人力资源基础知识

人力资源基础知识

我们都看过《动物世界》，片子里所展示的自然界充满了激烈而残酷的竞争，也只有自身强大的动物才能存活下来，这就是自然界的物种竞争法则“物竞天择，适者生存”。人类社会也是如此，竞争无处不在，“胜者为王、败者为寇”!大到国与国之间，小到人与人之间，竞争和较量无时无刻都在进行！而企业作为由人构成的社会组织之一，自然也存在竞争。企业的经营、管理等一系列工作都是由人来完成的，所以实际上企业间的竞争也就是人的竞争！

传统的观念是企业雇用了人，人在企业中按部就班地工作，企业需要支付薪水，此时企业会认为人是成本。但随着市场竞争的加剧，企业也逐渐认识到，人在企业运营中不仅仅是人力成本，如果企业能够调动人的主观能动性，人就可以承担更多的责任、创造更多的价值。此时企业中的人就是可以创造价值的一种资源。这也就引出了人力资源的概念。

人是最宝贵的资源，如何管理这种资源，并让它发挥最大的能量，创造最大的价值，这是企业保持竞争力的决定因素，这时候就需要人力资源管理发挥作用。这里的人力资源管理，指的是运用现代科学方法，对人力进行合理的规划、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。用一个形象的比喻来理解人力资源管理可以是这样的：一个人在进企业之前只是一块“材”，人力资源管理就是要塑造这块“材”，激励他把“才”发挥出来，变成“人才”，从而为企业创造更多的“财”。

人力资源管理的全过程可以用“选育用留”四个字来概括，下面我们就从选人、育人、用人、留人这四个方面展开对人力资源管理知识的介绍。

1 选人

好的开始是成功的一半。企业成功的先决条件是要选对人。选对人，并不仅仅是片面的选择学历最高、经验最丰富的“高人”，而是应该选择适合公司发展要求的人。

企业要以企业的发展现状和企业的战略目标为依据，来确定企业的人力资源规划。由于企业的性质、行业、发展程度不同，所以企业对人员的要求也不同，但是总体来说，一般都会从下表几个方面来考察人员的素质。

一般企业考察人员素质的五个要点：

◇德

做事先做人。道德品行是选人的重要条件。企业员工道德品质的好坏会直接影响业

的整体素质。假如一个员工很有能力，但是道德品行不好，工作的时候虽然能够完成任务，但总是在钻空子，或者是公物私用，或者是投机取巧，这样都会给公司带来不良的影响。如果该员工还把他的劣行复制到其他同事身上，那公司受到的损害就会更大。这就是“几颗老鼠屎，坏了一锅粥”的不良效应。如果我们在选人的过程中能刻意注重道德品行这一点，防患于未然，不良的效应就不可能发生。

◇才

知识才干是员工做好工作的本钱和前提。市场竞争越来越大，企业需要每个岗位员工的专业知识既专又精。在招聘的过程中，如果候选人已经具备很好的专业知识和技能，那更好。如果我们发现某个候选人虽然暂时不具备很强的专业知识，但是我们通过各种评测发现他具备很强的学习欲望和学习能力，那么这样的人也是企业所需要的人。因为这种人具备学习潜力，能很快接受新事物、新思想，具备创新能力。这对于企业在瞬息万变的市场中赢得竞争力很有帮助。 ◇忠

忠诚、敬业、态度积极主动的人，是受到企业欢迎的。他们在工作中，踏踏实实，遇到挫折不屈不挠、坚持到底，这样做工作，成效必然高，才会给企业创造更大的效益。而频频跳槽，不安心工作，整天想着另谋他就的人，办事不踏实，贡献少，要求多，是不会受到企业欢迎的。

◇灵

机灵，反应快，有悟性。要很快的适应环境，接受并融入公司的企业文化。有做人的一套方法，善于与人沟通，并团结合作，共同发展。善于总结和思考，不断积累知识和经验，并把这些转化成自己的资本，并乐于与人分享。

◇壮

身体是革命的本钱，是正常开展工作的重要因素。只有拥有健康的体魄，做起事来才会精力充沛，干劲十足，并能承担繁重的工作任务。不致于因为体力不支而耽搁工作，影响工作的进程。

以上探讨了招聘选拔时需要考虑的人的资质方面的问题。至于资质的标准，需要根据企业的实际情况规范出一套标准，这样才能在招聘选人过程中做到公平公正。无论是谁去招人，只要客观标准定下来了，就不会发生由于主观因素而造成的招聘失误的情况。

