用人单位劳动规章制度探析

　　摘要：劳动规章是现代社会中用人单位对集体劳动进行组织和管理所必需的制度，对规范劳资双方行为，促进劳动关系和谐具有重要作用。用人单位劳动规章制度设置不当，不仅不能有效组织劳动，还会引起更多的劳资纠纷。我国《劳动合同法》对用人单位劳动规章制度只作出了原则性规定，本文通过对用人单位劳动规章制度具体内容的分析，从劳动规章制度合法性要件与合理性要件来完善我国的相关法律规定，有效协调用人单位与劳动者间的利益冲突。

　　关键词：劳动规章；合法性；合理性；完善

　　中图分类号：F241.3 文献标识码：A 文章编号：1009-9166（2008）10-0026-01

　　

　　一、用人单位劳动规章制度相关问题的提出

　　

　　用人单位劳动规章制度是对劳资双方权利、义务都有重大影响的行为规范，制定劳动规章制度既是法律赋予用人单位的权利，也是用人单位组织社会化劳动的需要。对用人单位的劳动规章制度，需从两个方面进行约束：一是合法性。在劳动关系中，劳动者明显处于弱势地位，由用人单位单方制定的规章制度却能够像法律一样约束用人单位内部的所有劳动者，因此必须对其加以法律限制，否则会发生用人单位恃强凌弱的问题；二是合理性。用人单位建立劳动规章制度的目的是为了更好地组织和规范劳动，但如果其规制不合理，会适得其反。另外，我国法律虽赋予用人单位制定劳动规章制度的权利，使其不仅是管理劳动者的规则，甚至可以是法院审理劳动争议案件的依据；但法律却没有对劳动规章制度的具体问题设置可操作性的规定，容易使劳动规章制度成为用人单位恣意行使经营管理权的工具。因此，要促使用人单位内部劳动关系的规范化，保证用人单位以适当规则落实劳动者权利，就迫切需要健全劳动规章制度的具体内容。

　　

　　二、用人单位劳动规章制度具体内容探析

　　

　　（一）用人单位劳动规章制度的合法性限制：1、主体限制。（1）主体要件：用人单位作为独立的市场经济主体，有权据其内部管理需要，依法制定劳动规章制度。同时，为保证制度权威性和统一性，应当只能由用人单位中对全体劳动者具有管理权的机构来制定，其他行政管理机构，只能参与制度制定，其本身不能成为制定主体。然而用人单位在制定劳动规章制度的过程中，出于自身利益的考虑，可能会制定不利于劳动者的条款。若不对其进行合理限制，势必会引起劳资双方的矛盾。因此若劳动者参与到劳动规章制度的制定过程中，既可促进劳资双方的交流和沟通，也可在合作的基础上达到利益的共赢。由于劳动者参与权的实质在于限制用人单位滥用规章制度的制定权，其本身并不能否定用人单位劳动规章制度制定主体的单方性。此时用人单位的经营自主权虽在一定程度上受到了限制，但却在另一层面上体现了劳动法领域中对于弱势群体的保护，是与社会本位的价值观相符合的。（2）完善我国的主体立法：在我国，用人单位的任何部门是否都有权制定劳动规章制度，对此，由于法律对适格主体的规定不明确，在实践中就造成了理解与适用上的混乱。法律应当规定有权制定劳动规章制度的是单位行政系统中处于最高层次，对单位内部各个组成机构和全体劳动者有权实行全面、统一管理的机构[1]。其他部门可以参与制定，但无权以用人单位名义颁布。同时，要在法律上明确劳动者的参与制定权。这样，才能保证劳动规章制度的统一性和权威性。另外，我国劳动法只原则规定了劳动者可以通过职工大会、职工代表大会或其他形式，参与民主管理，而参与用人单位劳动规章制度的制定则是最有效且最为直接的参与方式。为此可考虑制定有关劳动者参与民主管理的配套规定，明确劳动者有权参与劳动规章制度的制定和修改，用人单位应当通过民主协商充分听取劳动者的利益诉求。

