我国中小企业人才吸引策略问题研究

东北农业大学学士学位论文 学号：

我国中小企业人才吸引策略问题研究

Strategies to attract talent of SMEs in

China Studies

学生姓名：

指导教师：

所在院系：

所学专业：工商管理

研究方向：工商管理

东 北 农 业 大 学

中国·哈尔滨

摘 要

随着我国改革的进一步深入, 中小企业在国民经济中发挥了重要作用, 中小企业培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等，不仅满足了人们的多样化需求、还提供了75%的城镇就业机会；在去年1500亿美元的出口总额中中小企业占有约60%的份额，在一定程度上影响一个地区乃至整个国家经济的繁荣以及社会的稳定。而人才是企业的第一资源，积极进行中小企业人力资源开发具有重要的现实意义。大型企业可以凭借雄厚的资金基础、卓越的品牌影响、深厚的企业文化，吸引各种人才, 而中小企业由于自身规模相对较小、资金链短、企业文化缺失等各方面的原因往往让优秀的人才心存疑虑，止步不前。因此，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。中小企业应结合自身的特点，利用自身的优势，建立有效的吸引人才的机制，在日益激烈的竞争中获得长期生存与持续发展的动力和能力。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，从理念、制度、行为三层面提出吸引人才的策略。

关键词： 中小企业 人力资源 吸引策略

II

Abstract

With the further deepening of China's reform, SMEs play an important role in the national economy, small and medium entrepreneurship, technological innovation, participation in professional collaboration, not only to meet the diverse needs of people, it also provides 75% of urban employment opportunities; $ 150 billion last year, total exports accounted for about 60% of the SME share, to a certain extent, affected the whole country a regional economic prosperity and social stability. The talent is the primary resource, human resource development for SMEs active has important practical significance. Large enterprises can rely on a solid financial base, excellent brand, a strong corporate culture, to attract all kinds of talent, and small and medium enterprises due to its relatively small size, short-chain capital, lack of corporate culture and other reasons tend to make good people have doubts about stalled. Therefore, how to attract talent has become the SME managers are very concerned about. SMEs should be combined with its own characteristics, the use of its advantages, establish an effective mechanism to attract talent, in the increasingly fierce competition in the long-term survival and continued development of the power and ability. Based on the analysis of small and medium enterprises, according to the characteristics of SMEs, from the concept, system, three dimensions of behavioral strategies to attract talent.

Key words: SMEs,Human Resources,Strategies to attract

III

目录

摘要 ...................................................................... II Abstract ................................................................. III