案例：看看名企选人的要求是怎样的

◇IBM：高绩效

IBM 需要“高绩效”的人才，IBM 的“高绩效”文化主要包括三个方面：第一个叫 win，就是必胜的决心；第二个是 execution，就是又快又好的执行能力；第三个是team ，就是团队精神。

◇诺基亚：以人为本

诺基亚企业文化的核心是“以人为本”。体现在人才的判断价值上 ，公司是通过两个方面去实践“以人为本”的—一是硬件系统，包括专业水平，业务水平和技术背景，一般由部门的执行经理来考察；二是软件系统，包括沟通能力、创新能力以及灵活性等 ，一般由人力资源部门来考察。

◇惠普：看推荐人怎么说

惠普既重视你的潜力，更注重你的能力，所以惠普除了一般的招聘程序，还需要求职者提供两个比较了解你的推荐人—可以是客户、同事 ，也可以是以前的老板。

◇西门子：企业家类型的人物

百年老店西门子被誉为“企业家的摇篮”。事实上，西门子寻找的正是“企业家类型的人物”， 他们对未来的“企业家们”的基本要求是：良好的考试成绩、丰富的语言知识、广泛的兴趣、强烈的好奇心、有改进工作的愿望，以及在紧急情况下的冷静沉着和坚毅顽强。

◇微软：雇佣有潜质的人

比尔盖茨说，在我的公司里 ，我愿意雇佣有潜质的人，而不是那些有经验的人。因为从长远来看，潜质更有价值。如果雇员以加薪或提升作为条件威胁要辞职，那么即使会造成短期的麻烦局面， 我也让他们走，因为不受眼前因素左右的雇佣政策将有利于公司长远的发展。

◇GE：不拘一格

通用电气公司 (GE) 从不在意员工来自何方、毕业于哪个学校、出生在哪个国家。“GE” 拥有的是知识界的精英人物，年轻人在“GE” 可以获得很多机会，根本不需要论资排辈 ，“GE”有许多 30 刚出头的经理人，他们中大部分在美国以外的国家受教育，在提升为高级经理之前，他们至少在“GE”的两个分公司工作过。

◇摩托罗拉：5 个 E

第一个 E—Envision ( 远见卓识 )：对科学技术和公司的前景有所了解 ，对未来有憧憬；第二个 E—Energy ( 活力 )：要有创造力 ，并且灵活地适应各种变化，具有凝聚力， 带领团队共同进步；第三个 E—Execution ( 行动力 )：不能光说不做 , 要行动迅速、有步骤、有条理、有系统性；第四个 E—Edge ( 果断 )：有判断力、是非分明、敢于并且做出正确的决定；第五个 E—Ethics ( 道德 )：品行端正、诚实、值得信任、尊重他人、具有合作精神。

◇宝洁：八项基本原则

宝洁公司对人才重要性是这样理解的：如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把所有的人带走 ， 我们的公司会垮掉；相反 ，如果你拿走我们的资金厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。宝洁公司对人才素质的要求归结为八个方面：领导能力、诚实正直、能力发展、承担风险、积极创新、解决问题、团结合作、专业技能 ， 需要指出的是“这八个方面是并列的，没有顺序先后”。“诚实正直”和“专业技能”一样重要。

点评：每个企业对于人才的要求各有不同，从以上例子可以看到企业的选才因企业性质特点不同而各具特色，各有千秋。

在选人过程中，我们会使用一些评测技术来评价人员的资质，这些评测技术包括：结构化面试、小组讨论、案例分析、模拟会议、现场演讲、角色扮演、游戏等。可以通过种种方式从不同的侧面评测人员的资质水平。

选人环节做好了，是后续工作顺利展开的基础，可以很好的促成企业目标的实现，还会大大降低人力资源的成本。

如果企业在选人这一环节犯了错误的话，将会在后期为这一错误付出巨大的代价：工资、培训费、工作不力造成的损失、沟通成本、辞退成本，还有找到一个更合适的员工的机会成本。可谓得不偿失，影响深远。

2 育人

育人，也就是提高员工素质，调动员工积极性，发挥员工创造力，企业需要在知识、技

能、工作态度、解决问题的能力和方法等方面对员工进行培训和发展。特别是现代社会发展迅速，每个人都面临着知识和技能的更新和调整，因此，加强员工的培训与发展就成为企业保持和强化竞争力的一项重要的活动。

