改革分配制度构建宽带薪酬体系
改革分配制度 构建宽带薪酬体系
贵州遵义烟草薪酬管理工作浅析
□ 李智勇 吴洪田
来源：东方烟草报社 总期数：2009 出版日期：2006-10-17
宽带薪酬体系指企业将原来十几个甚至几十个薪酬等级压缩成几个等级，同时将每一个薪酬等级所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬操作流程。其通过低岗位的高等级薪酬标准与高岗位的低等级薪酬标准的适度重叠，扩大同一岗位等级员工的薪酬激励空间，进而达到“同岗可不同薪，标准适度交叉，不同岗也可同薪，不升职也可增资”的效果。
近年来，贵州遵义市烟草专卖局（分公司）以促进企业发展为出发点，在分配制度方面进行了一系列改革与探索，建立了宽带薪酬体系。为加强薪酬管理，提高企业对人才的吸引力，遵义烟草还专门成立了由公司领导负总责的绩效薪酬委员会，并在人力资源部设立考核管理办公室，负责公司的薪酬管理工作（宽带薪酬模型如图1所示）。
宽带薪酬的结构
遵义烟草的宽带薪酬结构由基本薪酬和绩效薪酬两部分组成。
基本薪酬。主要体现在岗位工资的设计上，工资标准与岗位价值系数挂钩。为保持岗位内在要求的动态适应性，遵义烟草还定期对岗位等级进行价值再测评、再排序，并根据经济效益设定岗位等级工资基数。员工岗位等级工资按照其所在岗位确定，并根据员工个人历史绩效予以调整。岗位等级工资=岗位等级工资基数×岗位价值系数。以遵义烟叶有限责任公司为例，其各岗位工资标
准如表1、图2所示（假定岗位价值系数1.0对应工资基数为600元）。
绩效薪酬。绩效薪酬由月度绩效薪酬和年度绩效薪酬两部分组成。员工年度绩效薪酬=当年薪酬发放基数×岗位价值系数×全年综合考核系数，其中，全年综合考核系数=员工月均绩效考核系数×70%+员工年度绩效考核系数×30%。
岗位等级及其相应薪酬的调整
遵义烟草根据需要定期（一般以年为单位）对岗位等级及其相应薪酬重新进行相对价值排序和调整。岗位等级调整的同时薪酬也随之升（降）级，原则上由人力资源部依据绩效考核结果和岗位等级调整计划提出调整意见，每年1月25日前报绩效薪酬委员会批准后执行。仍以遵义烟叶有限责任公司为例，其员工岗位薪酬升（降）级标准如下。
（1）薪酬升级
①一、二级岗位的员工以其绩效考核结果和在职年限为依据，在同一职位连续工作两年以上且绩效考核连续两年为优秀者，其薪酬等级在本级岗位内晋升一级（本级岗位内封顶），每次升级员工比例不超过一、二级岗位员工总数的
20%。
②三级及三级以上岗位的员工，以其技术成果为依据，获得省级及省级以上的QC成果奖的技术负责人或项目负责人，从获得正式奖励之次月起，其薪酬等级在本级内晋升一级（本级岗位内封顶），升级员工不限制比例，但必须通过总经理办公会确认；QC项目的主要参加人员有两项或两项以上QC项目获得省级及省级以上QC成果奖的，从第二次正式获奖之次月起，其薪酬等级在本级岗位内晋升一级（本级岗位内封顶），该项升级必须通过总经理办公会确认。但作为QC项目主要负责人的中层管理人员不参与此项薪酬升级。
③其他对公司有特殊贡献的员工，经公司总经理办公会决议可给予薪酬升级奖励，升级幅度为本级内1~2级（本级岗位内封顶），每年升级人员不得超过宽带薪酬体系中员工总数的2%。
（2）薪酬降级
①以员工的绩效考核结果为依据，年度绩效考核不合格者，在本级岗位内将薪酬降低一级，原薪酬等级已经是本级岗位中最低的，按最低额的80%执行；连续两年考核不合格者解除用工关系。
②因工作责任心不强，给企业造成重大经济损失的员工，经公司总经理办公会决议可以给予薪酬降级处罚，降级幅度为本级内1~2级，原薪酬等级已经是本级岗位中最低的，按最低额的80%执行。
创立薪酬特区
虽然遵义烟草的宽带薪酬体系较好地起到了选人、育人、用人、留人的作用，但对公司内部价值贡献较大或外部市场稀缺的人才，其效能仍然有限。为此，遵义烟草专门设立了薪酬特区，旨在使企业的薪酬政策与外部人才市场的薪酬水平接轨，进而提高企业对关键人才的吸引力、增强企业在人才市场上的竞争力。