1 前言 .................................................................... 1

1.1 研究的目的和意义 . ................................................. 1

1.2 国内外研究文献综述 . ............................................... 1

1.3 研究的主要内容 . ................................................... 2

2 相关理论基础 ............................................................ 2

2.1 中小企业的界定 . ................................................... 2

2.2 人才的含义 ........................................................ 3

2.3 人才吸引的内涵 . ................................................... 3

3 我国中小企业在吸引人才方面的优劣分析 ................................... 3

3.1 我国中小企业吸引人才的优势 ....................................... 3

3.2 我国中小企业吸引人才的劣势 ....................................... 4

4 我国中小企业吸引人才的措施及对策 ...................................... 5

4.1 树立正确的人才观念吸引人才 ....................................... 5

4.2 构建全方位的人才管理体系 ......................................... 7

4.3 创造各种条件吸引人才 . ............................................. 7

4.4 通过多种渠道招聘人才 . ............................................. 9

4.5 加强企业文化建设凝聚人才.......................................... 9

5 结论 .................................................................. 10

参考文献 .................................................................. 11

致谢 ...................................................................... 12

IV

1 前言

1.1 研究的目的和意义

目的：人才是中小企业的核心竞争力，是中小企业发展的必不可少的要素之一，之所以研究探讨中小企业人才吸引的问题，是希望通过对此的研究，可以帮助中小企业提高人才管理方面的能力，为中小企业提供一份管理人才的依据。同时也希望能使中国中小企业对优秀人才更加重视，中小企业的人才发展要经历由高到低、由大到小、由弱到强的过程，我国中小企业人才管理的发展趋势是立足于中国中小企业的现实状况，在扎扎实实做好企业长远发展的基础性工作的同时，完善管理吸引人才的制度，企业的一切改变都是为了更好的发展，然而中小企业的发展必须加快对优秀人才管理工作的步伐，吸引和留住人才，尽快实现中小企业自身的市场竞争优势和提高综合经济效益，提升中小企业的社会形象，跟好经济社会发展的步伐。

意义：从理论上讲，研究中小企业吸引人才的问题，有助于形成一套完整的理论制度，帮助中小企业管理人才，留住人才，如今，企业管理的信息程度越来越高，人才在中小企业发展中的地位和作用也越来越重要，如何取用人才是中小企业发展规划中的重要组成部分。从实践上讲，中小企业也和大中型企业一样，需要符合企业需求的优秀人才，中小企业应该做到“人尽其才，物尽其用”，“取其精华，去其糟粕”，应该在实践中培养自己的人才。企业管理中的物质资本地位下降和人力资本地位相对上升，是中小企业对发展人才管理的现状作出的必然趋势。从招聘到培训、薪酬以及到人力资源的合理配置，是一个企业人力资源管理上的主要问题。只有将这些问题都处理好了，企业才会出现了一个出人才的平台，形成了一个人才脱颖而出的机制，这样不仅能留住人才，还能吸引更多的人才，企业就可以获得高速的发展。因此，对中小企业人才吸引问题的研究，对于中小企业自身的发展有着直接而现实的意义。

1.2 国内外研究文献综述

1.2.1 国内中小企业人才管理研究现状

在国内，刘栋认为，当下经济高速发展，市场竞争日益激烈，人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素，人才管理已成为企业管理工作的核心，我国中小企业面临着前所未有的挑战，加强人才管理吸引人才是中小企业得以生存发展的必要举措。冯子刚教授以人力资本运营为核心，分别讨论了人力资本的形成、流通和配置，运用经济学的成本——收益分析法构建了人力资本流通的决策模型，甚至还有学者提出两种机制运作理论，强调以市场机制为基础同时积极发挥行政机制的作用。

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1.2.2国外中小企业人才管理研究现状

在国外，很多学者从不同层面对人才流动进行了研究，有的学者从个体层面提出了著名的ERG 理论；有的学者从组织层面提出了著名的普莱斯模型，指出工作满足度和变化工作的机会是员工流失和的中介变量；还有学者从社会大生产的角度和产业结构发展变化的角度探讨了人才流动的社会动因。

1.3 研究的主要内容

中小企业的发展相当迅速，在我国的国民经济中具有重要的作用。中小企业数量虽多，但其寿命长久的却不多。分析起来，原因有很多，其中之一就是中小企业缺少人才。随着社会宏观经济环境的改善，我国中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业也面临更加剧烈的竞争。人才作为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键，已经成为企业的第一资源。如何在竞争中吸引、留住核心人才成了中小企业共同关心的话题，也是中小企业当今面临的严峻挑战。虽说中小企业具有“船小好调头”的特点，但基于诸多原因，中小企业在吸引、留住人才方面并不占优势。本文通过对中小企业的特点研究，分析中小企业吸引人才方面存在困难的原因，进而提出吸引人才的策略。