培训工作通常包含以下几个程序：培训需求分析、培训计划制定、培训计划实施、培训效果评估。下面我们分别从这4个发面分别展开介绍。

1. 1培训需求分析

企业培训必须要有针对性。培训前需要从生产、成本、能力测试、个人态度调查等方面了解员工现有水平与企业目标之间的差别，根据差别，确定培训的方向和内容，对应不同的员工群体，进行分类培训。如针对新来的销售人员，需要给予销售基本知识、产品知识、销售方法、销售技巧的培训；针对企业在职销售人员，需要销售心态、技巧等方面的加强培训；针对企业管理人员，需要进行经营理念、管理知识技巧等的培训。

1. 2培训计划制定

培训计划的制定需要实事求是，切勿好高骛远，不切实际。培训计划包括年度的培训计

划和每个课程的培训计划。年度的培训计划是按照企业发展需求制定的，明确了企业培训的目的、目标和方法，是一个指导性的宏观文件。课程的培训计划则要具体详细得多，制定的时候需要考虑到项目包括：本课程需要达到的目的和效果、培训的对象是谁、培训的具体内容是什么、相应的教材是哪些、培训的时间和周期是多长、培训的方式是采用内训的方式还是外训的方式，如果是内训的方式，选用哪个讲师更合适等等。

1. 3培训计划实施

好的计划需要在具体的实施中才能检验结果。培训实施过程中，我们要做到培训内容专

业化，培训方式自主化。每一个培训内容都是为员工量身定做的，适合员工现有的改进需求或者是发展需求，具有针对性和专业性。培训方式的选择也是为了更好的实现培训效果而进行的，常用的培训的方式包括：自学、授课、互动讨论、角色扮演、游戏等等。培训实施过程中，因人施教，灵活运用各种培训手法，才能让培训更加生动更加有效。

1. 4培训效果评估

每一个培训对员工来说都应该是受益匪浅的。我们做培训不希望是在浪费员工的时间，而是希望能改变他们的技能、态度或习惯。最理想的培训结果是员工参加培训后工作效率得到了提高，自身的能力也得到了提升，员工的个人资本得到了增值，所以员工更加希望参加更多的培训来进一步提升自己，这是一个良性循环，培训－提高－再培训－再提高。

培训效果的评估方法有很多，包括利用观察法、面谈和意见调查等方式了解员工对培训的内容、效果的满意程度；利用笔试了解员工对培训知识的掌握程度；通过观察员工的行为改变了解培训功效；还有通过业绩情况的总结，来评估培训的总体效果等等。每种培训效果评估方法的实施难易程度和花费时间都不一样，所以我们需要根据实际情况进行效果跟踪。

通过对培训效果的评估，我们可以比较出培训效果与我们的期望值的差距，根据这个差距调整我们的培训计划和改善我们的培训方法，所以培训效果评估在整个培训中起着至关重要的作用。

职场故事

Bob和Roy都是公司的新员工，刚刚开始销售工作，整个销售团队也处于磨合阶段。为了让团队能更好地合作，公司给销售部设置了培训。培训中有个小游戏，Roy站在高高的桌子上，背对前方，然后直直向后倒下，Bob等其他人则手挽手接住他。每个人都经历这个“把命交给同伴”的过程。自此，他们所在的团队在以后的销售战中格外团结，连创佳绩。Bob和Roy的友谊也是从那次培训开始的。之后，在管理培训中，Roy和Bob又经历了类似的游戏“信任杠”。一次次的市场拓展、客户开发，使他俩成为销售的“黄金搭档”。他们之间的默契、团队之间的合作无间，都让身在其中的成员无法轻易说“再见”。

点评：公司提供给员工的培训是育人中的重头戏。从新进大学毕业生的入职培训，到核心员工的专业培训；从普通员工的技能培训，到管理人员的领导能力培训；是否提供良好、充足的培训是吸引人才、留住人才的关键之一。

在知识爆炸的年代，每个人的知识和技能都在快速老化，要适应市场的快速变化，企业员工素质的提高就显得日益重要，企业人员的素质可以通过培训得到大大的提高，所以培训将是企业发展的新动力。

