现代企业治理结构的创新的建立

现代企业治理结构的创新和建立

魏杰

清华大学教授

前言

国企改革将从哪里寻求突破口，货币资本与人力资本究竟是什么关系，现在企业治理结构为什么从企业创新入手，敬请收看本期《百家讲坛》，由经济学家，清华大学管理学院教授魏杰为您阐述现代企业治理结构的创新和建立。

题目选了一个WTO、西部开发、国企改革，写了一长串，我想讲一个问题，就是把这三个能统一起来的，西部开发我认为靠优惠政策等已经不可能了，未来的开发重点在制度的创新，而不是其他方面的创新，同时，国企改革也需要制度的创新，进入WTO时就要求我们也是一种体制的创新，所以我想从这个角度把这三个点都能统一起来。

一、企业治理结构问题

所以我想讲一个问题，就是我们最近经常谈到的所谓的公司治理结构问题，谈一谈企业的治理结构问题，为什么谈这个问题？因为我发现我们在这个问题似乎失误甚多，也就是我们现在谈企业的治理结构的时候，实际上都谈了一个中心，叫两个基本点，一个中心就是把企业的法人治理结构理解成为就是界定企业的所有者和经营者之间的相互关系，也就是所谓的法人治理结构主要是解决所有者和经营者之间的关系。为了界定好这两者之间的关系，我们提出来两个措施，一个措施就是总经理董事长分开，董事长的功能是对重大经营决策拍板，总经理主要是解决日常经营的问题，另外一个就是所谓完善董事会、监视会的问题，这就是一个中心两个点。我们的《公司法》也是这样写的，我们现在给企业下属文件也是要求这样搞的，但是我很遗憾的告诉大家，这套东西已经过时了，也就是现在我们经常讲的法人治理结构已经不是我们所讲的这套东西。

现在讲的法人治理结构是讲什么呢？是讲两种资本的关系怎么处理，不是所谓所有者经营者的关系怎么处理，也就是主要是要界定好两种资本的关系，一种资本就是出资人的资本，出资人的资本可以有各种形式，不管是钞票，还是资产统称叫货币资本，也就是货币资本是出资人资本的代名词，不管是哪一种出资形式，最后都可以叫货币资本，这是一种资本。另外一种资本就是我们讲的人力资本，人力资本我要提醒大家，人力资本不是人力资源，人力

资本和人力资源是两个概念，人力资本主要是指企业中的两种人，人力资源可以指企业中的所有人，人力资本主要指哪两种人？一种人就是技术创新者，另外一种人就是职业经理人。职业经理人我们有人把它叫做企业家，意思是一样的，也就是我们讲所谓的人力资本就是这两种人，技术创新者和职业经理人。他们这两种人作为资本登上了历史舞台，这两种人实际上过去作为经营者出现的，那么现在条件下，实际上已经作为资本登上历史舞台而且和出资人的资本也就是货币资本完全相对应的一种资本登上了历史舞台。

那么也就是说现在我们谈企业法人治理结构，不能再去谈所谓的所有者和经营者关系的问题，而关键是要界定这两种资本的关系，就是货币资本和人力资本的关系。这里有个问题，就是为什么技术创新者和职业经理人作为资本登上了历史舞台？实际上它属于过去的经营者，那么为什么作为人力资本登上了历史舞台，和货币资本相对应的资本登上历史舞台？主要原因是现代生产力发展的结果。

也就是在现代生产力条件下，任何一个企业提高自己的竞争力，甚至竞争力提高到可以去搞垄断性经营，那么只有一个办法，就是你获得别人所没有的核心技术，别人没有这种核心技术，你拥有它，那么你就是竞争力很强，甚至可以搞垄断性的经营，因为垄断性经营才能赚大钱。那也就是核心技术实际成了企业增强竞争力，而且这种竞争力强到可以垄断经营的高度，这个时候主要靠别人所没有拥有，而你所拥有的核心技术，那么问题是核心技术是谁创造出来的，当然首先是技术创新者。