2 相关理论基础

2.1 中小企业的界定

中小企业是一个非常复杂的概念。中小企业在不同的国家有不同的规定，即使同一国家里，不同的历史时期，不同的产业部门也有不同的标准。中小企业也是一个相对的概念，过去被称为大企业的，现在可能是中等企业。我国对中小企业的界定先后经过几次调整：建国初期曾按固定资产价值划分企业规模；1962年改为按人员标准对企业规模进行划分，3000人以上的为大企业，300－500人之间为中型企业，300人以下为小企业；1978年，国家计委发布《关于基本建设项目的大中型企业划分标准的规定》，把划分企业规模的标准改为“综合生产能力”；1984年，国务院《国营企业第二步利改税试行办法》对中国非工业企业的规模按照企业的固定资产原值和生产经营能力创立了划分标准，主要涉及的行业有公交、零售、物资回收等国营小企业；1988年对1978年标准进行修改和补充，按不同行业的不同特点作了分别划分，将企业规模分为特大型、大型、中型和小型四类六档，当时中小企业一般指中二类和小型企业；1992年又对1988年划分标准作了补充，增加了对市政公用工业、轻工业、电子工业、医药工业和机械工业中的轿车制造企业的规模划分；1999年再次修改，将销售收入和资产总额作为主要考察指标：分为特大型、大型、中型、小型四类，其中年销售收入和资产总额均在5亿元以下，5000万元以上的为中型企业，年销售收入和资产总额均在5000万元以下的为小型企业，参与 - 2 -

划型的企业范围原则上包括所有行业各种所有制形式的工业企业。随着生产力发展水平的变化，企业规模的标准在不断变化，但是，作为总的变化趋势，其数量规模也在扩大，素质水平也在提高。一般来说，中小企业是一个规模的概念。它是指相对于大企业来说资产规模、人员规模与经营规模比较小的经济单位。

2.2 人才的含义

几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。何谓人才，这本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确地衡量标准，政府有关部门的定义是：取得中等专业学历的人。对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制。人才就是有能力完成某件事的人，企业的功利性决定了人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历、职称、经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。

2.3 人才吸引的内涵

人才吸引一般指吸引企业外的人才，一般包括两个方面，一方面包括吸引企业外的未就业、已失业等暂时无业的人才为该企业所用，另一方面是指吸引企业外其他企业 ，包括其他中小企业和大型企业的优秀人才，也就是到其他企业去挖掘人才，为本企业的发展创造价值。但吸引人才又不仅仅是指吸引企业外部人才，也包括吸引企业内部人才，一个企业可以利用提高酬薪、增加福利待遇等措施，激励培养人才，吸引人才，留住人才，以免企业内部人才的流失。

3 我国中小企业在吸引人才方面的优劣分析

3.1 我国中小企业吸引人才的优势

3.1.1 中小企业的管理比较灵活

由于中小企业规模较小，员工较少，所以组织结构相对简单，可以灵活的调整管理制度，以适应企业的发展需求。比如在酬薪方面，中小企业可以不断调整最适合企业发展阶段的酬薪战略，却不会引起组织内部的巨大变动；在用人方面，往往比较重视实际能力和工作实效，是真正有能力的人得到发展的余地。

3.1.2 中小企业事业发展的机会多，发展潜力大

在大型企业，员工的分工细致，收入稳定，一般员工的发展和晋升的速度也十分缓慢。而在中小企业，虽然面临的风险比较多，但高风险往往伴随着高效益，不仅员工得 - 3 -

到了较大的发展空间，也给员工带来了较多的发展机会。

3.2 我国中小企业吸引人才的劣势

3.2.1 资金和规模普遍偏小

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。中小企业在吸引人才方面受到的最直接的制约就是资金。企业规模较小，资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资，吸引到优秀的人才。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。技术发展的日新月异、竞争的加剧使得人才需要不断充电，以免为时代所淘汰，然而，中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训工作。而大型企业由于资金、规模等方面的优势，在人才培训体系建设上较为规范，很多大型企业都创立了自己独特的培训体系。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

3.2.2 行业分布广，但地域性强

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，更难吸引人才。

3.2.3 企业知名度不足以吸引人才

中小企业在市场竞争中抗风险能力也较为薄弱，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰出局，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。人才择业不仅考虑到实际收入的高低，企业的知名度同样影响一个人的择业观念，因为企业知名度的高低直接影响职业稳定程度，以及员工在社会上的身价和地位，所以，大多数人愿意选择降薪、裁员、失业风险低的高知名度的企业就职，然而大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。