3 用人

人企业是由人构成的组织，人的能动性会直接影响企业的发展。如何发挥员工的聪明才

智，就需要通过企业的用人机制来发挥作用了。用人机制的核心是用最合适的人做最合适的事。因此企业需要建立科学的选人用人机制，实现能力和岗位的最佳配置。

2. 1岗位规划要合理

岗位规划主要解决企业的定员定编问题。企业要依据企业的目标、发展状况来确立相应的组织机构和岗位职务标准，进行定员定编。

2. 2岗位说明要明确

为了避免企业中的职责不清、工作任务随意性较大、出现问题互相推诿的问题，需要进

行岗位说明。

岗位说明则是工作分析的结果，工作分析是一个确定完成某项任务需要的技能、责任和知识的系统过程，通过工作分析我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么，哪些类型的人适合从事这项工作。岗位说明必须清晰准确的描述岗位职责、职权范围、工作目标、任职要求、考核指标等项目内容。

岗位说明要切合企业的实际情况，切勿筑建空中楼阁，不上不下。特别是在任职要求和工作目标的设定方面，需要科学合理。过高的任职要求和过高的工作目标都不利于企业和员工发展。过高的任职要求会导致招聘困难，即使找到了符合任职要求的人，也会因为人岗不匹配而导致人员流动。过高的工作目标，有时候会打击员工的信心和斗志，因为员工在几经努力之下都无法达到要求的时候，就会饱受挫折，就会怀疑自己，或者怀疑公司；相反如果工作目标太低，员工轻易能够达成，久而久之就会造成员工懈怠和不思进取。

岗位说明是一项重要的工作，其目的是要使员工明确自己的工作责任、作用及基本要求。

员工在了解岗位说明的基础上开展工作，将是有的放矢，步步为营。

3．3岗位人员要合适

鞋子是合脚的最好，穿起来舒服，行起来稳健，企业用人也是这样，合适的才是最好的。能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是最合适人选。试想一下在一个观念陈旧、员工素质普遍偏低的环境或组织里，选聘一个观念超前、能力优异的人才，会出现什么样的结果？因此，选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职位的兼容匹配，避免“鹤立鸡群”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成人力资源浪费和成本升高。

3．4 绩效考核要贯彻

通过合理公正的考核制度，实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的。考核内容和标准要量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。

将考核结果与工资、福利、晋升、末位淘汰制挂钩，使公司整体素质不断的周而复始、螺旋上升。

用人用在点子上。用人所长，容人所短。找到合适的人，安置到合适的岗位，充分挖掘员工的潜能，使员工在自己的岗位上发光发热，在发展企业的同时，也让员工的自我能力得到发展。

小故事①庙里的和尚

去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。弥乐佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。

佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私，锱珠必较，则让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作中，庙里一派欣欣向荣景象。

点评：其实在用人大师的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。

小故事②昂贵的鹦鹉

一个人去买鹦鹉，看到一只鹦鹉前标：此鹦鹉会两门语言，售价二百元。另一只鹦鹉前则标道：此鹦鹉会四门语言，售价四百元。该买哪只呢？两只都毛色光鲜，非常灵活可爱。这人转啊转，拿不定主意。结果突然发现一只老掉了牙的鹦鹉，毛色暗淡散乱，标价八百元。这人赶紧将老板叫来：这只鹦鹉是不是会说八门语言？店主说：不。这人奇怪了：那为什么又老又丑，又没有能力，会值这个数呢？店主回答：因为另外两只鹦鹉叫这只鹦鹉老板。

点评：这故事告诉我们，真正的领导人，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。

4 留人

如何让员工全心全意为企业服务，并长期效力、创造效益，是人力资源管理的关键。留

人之道在于留心。要让员工留心于企业，企业就需要让员工感觉到他在企业是有所发展的。这就不仅仅是物质满足的问题，还有职业的发展和机会。

企业通常会通过什么样的手法留住员工，包括他的人，还有他的心呢？下面我们简单的进行探讨。

4．1事业留人

人是需要发展的。企业要建立明确的发展目标，让员工知道努力工作的方向，同时给员工一个充分的职业生涯通道，让每一个员工都明确的知道自己在企业里面的发展前景和奋斗目标。如果员工在企业里面能够找准定位，并有一个发展的规划，那员工跳槽的机率就会小很多。

4．2待遇留人

合理的薪资福利待遇为员工的物质生活提供了保障。在现阶段，薪资待遇仍然是很多企业留人的重要手段之一。企业设计出一套合理的富有竞争力的薪资福利制度，对控制员工的流动率很有必要。

