绩效管理是实现企业战略目标的重要手段

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经

济 观 察　

ＦＺＡ ・Ｎ Ｊ ＵＮＨ　 ＡＨＮＪ ＧＩ Ａ ＣＡ Ｉ Ｇ

来较长时期的一种共同期望 ， 这种期望　 每一层 的 目标 与下一层 的 目标连接 在　 反映了企业决 策者和员工 的未来 愿景　

一

起， 而且 ， 对每 一位员 工 ， Ｂ Ｍ Ｏ都 提　

绩效管理是实现企业　 战略日标的重要手段　

口　

和价值观 。要实现这种愿景和价值观 ， 供 了具体 的个人绩效 目标 。因此 ， 　 每个　

就 需要依靠最具 有主 观能 动性 和创造　 人对他所在企业成果的贡献都很 明确 ， 　 性 的企业员工不断努力来完 成。 这就必　 如果所有 的人都实现了各 自的 目标 ， 则　

须 不 断 教 育 员 工 加 大 对 企 业 目标 的理 　 企业 的 目标也就成为现 实。 Ｓ Ｂ Ｃ也是将　

解， 同时 ， 还要有一种制度约束 、 促进员　 战略 目标分解 ， 并将其传递到下一层企　 工 目标 与企业的战略 目标保 持一致 ， 这　 业单位 ， 一个 自上而下 的平衡计分卡体　 种 制度要求就是对员工的绩 效管 理。 所　 系就建立起来 了。 该体系能够提高战略　 以 ，企业的战略具有什么样 的 目标 、 期　 的 清 晰 度 ，确 定 纵 横 向协 调 一 致 的 目 　 望、 定位和行为特 征 ， 绩效管 理就应该　 标。 管理者和员工能够更清楚地认识到　 围绕这些要求和 目标 ， 通过构建完整有　 为了完成公司 、 门以及个人的平衡 计　 部 效 的体 系来实现预期的效果 ， 激励 和引　 分卡所应从事 的工作范 围和所应发 挥　 导员工产生有 利于企业 战略 目标落实　 的职责。Ｂ Ｃ分解 战略 目标 是由财务 、 Ｓ 　 的有效行为 。 　 企业 战略实施 的重要组成部分 。 效管　 绩

客户、 内部 运 营 和学 习成 长 四个 维 度 进　 （ ） 效管理服务于企业战略 ， 　 行的。 二 绩 是 　

曹　 娜　 搦　 Ｂ

（ ） 三 确定绩效管理 目标 。 设定绩效　

理 是 企 业 战 略得 以实 现 的 重 要 工 具 和　 管理 目标 、 构建关键 指标体系是绩效管　

手段。 通过绩效管理使得企业每一个岗　 理 的 重要 一 环 。可 以通 过 头 脑 风 暴法 、 　 位都具有一定的战略意义和任务 ， 当这　 访谈法 、 验法 、 经 问卷法等考察 企业不　 个岗位上 的员工受到 激励将这 一任 务　 同岗位的性质 、 职责 、 权限等 ， 制定 岗位　 完成时 ， 企业 目标和员工个人 目标 就得　 说 明书 ， 并在此基础上 ， 根据 Ｂ Ｃ的四　 Ｓ 以实现 。因为， 绩效的 目标是 经过双向　 个维度 制定各个部 门和岗位 的关 键绩　 沟通后 将其层层分解和传递下去 ， 也就　 效指标 ， 明确考核标

准 。这些关键绩　 并

一

、

战略及绩效管理　

是 将 企 业 战 略 目标 按 照 “ 业 —部 门一 　 效 指 标 应 尽 量 地量 化 ， 能反 映该 员 工　 企 并

（ ） 一 战略。 战略是指为 了达到战争　 个人 ” 上下贯 通 ， 从而很好 地将企业 目 　 的工作情况。 实现对绩效指标 实行定量　

和军事 目的 、高瞻远 瞩地执 行战争 计　 标转化 为个人 目标 ， 到企业 、 门和　 考评与定性评价的有机结合 ， 达 部 并根据工　

划 ，大规模 运用军 事力量 的方针 和规　 个 人 的 合 而 为一 。 　 作 的重点及难度确定其权重 。 　 （ ） 四 实施绩效 考核 。 在绩效管理 目 　 标和关键指标制定后 ， 被考核者据此展　