3.2.4 个体对企业的负面影响大

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

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3.2.5 人力资源管理制度不科学

因为缺乏对于科学的人力资源管理制度的足够认识，很多中小企业缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，使得企业人力资源管理基础工作薄弱，这也会影响员工选择中小企业。大多数中小企业采取现缺现招的办法，无法估计企业未来发展对人员的需求，在时间紧的情况下，甚至降低录用标准。

3.2.6 中小企业的劳资关系不和谐

中小企业中劳资关系存在不平等、不公正、不和谐的现象，主要表现在：劳资关系不规范、随意延长员工的工作时间，克扣和拖欠员工工资，劳动条件差，工作环境恶劣，工人缺乏必要的劳动保障，在养老、失业、医疗等主要劳动保障方面投入较少。没有建立科学合理的薪酬激励机制，对企业内部：薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。对企业外部：薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争力。

3.2.7 缺乏良好的企业文化

良好的经济效益来源于良好的企业形象，良好的企业形象则是依赖于优秀的企业文化。企业需要思想、意识和价值观念等文化形态以及由此形成企业环境来影响和感召企业的员工，并最终使企业的文化转化为员工的思想和行为习惯。但我国大多数中小企业仍然处于传统的思想政治工作阶段，不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，难以形成合力，营造与企业的经营理念、发展战略相融合的企业文化，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

4 我国中小企业吸引人才的措施及对策

4.1 树立正确的人才观念吸引人才

虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事已占到40%以上。当今世界强调能力、智力，人才是企业发展的最佳动力源泉。而且用好人比选好人更重要。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能，对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台。

香飘飘奶茶如今已经发展成为国内知名企业，自香飘飘奶建立时起，一直坚持尊重人才的理念，坚持以人为本，让每一个人都能在企业中发挥自身的最大价值，公司通过“智以利用、信以正德、仁以厚生”的理念吸引和创造高水平人才，并以此作为公司事 - 5 -

业发展生生不息、永不枯竭的源泉。香飘飘视人才为企业的第一资本。公司尊重并推祟敢于负责的人，提倡团队协作精神，提倡民主和相互尊重 ，人人具有充分发言权。所以，中小企业应扬长避短，树立新的人才观念，认识到人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。

4.1.1 认识人才需求的多层次性与多样性

由于历史与社会的原因，中小企业普遍认为人才就是指技术人才，这种片面的人才观，使中小企业形成了对技术人才的过度依赖，忽视了多层次人才的引进和使用，从而使企业难以获得长期稳定的发展。但人才是具有多层次性的，企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工，可以是高级的技术开发专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才观克服了狭隘人才观的弊端，使企业得以全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置，有针对性地招揽切实需要的适用人才。

出了了解人才的多样性以外，中小企业还应注意人才需求的多样性。很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的。然而，在市场经济体制下，生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。因此，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。而人才具有多样性，企业经营管理的方方面面需要不同的各种各样的人才。包含技术开发人才、管理策划人才、市场营销人才等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。正确的认识人才的需要，有助于中小企业制定正确的引进人才的战略和政策。

4.1.2 遵循“金无足赤，人无完人”的理念

由于自身体制的原因，中小企业的过度把企业的发展寄托于个别的“完人”或“能人”身上，形成了一种对人才的依赖心理。但实际上，人才就是具有能为企业所用的一技之长的人，他也许在某些方面能力突出，但在其它方面表现平平，会有他的弱点；只有打破人才完美的观点，企业才能自觉地完善管理体制和建立人才流动的机制，而不是把企业的发展寄托于个别的“完人” 或“能人”身上。

4.1.3 坚持“任人唯贤”的用人理念

虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲””，但仍有不少企业 “唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误区－－“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚，什么都是外来的好，其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业的企业发展战略、企业文化、产品特性等都比较了解；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经 - 6 -