4．3企业文化留人

企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志。一个科学的价值理念必将起到凝聚人心，鼓舞人心，激励员工奋发向上的作用，这将为企业人力资源的开发提供不竭动力。企业文化建设是一项艰巨的工程，也是最能留住员工的心的一项工程。好的企业文化，能带来好的工作氛围，好的工作氛围能使员工工作开心，当员工感觉工作开心，工作环境舒适，人际关系融洽，发展有前途的情况下，员工希望在企业留下来发展的愿望就强。

总结以上三点，从员工角度来看，企业能留人是因为：有一个好的发展前景，有一个好的待遇，有一个好的老板。

职场故事①留住最优秀的

有家大型工厂的老板，种田人出身。厂区有块空地，老板觉得空着可惜，便留作自已闲暇种草，他从天南地北引来不同种类的草，种在空地上。老板亲自耕耘，就像他当年种庄稼那样。

第一年，老板的辛勤劳动，换来了这样的景象：一丛丛、一蓬蓬不同品种的草儿长起来了，有的叶儿纤长，有的叶儿短肥，有的杆儿向上挺立，有的杆儿匍匐在地，总之，给人的印象是杂乱无章，一片狼藉。对此，员工们打心眼里瞧不起老板，认为此人没有品味，老土一个。老板似乎感觉到什么，以后逢节日闲暇之日，便召集手下大小头目，到草地整沟挖墒，施肥浇水。大伙一同将那些长势不旺，病怏怏乱蓬蓬的草除掉了，留下的那些生命力特别旺盛，出类拔萃的草，在草地繁衍生息。

第二年的早春，当田野里的野草刚刚绽芽，老板的草地已是芳草青绿，春意盎然了。大家这才明白，老板留下的是最优秀的草。就在这年的春天，一个考察团来老板的企业取经。老板闭口不谈企业管理经营，却把考察团引到他的草地上，大谈起种草经验来，弄得人家丈二和尚摸不着头脑。老板说，我在这块空地上引进了不同种类的草，让草儿自由生长，不管它是名贵的还是普通的，谁在咱地盘上长得最好就留下，不好的则淘汰。我不光自己种，还让属下来种。结果，大家通过种草都明白一个道理……老板说到这儿卖起了关子，不说了。倒是考察团的团长接过话茬说：明白了，这个道理是，发现、留住、养好最优秀的草，这与用好人才同是一个理啊！

一语道破天机，在场的员工顿时恍然大悟。打这以后，老板的草地一年比一年生机勃发，老板的事业也像他的草地那样，一年比一年兴旺起来。

点评：优胜劣汰，企业通过企业文化、机制和各种手段，留住适合公司发展的最优秀的人才，这样达到公司和个人共同发展的双赢目的。

职场故事②快乐的小宁

小宁是某运动产品公司的新成员，上班第一周，他就发现会计老吴忙得不亦乐乎。午饭时，小宁悄悄问他，忙什么？老吴乐呵呵地告诉他，周五要举办“趣味运动会”，他是负责人，正忙着筹备工作。临走还嘱咐小宁，周五一定记得参加，这是公司的“老传统”。

待到周五下午，小宁和同事们准时在老吴指定的某大学体育馆集合，参加“趣味运动会”。项目有“腿夹球走路”、“单脚跳绳”、“跑步打羽毛球”等活动。几个小时里，大家玩得很尽兴。小宁结识了很多志趣相投的同事，新进公司的陌生感一下子烟消云散。“运动会”结束之后，Club主席告诉他下周的活动将由他来负责。

小宁刚进公司就被派这样“大任务”，自然备感受重视，积极性特高。他使出浑身解数，下决心要出色完成“第一项任务”……

点评：企业充分体现“以人为本”，所有的员工轮流担任活动负责人，体现企业对员工的信任，增强了主人翁精神；集体活动又必然能增强团队合作精神，加强企业凝聚力，可谓“一举多得”。

企业的人力资源管理是一个系统的工程，选育用留各个环节相辅相成。企业只有努力营造良好的选育用留环境，建立一个良好的激励约束机制，充分调动和发挥人才的潜能，是人才真正成为企业的核心竞争力，才能最终实现企业快速、健康、持续的发展。

课程练习及考核要点：

（1）人力资源管理中包含的几大方面的内容是什么？

（2）企业选人需要考察人的哪几个方面的特质？你觉得还有什么特质需要考察的？

（3）育人过程中的培训工作分成几个大的模块？培训有什么重要性？

（4）用人过程中需要注意哪四个方面的内容？用了不合适的人会带来什么后果？

（5）留人的手法有哪些？