划。在现代社会 ， 战略是指对组织整体　

具有 四大基本要 素 ， 分别是对象 、 资源 、 　

三、 以战略为导 向的企业绩效管理　

性、 长期性和基本性问题的谋 划。战略　 实施 策 略　

（ ） 一 企业决 策层高 度重视并 进行　 开 工作 ， 考核者 实施监督 和指导 ， 双方　

目标 和 方 法 。所 以 ， 略 也 可 以 定 义 为　 指导 。 战 　 绩效管理能否顺利 实施取决 于企　 保持信息沟通 。在一个绩效期结束后 ，

一

个 特 定 的组 织 为 了达 到 一 系列 预 定　 业高层领导者是否重视这一工 作。 企业　 根 据计 划 目标和关键指标对员工 、 部门　

目标 ， 根据 自身资源设计的一套系统 的　 高层 理解绩效管 理工作 的重要 意义并　 和企业进行考核与评价。同时 ， 在实施　 谋 略和规划。 　 　 高度重视 ，则绩效管理就会顺 利开展 ， 绩 效管 理中 ，所收集到的数据 和事实 ， 　 （ ） 二 绩效管理。 所谓绩效管理是指　 并 一定会取得 相应 的效 果 ， 否则 ， 绩效　 可 以作 为衡量被考 核者是否达 到关键　 通过将 员工个人 目标 和企业 战略 目标　 管 理的效果可能就会有所折扣 。当然 ， 指标要求的证据 。 　 　 相结合 ， 不断挖掘 员工潜力 ， 高员工　 绩效 管理涉及公 司的每一个人 ， 提 企业高　 （ ） 五 反馈绩效结果 。 将绩效结果及　 工 作效率 ， 使组 织获得更 高绩效 、 个人　 层领导也不例外 ， 所以决策层应该高度　 时反馈给当事人是非常重要的环节， 这　

而　 获得更高发展 的一种系统 的、 整合 的管　 重视这一管 理过程 。需要说 明的是 ， 企　 不 仅 有 利 于 激 发 优 秀 员工 的上 进 心 ， 理 思 想 和管 理 方 法 。所 以 ， 效 管 理是 　 业高层领导仅仅 重视是不够 的 ， 绩 还应积　 且 可 以鼓舞 一般员工 和纠正其 他员工　 在 企 业 和 员 工 之 间 双 向 沟 通 的 基 础 上　 极参 与 ， 给

予必要 、 时和高 屋建瓴　 的努力方 向 ， 并 及 从而促进企业整体绩效的　

达 到共赢 的一种管理过程和方法。 一个　 的指导 ， 主管 提 出对 下 属　 使得绩效管理和企业战略 目标　 提 升 。在 反 馈 结 果 时 ， 良好 的绩效管理至少 由四个部分组成 ， 保 持 一 致 ， 止 二 者 发 生 偏 离 。 　 防 　 分 别是绩效计 划 、 绩效辅 导 、 绩效考 评　 和绩效 反馈 。 　 二、 企业战略与绩效管理的关系　 的期望 ， 分析其 优点 与不 足之处 ； 下属　 以期得　 （ ） 二 分解与平衡 企业 战略 目标 。 分　 则可以提 出相应 的咨询和要求 ， 这个双 向沟通的过程有　 解 和平 衡 企 业 战 略 目标 是 绩 效 管 理 的　 到支持和帮助。 调整行动 、 改进工作 ， 从　 首要 步骤 。其 主要方法 有 目标 管理 法　 利于诊断问题 、 （ 作者单位 ： 中国石 油兰 州石化 分　

（ ） 业 战 略 目标 对 绩 效 管 理 起　 （ Ｂ 和 平衡 记 分卡 法 （ Ｓ ） 一 企 　 Ｍ Ｏ） Ｂ Ｃ 。ＭＢ 　 而实现员工 和企业 的共赢 。 Ｏ

着指 导和规范作用 。 企业战略 目标是对　 是一级 接一级 地将 目标 分解 到企业各　

企 业经过深 思熟虑 和精心策 划后对 未　 个部 门，再 由部 门将 目标分解给个人 。 公 司人 事 处 ） 　 　 ５　 ０ 发展・ 月刊