营管理，减少不必要的阻力和管理成本。

4.2 构建全方位的人才管理体系

企业在认识到人才管理的意义和重要性之后，就要设立专业的人才管理部门予以保证。管理人才是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，因此必须全方位开展工作，构建企业的人才管理体系。就连规章制度也要体现“人本管理”的思想，考虑人的需要和感受，这有利于加强员工对企业的信任和忠诚度，促进企业人才管理体系的进一步完善。

湖南正得脱皮机械厂在人才管理方面取得了令人瞩目的成绩，湖南正得脱皮机械厂注重选拔拥有良好人品操守的人才；注重技能与业绩水平符合我们的用人标准；通过我们完善的“选、 育、用、留”的人力资本体系，分层次管理人才，爱护和帮助企业员工，不断提升员工的能力，培养和发展企业的人才队伍。因此，中小企业从制度的制定到实施到监督，要有一套完整而紧密的体系，其中可包括建立科学的管理制度和建立科学的激励机制，以满足员工的多样化需求，要本着“公平、公正、公开”的原则落实好新的制度，从基层员工到上层领导都要按规章和程序办事，特别是领导，要以身作则，丢弃家长式作风。

4.3 创造各种条件吸引人才

4.3.1 薪酬激励

在市场经济条件下，薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。与其他企业相比能保持优势的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的办法。薪酬水平偏低，影响到企业在人才市场的竞争力。只有具有外部竞争力的薪酬，才能吸引发展所需的各类优秀人才。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在同样的工作内容、工作条件、同样的内部管理控制下，较高的薪酬待遇是稳定人才的重要措施。宁波某房地产公司用酬薪激发了公司员工的积极性，同时也吸引了不少其他企业的人才涌入，该房地产公司的员工收入是基本工资 加佣金提成加业绩奖励，其中，业绩奖金由当月头业奖励加当月最高业绩奖加其他奖励构成。

4.3.2 福利激励

在薪酬激励的同时，许多企业也在致力于改善福利措施，积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。这与高薪酬同样具有较大的吸引力。针对出差及异地驻外人员，制定有针对性的差补或异地驻外津贴制度，通过住房补贴、交通补贴、餐补、通讯补贴、异地生活补贴等多种方式，为员工提供各类福利津贴，使在外员工无后顾之忧。

辽宁恒力集团的员工福利政策是值得国内中小企业借鉴的，恒力集团共规定了7项 - 7 -

员工福利：1、全体员工均享受国家法定假日；2、员工签订正规劳动合同并缴纳五险（养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险及工伤险），入职半年后可以为员工缴纳住房公积金。为部分员工办理意外伤害保险；3、员工过生日公司工会都会有精美的礼品赠送；

4、员工按照国家规定享有产假、护理假待遇； 5、 公司食堂为员工提供免费午餐； 6、 员工均享有带薪年假制度，普通员工五天，主管级以上员工七天。 7、 公司每年都会组织员工旅游，优秀员工还可以出国游。由恒力集团的做法我们可以知道，我们所说的公司福利主要是指各种保险、津贴、培训规划、带薪休假制度等，除此之外，中小企业可以通过给予公司所有的员工除享受基本的社会保险外，在通过公积金的合法缴存方式，实现合理避税。同时，可以为员工增加补充医疗、补充养老、补充意外伤害等商业保险。

4.3.2 事业激励

根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。而使人才在工作中得到满足是一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法，使员工能够在工作中得到发展的空间，充分做到人尽其才、才尽其能、能尽其用，不但使人才实现了自我满足，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。