但是这种核心技术仅仅靠技术创新者不行，因为核心技术有两个标准：第一个标准叫技术标准，也就是你这个技术的技术性怎么样，技术水平是不是比原来高，把这个叫做技术的技术性，技术的技术性越强，那么你当然就可以成为核心技术。但是仅仅能技术性很强还不能完全成为核心技术，因为核心技术还有另外一个评价标准，就是市场标准，所谓市场标准就是你有没有市场需要，市场的需要量大不大，把这个市场标准也可以叫技术的市场性，也就是只有技术的技术性很强，同时技术的市场性很强的时候，这种技术才能成为核心技术，否则你是不能成为核心技术，所以有的技术可能技术性行强，但是企业使用它，导致的结果企业还会破产，“铱星”（美国公司）就是个典型，“铱星”所使用的通信技术比现在我们卫星使用的要高多了，但是它没有市场需求，所以“铱星”公司照样破产了，原因在哪里呢？它的技术性很强，但是没有市场性，所以只有市场性或技术性的统一，这种技术才能成为核心技术。

那么技术创新者，当然这种技术是靠技术创新者的，技术创新者可以创造技术所谓的技术性，那么技术的市场性谁创造？实际就是职业经理人。也就是技术创新者和职业经理人内

在的配合，那么这种核心技术，才能成为真正的核心技术，而他们所创造的这种核心技术成为决定企业竞争，甚至可以搞垄断经营的最关键条件，所以技术创新者和职业经理人，就作为人力资本登上了历史舞台，也就是它之所以作为资本出现，原因是背后的生产力的最后结果。

二、调动人力资本积极性的两种机制

那么这样一来，我们谈企业的法人治理结构就不能再停留在过去那样的所有者和经营者的关系上了，而应该考虑这两种的资本的关系解决界定，也就是过去我们仅仅是把那些现在作为人力资本当作一般的经营者来对待，这个已经远远不够了，而且应该把原来的所谓经营者当作人力资本来看待，它和出资人的货币资本是相对应的资本，所以法人治理结构的中心内容是要协调这两种资本的关系，因为这两种资本中间人力资本属于主动性资本，它的整个资本能力潜伏在人力里面，所以它叫主动性资本，因此界定货币资本和人力资本之间的关系的核心问题是要解决人力资本的积极性，或约束人力资本的问题。也就是这两种资本关系的界定的关键是怎么样调动人力资本的积极性，同时又能够约束住人力资本，那也就是造就调查积极性和约束的机制，这种机制就是两个机制，一个加人力资本的激励机制，一个叫人力资本的约束机制。

人力资本的激励机制是说明人力资本的地位和权利应该得到尊重，人力资本的约束机制是讲出资人的资本的地位和权利应该得到尊重，所以这两种机制实际上是界定人力资本和货币资本的最主要的两种机制。

这样一来，人力资本的所谓激励机制和人力资本的约束机制就成了界定人力资本和货币资本相互关系的两种最主要机制，这两种机制的建立，也就成了现代的所谓法人治理结构的主要内容，什么意思呢？就是我们过去讲所谓的治理结构就是讲所有者和经营者关系的怎么界定，而为了界定它们两个关系，而且提出了董事长、总经理分开，董事长主要是对重大决策拍板，总经理对日常经营负责，因此完善董事会、监视会之类的，这套东西实际上已经不适合现代企业的要求了，因为在现代生产力条件下，人力资本已经作为一种资本形态登上了历史舞台，它和货币资本是相对应的资本，所以我们解决企业的治理结构要把这两种资本的关系协调，作为我们的中心环节，而要协调这两种资本，主要靠两种机制，一个是人力资本的激励机制，一个是人力资本的约束机制。

人力资本的激励机制在于尊重人力资本应有的地位和权利，而人力资本的约束机制在于尊重货币资本应有的地位和权利，所以这两种机制的建立就成了现在的所谓法人治理结构的

核心内容，关键是这两种机制怎么建立？

（一）人力资本的激励机制

我们可以先看一看所谓人力资本的激励机制怎么建立？关于人力资本的激励机制的建立，在国际上主要是三个方面：第一个方面叫人力资本的经济利益激励，也就是激励机制的第一个方面是经济利益激励，我提醒大家，现在我们讲的这些人他已经作为资本登上历史舞台，所以对这种资本的激励就不能用工资，因为工资是劳动的报酬，而资本的报酬不是工资，那么既然它作用一种人力资本，作为资本登上历史舞台，当然它的激励机制应该是资本的回报才行，而不是一般讲的工资，因此对人力资本的激励结果产生这个制度叫薪酬制度，这种薪酬制度一般有五个方面组织，第一个叫岗位工资，我提醒大家，这里虽然有“工资”两个字，但是它不是我们讲的工资，岗位工资根本不是我们大家讲的工资，因为我们讲的工资是对人的，是指人值多少钱。