　　2、内容的限制。（1）内容要件：制定用人单位劳动规章制度的目的是为了组织和规范劳动，因此，劳动规章制度的内容应较多是关于作为劳动过程必要组成部分的劳动行为和用人行为。为了将用人单位劳动规章制度的内容限定在此范围内，保证用人单位不滥用劳动规章制度侵犯劳动者的合法权益，也为了更好地指导和规范用人单位制定劳动规章制度，相关立法对劳动规章制度的内容须作出规定。考虑到用人单位的经营自主权，法律对于劳动规章制度内容的规定，应当是涉及劳动者切身利益的重大问题，如劳动报酬、保险福利、劳动保护等。用人单位对劳动规章制度内容的确定不仅要包括立法所规定的必备事项，还要根据自身特点和劳动者的状况，制定出符合实际需要的规章制度。另外，用人单位还要注意协调劳动规章制度与劳动合同和集体合同在内容上的关系。用人单位劳动规章制度与劳动合同、集体合同在主体和目的等方面存在明显的区别，如果在劳动规章制度中夹杂了应由劳动合同或集体合同规定的内容，就会影响规章制度的效力。但是在实践中，往往会出现规定错位的现象，劳动规章制度与劳动合同或集体合同中的有些内容也可能产生冲突，对此，应该按照“有利原则”加以解释，即适用更有利于保护劳动者的规定[2]。（2）完善我国的内容立法：由于我国法律对劳动规章制度所应具备的内容只有概括性的列举，劳动规章制度的内容就只能由用人单位自行掌握，受管理水平的限制，实践中的劳动规章制度内容随意性较大，甚至含有大量排挤劳动者权利的规定。此外，法律也没有规定劳动规章制度与劳动合同和集体合同之间的关系。既然劳动规章制度的内容应该是根据自身情况对有关组织和管理劳动的规则之细化，同时为了对用人单位劳动规章制度进行规范，我国立法应当详细列举用人单位劳动规章制度包括的具体事项，特别是劳动条件和待遇、劳动保护、惩戒违纪行为等与劳动者利益密切相关的事项，其他内容则由用人单位依具体情况自行决定。另外，法律还应进一步对某些重要事项规定如何确定其内容的规则，并概括规定相对必要的事项，使劳动规章制度不与法律法规、劳动合同或集体合同相冲突。通过明确列举加概括规定的方式，既保证了用人单位制定劳动规章制度的自主权，同时又能指导用人单位制定出严谨、完善的劳动规章制度，从而有助于规范用人单位的内部管理，保护劳动者的合法权益。此外，法律应明确当用人单位劳动规章制度与劳动合同、集体合同的内容存在冲突时，如何确定三者适用的问题――即明确规定“有利原则”。还可把协调劳动关系的成功实践和成熟经验通过修正法律的形式巩固下来，并同时要求应当在劳动规章制度中规定有关修正错误的内容及程序，以规范和完善用人单位劳动规章制度。

　　3、程序的限制。（1）程序要件：由于用人单位与劳动者之间存在利益冲突，要实现劳资关系的和谐，完全依靠用人单位的单方行为是很难达到的。因此，必须在程序上对用人单位劳动规章制度加以规制。首先，劳动规章制度的制定和修改必须有劳动者的参与，从而建立起民主协商的机制，以形成对劳动规章制度的有效约束。然而，制定劳动规章制度是用人单位行使经营自主权的方式之一，不宜成为民主表决或集体协商的内容，充分的民主协商程序可能导致劳动规章制度制定的低效益[3]。由此，并不是所有的劳动规章制度都要经用人单位与劳动者讨论通过，比如与业务经营相关的资金管理办法和操作流程等，需要经过民主协商程序的应是涉及劳动者切身利益的规章制度，如薪酬福利、违章处罚办法等。因此，民主程序侧重保护的是劳动者的参与权，即在劳动规章制度制定与修改的过程中要有劳动者参与讨论、提出建议，而非与用人单位共同决定。程序性要求既保障了用人单位的经营自主权，同时也尊重了劳动者的利益，体现了一定程度上的民主监督，从而使劳动规章制度在拥有了广泛的认可基础后得以顺利贯彻执行。其次，只有经过及时公示或告知劳动者的程序，用人单位制定、修改后的劳动规章制度才具有约束力。制定或修改劳动规章制度的目的就是为了执行这些规定，只有公示或告知才使得劳动者有行动的指南。用人单位必须是先有规则，后有处罚，劳动规章制度不能有溯及既往的效力。（2）完善我国的程序立法：劳动合同法第一次就劳动规章制度的制定与实施程序作出了详细规定：第一，强调用人单位应当依法建立和完善规章制度；第二，规定劳动规章制度的制定、修改或决定应当与劳动者平等协商确定；第三，劳动者有权向用人单位提出修改不适当的规章制度；第四，劳动规章制度以及重大事项决定应当公示或告知劳动者。但是在我国，劳动规章制度的制定很多是由用人单位说了算，导致“劳动者参与讨论”流于形式，这种平等协商的机制恐怕要等工会真正发生作用后才能实现立法本意。此外，我国法律还规定了对劳动规章制度的备案程序，但却未对备案的性质加以明确。