云南驰宏锌锗股份有限公司全面推行绩效管理、为打造优越的人才培养平台提供强劲动力。2005年以来，公司通过运用绩效体系设计工具MBO 、KPI 等，与公司发展实际相结合，并遵循“权责利相匹配”的基本原则，逐渐建立了一套较为完善的绩效考核体系，并逐步建立组织绩效与个人绩效相匹配的考核制度。通过签订《目标管理责任书》的方式，把公司的管理目标通过部门职责的分解与执行得到落实。通过绩效考评绩效机制建立，真正让“能干事、肯干事、干成事”的人得到实惠。从而推动员工自觉提升自身综合素质，更好的胜任工作，真正发挥绩效考核侧面牵引、促进人才的效能。

俗话说：人往高处走，水往低处流。渴望晋升、渴望在事业上步步高升，是每一位员工的梦想，如果企业管理人员能帮助他们设计出符合自己个性特征的职业发展道路，让员工清楚地看到自己的成长之路，他们必定会感到欢欣鼓舞，备受激励。另外，进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的空间，如果能帮助他们设计出符合自己个性特征的职业发展道路，让员工清楚地看到自己的成长之路，他们必定会感到欢欣鼓舞，备受激励。

4.3.3 环境激励

人才如同树苗，环境便是土地，只有土地肥沃才能枝繁叶茂。企业不仅是一个工作场所，也是重要的社会交际场所，所以中小企业应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围。人总是希望在一个既透明又公平竞争的环境里工作，好的工作环境，除了可以提高生产力外，员工也会有被尊重的感觉。做好日常管理, 创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的企业形象；公司的责权利与目标清晰，制度流程规范，办公条件 - 8 -

与工作资源的不断改进与完善，领导的认可，良好的内部沟通与人文环境等，都会对人才产生很大的吸引力及激励作用。

4.4 通过多种渠道招聘人才

4.4.1 从企业内部选拔

从企业内部培养和选拔人才，是成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。其具体做法很多，但主要是要有一套系统的内部培养和选拔体系。中小企业由于自身条件的限制，它的选拔对象相对较少，所能投入的资金和实践也相对少，所以培养和选拔工作要有重点、有针对性。无锡市雄伟精工机械厂对于人才的任用，实行岗位竞争机制，注重业绩的提升和个人价值的体现，近几年来，就有10多名年轻人通过自己的努力，被雄伟精工提拔到中层以上管理岗位，并且在岗位上发挥着极大的作用，对于那些在岗位上不努力工作、业绩差的员工，通过细心的思想交流、业务培训等途径仍不能改进提高的，实施末位淘汰制，优化了人力资源的配置。

4.4.2 外部选聘和挖掘

外部选聘是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。外部选聘的方式和来源也很多，如通过人才市场选聘，报刊广告、互联网、猎头公司招聘，熟人推荐，临时聘用，钟点雇佣等都是有效的人才招聘渠道, 对中小型企业来说一般不应拘泥于某种既定的模式, 一切从实际需要出发, 注重企业与人才的直接沟通，以加深人才和企业双方的相互了解，在使用中挖掘人才。此外，加强与科研部门、高校联系合作，从中发现和挖掘人才，或从别的企业特别是同行的企业挖掘人才。如2009年，深圳市泰瑞捷电子有限公司在金融危机的形势下，为招聘紧缺专业人才，组织专项小组进行校园招聘，为近几年的项目发展提供了大量后备人才，如今发展成为国内技术领先的电能计量仪器仪表，电力检测控制仪表的制造商，是集研发、生产、销售、服务为一体的国家级高新技术企业。

4.4.3 其他

除了以上几种引进人才的方法外，中小企业关键是要形成一套合理、科学的用人机制，善于发现人才，敢于使用人才，积极培养人才。任何企业都有人才，但人才是人才，赛马不相马，必须坚持在使用中培养人才，结合实际情况，因地制宜的制定相应的人才策略，招揽人才。

4.5 加强企业文化建设凝聚人才

如前文所述，企业文化是全体员工共同认同的价值观，具有较强的凝聚功能，对于稳定员工起着重要的作用。企业文化具体体现在每个个体身上，又通过每个个体折射出一个企业的文化内涵。出色的企业文化所营造的人文环境对员工有着很强的吸引力，能显著降低员工的流失率，给员工以安全感，进而达到稳固企业，提高经济效益的目的。 - 9 -