而岗位工资是指什么呢？是指这个岗位值多少钱，不是指人值多少钱，所以虽然有工资两个字，但实际不是我们讲的工资，叫岗位工资。这个实际和现代国际上的管理制度的创新连在一起了，就是我们原来讲管理，往往讲要素的管理，既然有人就有资源，人力资源部，有财务就有财务部，而现在实际上管理的重要问题是岗位的管理，我这个企业关键是设置多少个岗位，比如说设计两万个岗位，每一个岗位的责任、权力、利益是什么？一旦设计好就上网发布，任何人可以竞争上岗，这样一来也导致我们过去讲的企业管理制度已经不叫管理制度，叫契约规则，什么意思呢？因为我发布信息，你同意我这些东西，等于我们双方默认了，默认就是契约的意思，所以契约规则是双方承认，管理制度是一方面制度，强制另外一方面执行，那么我已经发布了我的岗位的责任、权力和利益，你愿意竞争上岗，那就同意我这一套，所以我们两个根本不是管理制度，是一种契约规则，我们都承认这个东西，所以这种规章制度转化所谓的契约规则。这种岗位值多少钱或人值多少钱，不是一个概念，所以实际上国际上的创新到岗位的管理，关键是设岗位。

比如说我们有个搞药的企业，有个岗位叫杭州老总，杭州老总就是个岗位，我规定这个岗位一年销售额是多少，你在药品的调剂的权利是多少，然后你多少利益，叫责权利统一，那么谁得可以竞争这个岗位，一旦竞争上你就得服从岗位所决定的责任权利和利益，这样我们之间的管理制度就不是一种规章制度叫契约规则，那么我告诉你岗位值多少钱，给你了，那么这实际上转向了岗位的管理，所以不是我们讲的人的工资，虽然有工资两个字，但是它是指这个岗位值多少钱，不是指人值多少钱，所以薪酬制度的第一个构成部分叫岗位工资。

第二个构成部门就是年终奖，每年搞好了按业绩有奖，叫年终奖。

第三个叫期权激励，要给你期权。

第四个叫职务消费，因为人力资本都担当一定的职务，那么职务会引发起消费，所以给你一部分钱叫职务消费，根本不像我们现在搞个什么都要开个发票回去报销的，根本就不用报销，这个职务你有多少消费，就划给你了，你花不完了，考虑企业和你怎么分，花完了你自己掏，为什么你要掏？因为你不花这个钱，责任就完成不了，所以叫职务消费，这是第四个内容。

第五个就是叫福利补贴，什么叫福利补贴？就是西方国家这种所谓的福利也是大锅饭，大锅饭就没有差别，但是人力资本有差别，那么这种福利制度体现不出什么差别，所以最后结果什么呢？就必须给他们要多上几个保险，给人力资本，多上这几个保险就相当于一种福利补贴，那么就体现出人力资本和别人的不同，体现出差别来。

所以一般讲的薪酬制度就是这样五个内容，一个是岗位工资，第二个是年终奖，第三个是期权激励，第四个是职务消费，第五个就是福利补贴。那么这种薪酬制度激励的结果产生了一个很重要的现象，就是在这个企业中没有出资的人却拥有了这个企业的产权，这是一个很重要的现象，因为这种激励的结果使得有一些没有出资的人也就是人力资本，他们却拥有了这个企业的产权，那么这个现象的产生，标志着我们的经济学的一些原理，甚至法学原理都要调整，我们现在讲产权制度，经常有句话，叫谁出资谁拥有产权，而现在恰恰相反，没有出资人拥有了产权，那么我们得承认这种现实，要改革和调整我们有关制度，我看我们工商登记都得修改了，有时办新企业要验资，验什么资？有人就没有出资验什么资？就是人力资本，所以我们这种谁出资谁才能拥有产权的这种法学的基础都要调整，有人就是没有出资，它要拥有产权的，就是人力资本，因为人力资本激励的结果就是导致有的人没有出资却拥有产权，我们恐怕必须考虑这个问题。

也就是说，我们无论是国有企业还是民营企业，实际都有一个很大的问题，就是是不是要承认人力资本的问题，不承认人力资本是不可能的，我看恐怕讲激励机制第一个方面就是经济利益激励，这种经济利益激励，我看中国要调整自己的政策，不承认人力资本，不让人力资本拥有产权，企业都是搞不好的，不管你是什么性质的企业，不管是国有的，还是私营的，都搞不好，因为人力资本作为一种资本已经登上了历史舞台，你得承认它，所以这种经济激励的结果是出现了没有出资人却拥有了企业的产权。