　　因此，首先应当建立起用人单位与工会和劳动者之间的沟通协调机制，加大协商力度，明确在制定或修改有关劳动者切身利益的规章制度时必须有工会或职工的参与、讨论，而且在这一参与过程中，工会或职工代表要广泛征求全体劳动者的意见，建立起信息反馈制度，把有益的建议在制定时就写入劳动规章制度。同时，用人单位在劳动规章制度制定出来以后，应当积极采纳劳动者提出的合理意见，在反映和表达全体劳动者意愿的基础上不断进行修正和完善。其次，劳动者虽然有权向用人单位提出修改不适当的规章制度，然而由于缺乏必要的保障，这项权利很难得以实现。因此，法律应当赋予工会或职工代表大会提请无效审查的权利，即在认为劳动规章制度违反法律法规规定时，有权依法要求仲裁或提请人民法院判定其无效。再次，用人单位劳动规章制度备案审查的目的是在行政机关的监督下确保不违反法律法规或没有明显不适当的地方，对此，备案与否并不影响劳动规章制度的有效性，否则会不利于企业高效率的运转节奏。最后，对于公示的要求应当灵活处理，在用人单位内公示不是明示的唯一方式，而且也不一定是最有效的方式，如遇到劳动者长期出差在外时的情况。因此，用人单位应当以合理的方式让劳动者知悉劳动规章制度――主要是指引起注意、提醒强调的方式，具体可以是向劳动者印发，在主要工作场所公告，也可以是要求劳动者逐一签字确认等等[4]。

　　（二）用人单位劳动规章制度的合理性限制。一般说来，用人单位劳动规章制度只要符合合法性要件的规定，即可成立并产生约束力。但是，为了保护劳动契约内容之公平，且为要维持契约内容应经实质合意之基本原则，故法院对有无劳工同意事情之存在，应采取较为严格之认定，且对工作规则之内容应本于民法中之概况条款，而对工作规则之内容进行实质审查，始为较为妥当之处理方式[5]。因此，劳动规章制度的效力还应当受到合理性约束――即应受到司法审查。赋予法院以最终审查权来确定用人单位劳动规章制度的适当性，可以制约在所谓的民主制定下仍然存在的用人单位的单方规制权。

　　用人单位与劳动者的强弱对比明显，虽然为避免用人单位的单方规制权，法律对其作出了种种限制，但仍不能排除用人单位滥用权利的可能性。例如，用人单位劳动规章制度中的惩戒制度是执行劳动规章制度的必需，没有了处罚，劳动规章制度就会变成用人单位内部的道德规范，适当的处罚，对于保障劳动规章制度的实施是非常必要的。因此用人单位可以依据劳动规章制度对劳动者的违纪行为进行处罚，直至解除劳动合同。然而，惩戒制度的运作必然会对劳动者的利益产生重大影响，所以其必须与监督劳动者履行义务的目的存在合理的联系，否则，用人单位可以随意依据劳动规章制度解除合同，也无须给予劳动者任何经济补偿，很容易造成对劳动者利益的侵犯。由此，为了排除用人单位的恣意行为，对用人单位劳动规章制度适当性的判断在很大程度上依赖于法院的进一步限制。一般而言，法律对用人单位的经营自主权是持尊重的态度，然而，没有约束的自由将是专制的权力，用人单位尽管有权依据其规章制度对劳动者施以惩戒，但为了平衡用人单位与劳动者的利益，就必须借助中立的司法审判对用人单位的自由裁量权进行合理审查，以调节劳资双方的关系，否决不合理的单方规制。

　　结语：总之，无规矩不成方圆，用人单位劳动规章制度对于规范劳动关系双方的行为，促进劳动关系的和谐稳定具有重要的现实意义。但是，用人单位劳动规章制度不仅要立足于自身效益的实现，还要以劳动者合法权益的保障为基础，在此之上建构的劳动规章制度才有可能在实践中发挥应有的作用。为此，我国有必要通过立法对用人单位劳动规章制度进行指导和规范，以进一步对其进行梳理和补充，从而促进劳动关系的和谐与稳定。

　　作者单位：西南政法大学研究生部

　　

　　参考文献：

　　[1]谈海圣.从内部规章制度立法现状看劳动者权益保护[J].苏州科技学院学报.2004.2.56

　　[2]叶静漪.劳动合同法十二讲[M].北京:中国法制出版社.2007.280

　　[3]蒋大兴.企业内部处罚性自治规则及其法律调整机制[J].法学研究.1998.3

　　[4]邱婕.合同约定与规章制度的协调[J].中国劳动.2005.7

　　[5]黄程贯.劳动法[M].台湾空中大学印行.2001.456