"土专家"的困惑(关注"工匠精神"缺失问题⑤)
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人民日报 2016年05月31日 星期二
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没有文凭评不上职称，晋升难、工资低，最终不得不跳槽——
“土专家”的困惑（关注“工匠精神”缺失问题⑤）
《 人民日报 》（ 2016年05月31日 20 版）
参加完早班的班前会，某国有煤矿企业机电队电钳工陈进像往常一样忙活起来，摩挲着用了20年的工器具，如同握着老伙计的手。
陈进的心情五味杂陈，因为，他即将离开这家奋斗了20年的国有煤企，跳槽到一家民营企业。
陈进只有初中文化，但他坚信“艺多不压身”的道理，勤学苦练电钳知识，将技能的触角伸及低、高压电工和维修电工等领域，练就了技能多面手，成为企业的拔尖人才。
他带出的徒弟有十三四个。前些年，企业还以陈进为核心组建了职工技术创新协作室。经他牵头的攻关组就攻克了30多项安全生产中的技术难题，为企业创效上百万元。
然而，陈进又深感困惑。干了20年电钳工，他还只是企业内的操作岗位。每月拿着2000元的工资，日子过得很拮据。尽管他被矿上表彰为技术拔尖人才，享受每月200元的津贴，可这对他一家人的生计来说，无疑是杯水车薪。
原来，由于他既无文凭、又无职务和职称，在企业里被称为“土专家”。在职务、职称在工资分配中占据主导地位的今天，他只能拿个操作岗基准工资系数。也就是说，陈进在企业里属于最低工资基准，即使比起自己带出的大学生徒弟，他每个月的工资都要少很多，付出与收入不成比例。
最让陈进耿耿于怀的还是企业操作岗转管理岗资格的评定。由操作岗转为管理岗，意味着工资收入、福利待遇、政治地位等方面的大幅提升。
从上世纪80年代开始，陈进所在企业每年都会有几个操作岗转管理岗的指标和名额。他每次都参加考试，结果几乎都是合格。但事情就卡在第二步，转岗需要企业考评组给出意见，而矿上每年转岗名额有限。管理岗的头衔从未落到他的头上。每当说起这段经历，陈进总是显得有些无奈。
陈进细数着身边的工友和同事：“我带出的技术员小李，比我晚8年进矿，现在，他都是管理岗了；我的同事老张，和我同一年进矿，只因为他当年有中专学历，最后也转成管理岗位了。”
陈进的不可替代性，只在某些特定的时刻才会凸显。有次，企业综采机组突发故障，一帮院校出身的技术员捣鼓大半夜都没办法解决，只好把正在休假的陈进紧急召回单位。陈进到了现场，只用了1个小时就排除了故障。“修好这套设备，需要长期的、多方面的经验积累，而大部分院校出身的技术员只掌握一门知识，这远远不够。”陈进说。
现在，煤炭行业经济形势持续低迷，企业生产经营非常困难，陈进所在的企业已经明文规定不再从操作岗中转管理岗，转管理岗这条路是彻底走不通了。在陈进看来，转不上管理岗，如果能从工资待遇上给予倾斜，也是不错的办法。可是，对他这样的“土专家”，企业并没有明确的提高工资待遇的规定。付出这么多，看不到希望，加上家人的埋怨，让陈进做出了另攀高枝的决定。尽管企业的各级领导们一再表示挽留，但是陈进去意已决。
陈进说：“据我了解，企业现在很多‘土专家’在外面兼职，我所在的班组就有2个电钳工在外面企业干着兼职，每月有一两千的外快，心思根本不在我们企业，这样下去，他们迟早也要走。等这些技术好的人都走了，以后再遇到大一点的设备故障，技术差的人就根本没办法解决了。”
在企业里，如陈进一样的“土专家”，自身文化程度并不高，也没有评上过高的职称，但他们的技术和本领往往是长期工作经验的沉淀，针对岗位、现场创新出很多促进安全、降低成本的工艺、流程和技术，他们是企业里当之无愧的蓝领精英，也是企业不断焕发生机活力的保障。如何留住、用好他们，让他们彰显价值，进而产生对企业的归属感，为企业培养多层次的复合型技能人才，值得企业管理者思考。
四川达州市 杨 涛
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