我们最近进行个案调整，发现国际上企业的产权的38％左右并不掌握在出资人手里，而且掌握在没有出资的人力资本手里面，那么反映我们要研究这个问题，这是所谓激励机制的第一个方面，叫经济利益激励。

激励机制的第二个方面，人力资本激励的第二个方面，叫权利与地位的激励，也就是所谓权利与地位的激励，就是它拥有更大的权利和拥有更高的地位，使人力资本要提高地位，并拥有更高的权利，把这个叫权利与地位的激励，这种激励的结果产生了三种新现象，第一种新现象产生的新的称呼，叫CEO，我们有人把它叫首席执行官。最近有人告诉我，首席执行官就是总经理，就是总裁，实际我告诉大家，首席执行官既不是总裁，也不是董事长，是个“怪物”，为什么，它不是称呼的变化，是整个体制变革的一种标志，我们译为首席执行官，就是什么总经理，就是总裁，错了，它既不是董事长，也不是总裁。为什么，它的权利结构中间拥有全部总经理的权利，而且还拥有董事长的百分之四五十的权利。

所以已经出现了一种现象就是总经理董事长已经不是分开了，而且集中在一个人身上，就是CEO。因为我们过去搞的董事长、总经理分工，实际上董事长对重大决策拍板，现在实际上所有经营活动都集中在CEO身上，不管是重大经营决策，还是日常经营活动，都已经集中在首席执行官的身上。那么在这种条件下，董事会是小董事会，董事会只干一件事，就是人力资本的选择考评或薪酬制度的建立，它已经退出经营领域，而我们过去是董事长对重大经营活动拍板，总经理负责日常经营活动，两个人干一件事，结果打得不亦乐乎，我们说分开好，大家说还是合起来好？因为分开打得厉害，实际上全世界的动向已经合了，以CEO的名字出现了。那么CEO实际不是出资人，是什么？是人力资本，所以首席执行官的产生就告诉大家，人力资本在经营活动中，已经说了算了，所以产生了一个很怪的现象，就是不是掏钱的说了算，是没有掏钱的说了算了，我看这个观念我们接受不了，我们现在任何出资人，我拿了钱当然我说了算。而实际状况不是你拿钱人说了算，是没有拿钱人说了算了，为什么呢？因为拿钱的人不知道怎么说了，我不知道给哪儿投资了，结果你都不能给哪儿投资了，你就没有说话的能力了，结果你还非要说，只能一个办法，这个企业完蛋，所以我提醒大家董事会的完善是手段不是目的，目的是企业投资不能失误，结果你董事会没有能力说算，你非要说了算，结果只能是企业完蛋。最近我查好多董事会的记录，非常完善，完全符合法律程序，但是投资一个失误一个，为什么呢？完善董事会不是一种目的，它是手段，那么你已经没有能力说话了，你不知道给哪儿投资了，当然你要人家人力资本说了算，结果你还非自己要说了算，那只能是企业完蛋了。所以实际上CEO的产生就告诉大家，在经营活动中间不是掏了钱就说了算，是没有拿钱人说了算，这是人力资本地位和权利加大的重要标志之一。

当然我们看我们好多企业宣布自己是CEO，实际一看章程还是总经理，或者是董事长，CEO根本不是称呼的变化，是一个企业治理结构的根本性调整的标志，那么产生什么，使

得人力资本的地位和作用大大加强了。

另外出现一个现象，就是所谓战略决策委员会，CEO的权利很大，平时谁约束他，不是董事会，是企业中类似一个战略决策委员会的机构，来支持或者否定CEO的决定，但是这种战略决策委员的组成人员中所发现，既不是出资人而且大部分也不是企业中的人，是什么？是这个国家往往在法学、管理、经济学，甚至产业方面的一些权威人士。那么很明显，他们也属于人力资本，所以实际上属于社会上的人力资本而已，那么这个也标志着人力资本的地位和作用大大加强了。

