“小步快跑薪酬激励模式”的起薪是和当地的工资水平相一致的，但由于加薪的时间提前，频率增加，工资稳步增加，尤其是优秀员工能能得到更多的激励机会，既发挥了激励导向作用，又给人以收入稳定的感觉。
3、关于“小步快跑薪酬激励模式”如何考核问题。
考核是一种导向，主要围绕酒店的战略目标来体现管理层的意图。因为“小步快跑薪酬激励模式”主要针对难量化考核的无硬性指标的岗位，所以，考核指标越简单越人性化越好。考核指标要切合企业实际，便于计算和操作。要建立公平、公正、公开的考核测评机构和相关管理办法，将薪酬调整成为一根指挥棒，引导员工产生与酒店目标一致的行为。
4、“小步快跑薪酬激励模式”的员工满意度问题。
“激励”功能是薪酬调整的核心功能，是薪酬调整的最主要目标。激励是通过提高大部分员工的满意度，来达到“提高所有员工工作积极性”这个最终目标。在激励的过程中，始终是部分员工的满意度得到增强，部分员工的满意度会减弱。而提高所有员工的满意度只是个理想的状态，在现实中很难实现。
5、“小步快跑薪酬激励模式”的缺陷。
目前我们只在难量化考核的无硬性指标岗位进行了实验，不能应用于所有岗位。如何在有硬性指标的岗位推行还在研究当中。