企业文化的人文力量，可以为员工创造一个具有和谐的人际关系、能够充分发挥各自能力、实现自我价值、具有丰富多彩生活的宽松的工作环境。

双欢电气坚持以人为本，用企业文化来留住人才。首先抓员工的道德素养和文化学习。双欢电气无论是工人还是高层管理员都酷爱读书，学习科学知识和企业现代化管理理论，并联系实际，学以致用，形成一种良好的学习环境。为了提高干部和员工的素质，凝聚人心，统一行动，他们每周向企业中层以上干部作一次理论讲座，使全体干部和员工的思想观念、道德修养和科学文化知识与时俱进。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。

5 结论

在知识与资本对等，甚至是知识雇佣资本的时代，人力资本对企业竞争力的作用已越来越大。在市场竞争日益加剧的今天，中小企业之间的竞争说到底是人才的竞争，人才竞争已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。如何吸引人才，充分调动人才的积极性和创造性提高中小企业效率，是中小企业必须认真对待、急需解决的重要问题。“以人为本”的观念开始被企业界所关注，管理者开始重视人才的培养。但接受一个观念到将观念转化为实际有效的行动，还需要一定的过程，企业应根据自身的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，在实际中不断改进、完善，使企业在市场竞争中立于不败之地。总体来讲，中小企业需要进行全方位的改革创新，以获得更多适合本企业的人才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。总之，中小企业的发展在于人才，抓住了人才就把握了生产力发展的关键，中小企业既要看到自己的优势与不足，把握机遇，抓住人才。拥有了人才，就拥有了快速发展的前提和基础，就拥有了无可限量的财富。 - 10 -

参考文献

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6. 邢以群，《管理学》，浙江大学出版社，2007

7. 托马斯，《In search of excellence 》，中国对外翻译出版社，2006

8. 刘昕译，《人力资源管理－赢得竞争优势》，中国人民大学出版社.2007

9. 吴唐青，《MBA 典型案例评析》，安徽人民出版社 .2007

10. 万瑞嘉，《中小企业人力资源战略》， 广东经济出版社 .2006.3

11. 刘文春，《中小企业如何吸引人才和留住人才》，当代经济,2008（5）

12. 8. 托马斯，《In search of excellence 》，中国对外翻译出版社，1985

13.Gary Dessler，吴雯芳，《人力资源管理》(第9版)[M]，北京:中国人民大学出版，2005.9

14. 施振荣，《再造宏基》[M].上海:上海远东出版社，2003.8

15. 傅跃琴，《民营企业员工培训的误区与对策研究》[J].商场现代化，2007.4

16. Lawrence miller, 《American spirit》，台湾，1986

17．黄涛，国有中小型企业体制创新发展路径探析，硕士学位论文，北京交通大学，2008年12月

18．谢型祥，国有企业人力资源管理问题分析及对策探讨，长岭炼化公司，湖南，岳阳，414003

19．向鹏，谈国有企业人力资源管理中存在的问题及出路，2009年第11期

20．朱永庚，《人力资源管理》，2009. 11. 1

21．贾宗宜译，《The HP Way-how bill Hewlett and I built our company》

22．曾国平、李汝义，《新农村人力资源开发的着力点研究》[J]，重庆大学学报(社科版).2007.1

23. 曾月征，新时期企业人力资源管理浅析，中南林业科技大学商学院；湖南，长沙，410004

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致谢

本论文是在导师的悉心指导下完成的。导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究方法，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。本论文从选题到完成，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血，在她的身上，我们可以感受到一个学者的严谨和务实，这些都让我们获益菲浅，并且将终生受用无穷。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢！感谢老师的指导和帮助，没有老师的帮助和支持是没有办法完成我的论文的。

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