第三个现在就是独立董事，独立董事产生了，独立董事不是企业的出资人，独立董事是不能出资的，而且很重要，独立董事还不能在企业拿工资，因为独立董事在企业中没有利益，充其量有一个车马费，那为什么他要干呢？他要实现自己的所谓社会价值，因此当独立董事的人不一定是权威都能当，如果一个权威自己吃饭问题都没有解决是不能当独立董事的，因为你会和大股东联合起来干坏事的，所以当独立董事的人也是有资格的，不是所有的专家都能当，因为他是从社会利益出发的，而不是从其他利益出发。独立董事实际上是人力资本发挥作用的重要标志之一，那也就是对人力资本这种权利和地位的激励，产生了CEO，战略决策委员会，独立董事，实际上标志着这个企业中在经营上不是出资人说了算，而是没有出资的人说了算了，所以反映出一个很大的问题，就是恐怕人力资本激励机制的第二个方面权利和地位的激励，应该我们要考虑到这三种新现象的产生来考虑我们国家对人力资本的激励问题，这是激励机制的第二个方面。

激励机制的第三个方面，叫企业文化的激励，对人力资本实现企业文化的激励，不过这里我要提醒大家，这里讲的企业文化不是我们国家有人讲的企业文化，我们国家有人把企业文化当企业开展文化活动这叫企业文化，所以把唱卡拉OK，踢足球，打篮球叫企业文化，错了，企业文化是社会道德范畴的含义，是人的一种理念，根本就不是我们讲的这种企业搞文化活动。最近有人告诉我他的企业文化很好，举个例子是我们收购了足球队，收购足球队他是你投资于体育产业，那怎么叫企业文化呢？企业文化是和社会道德相对应的一种价值理念，社会上依法治国，但是法律有失效的时候，法律没有完全完美的，失效了靠什么约束？靠社会道德约束。

比如说不准随地吐痰，没有人我就吐怎么了？这个时候法律就失效了，靠什么约束？靠社会道德约束，企业一样，企业首先是靠制度治企业，但是仅仅靠制度是不够的，因为制度再完美也有失效的时候，失效了靠什么，就要靠企业文化的约束，我们国家没有一整套企业文化，所以我们的企业往往经常失控，失控原因在哪里呢？除了制度不完善之外，那么还有

一个制度再完善，也有企业文化存在不存在的问题，没有结果就只能很麻烦，所以企业文化是企业体制的软件，硬件就是产权制度、治理制度、管理结构，软件制度就是企业文化，所以从这个制度来讲，企业文化，那么对人力资本你要承认它的地位和作用，就必须在所谓的企业文化上考虑这个问题，也就是让每个人从思想观念上得承认人力资本的存在，那就得修改企业文化的内容，所以把这种叫对人力资本的企业文化的激励。思想上得承认企业文化的存在，否则是不行的。

（二）人力资本的约束机制

所谓治理结构中间要解决的第一个问题，建立对人力资本的激励机制，但是仅仅有激励机制不行，因为激励机制仅仅是承认人力资本的地位和作用，那么万一人力资本危害货币资本的利益怎么办？所以还要组建另外一个机制，就是人力资本的约束机制，还要约束人力资本，这种约束机制，我看也是从两个方面来建立的，第一个叫内部约束，所谓内部约束就是当事人双方的约束，那么企业对人力资本的约束，叫内部约束，这种内部约束也有好几道约束，我看基本是五道约束，第一道约束就是企业章程约束，任何一个企业都有自己的章程，章程就是企业“宪法”，所以任何人力资本到我这就业，第一条必须效忠本公司章程，这样实际章程起到了约束作用。

第二道约束就是合同约束，人力资本和企业是有合同的，这种合同是很详细的，包括人力资本不能危害企业的商业机密，企业的技术专利，企业的竞争力，美国你们可以看一下，人力资本和企业中间的这种合同，不是当事人双方起草，是有资格的中介机构起草，起草完成之后，双方签字，生效。我看最麻烦的就是那个所谓的竞争力的保护，往往都规定，你一旦离开我这个企业，多少年不准到我的竞争对手那去就业，都规定出来了，为什么呢？你了解我们的所有企业，你到了我的竞争对手，当然就损害了我的竞争力，都有很严格的界定，这个叫合同约束。

内部约束的第三道约束就是激励中体现着约束，激励很高，但是激励本身就是约束，比如说期权，期权五年才能行权，年终奖不是一给就可以花的，年终奖一般规定三年才能花完，今年好了，给你年终奖在你帐号上，但是不能动，最多花三分之一，为什么？因为你把今年搞得很好，危害了我明年的利益，那你把钱拿跑怎么行，所以三年年终奖才能花完，为什么？我要约束你，因为往往是激励中体现着约束。

第四道内部约束叫偏好约束，就是你这个人有什么爱好。

第五道内部约束就是机构约束，所谓机构约束就是企业中间决定人的这种前途的机构很

完善，所以一旦人和企业发生矛盾，尽量不要让它成为人和人的矛盾，比如说你要要走不能发生和首席执行官的矛盾，因为人和人的矛盾往往会加强感情色彩，最后可能不太好，往往要转化成机构和人的矛盾，机构对人的约束基本公正一点，甚至要公正多了，所以强调机构的约束。这是所谓约制机制的第一个方面叫内部约束。

约束机制的第二个方面，叫外部约束，所谓外部约束就是社会的约束，社会约束我看对人力资本强弱也是五道约束：

第一道约束就是法律约束；

第二道约束就是道德约束。因为任何一个行业，都应该有自己本身的道德；

第三道约束就是所谓的市场约束，因为人力资本尤其是我们讲的职业经理是市场中买卖出来的，它有自己的流动市场，那么市场就有约束，实际上人力资本应该有自己的市场，而且有市场的准入规则，有市场的交易规则，还有市场的退出规则才行，我们现在几乎没有。我看我们搞得好的球员，足球运动员，那才有转会的规则，跟这个实际道理是一样的，我们现在没有市场规则，实际上市场约束是很重要的。最近我研究这个问题，发现西方有些国家，在这种市场约束上有一个很重要的动向，就是对人力资本是不允许你犯错误的，道理很简单，你太影响我国家的整个经济了，所以从他们立法发现，对社会影响很大的阶层，法律越严格，越能够影响到社会，对这种人法律更严格。不允许你犯错误，你一犯错误，总结经验教训完了，那你影响了我整个国家的，所以不允许犯错误是非常严厉的。

最近我们贵州有个企业从加拿大雇了一个老总，我一看档案竟然30万字，把你干了什么好事坏事统统记录在案，我终于发现这些人是不敢干坏事的，一个是欺诈，骗一次人你就麻烦了，谁都不信任你了，券商不信任你，银行不信任你，所以这种人他是不敢犯错误的，要犯错误就得离开这个行当，因为这个行当约束是很严厉的，把这个叫什么约束？叫市场约束。

第四道约束是民间团体的约束，就是人力资本应该有自己的民间团体，民间团体既维护本团体的利益，同时有清除害群之马。而且民间团体往往是政府实现自己目标，可以“软着陆”的机制，一般往往避免法律直接对人，硬碰硬，但经过民间团体就可以“软着陆”了。

第五个所谓的社会约束，就是媒体的约束，在座的好多新闻媒体都应该有约束，我们对人力资本的媒体约束，也要考虑切入点的问题，我想所谓的约束机制不外乎是这两个方面，内部约束和外部约束。这样形成一个和激励机制相对称的约制机制，那么约束机制和激励机制相对称，那么这种企业的法人治理结构就是个良好的法人治理结构，那么企业就会充满活力。

所以我想讲这么长一段话的意思是，我要提醒大家注意这个问题，法人治理结构已经不是我们现在所讲的这套东西了，应该看到生产力的变化，使得法人治理结构从过去讲的所有者和经营者关系而转向对两种资本关系的界限，而这种界定产生了所谓的激励机制和约束机制，我们无论是西部开发的这种制度创新，还是国有企业改革的制度创新，都应该考虑到这个动向，所以我借用这个时间，看到了你们给我提出了三个“亮点”的题目，只能用这个东西把它串起来，实际都涉及到它，但是不一定讲得很准确，时间已到，谢谢大家！

三、提问

提问1：（建立现代企业治理结构）我们中国还需要多长时间，最长？

魏杰：我觉得这个分两种情况，我们最近所涉及的这种新的法人治理结构，主要对民营企业可以试行了，而且已经有成功的做好的案例，但是国有企业已经受到了另外一个方面的影响，所以国有企业可能这套东西会很慢，但是我觉得如果一旦入世之后，大家都会看到这个东西，我想会很快的，比如说现在咱们国家有的企业要自己是CEO，比如说张瑞敏先生，就是首席执行官，最近我看长虹的倪润峰先生也是以首席执行官的面目出现了，结果一出现有人就打电话问我，长虹的倪润峰先生“出山”，是不是你设计的？我就愣了，我怎么设计？我根本最近没有去，结果后来发现事出有因，因为长虹的倪润峰先生“出山”的时候，发了董事会公告，董事会公告引用了我好长的一段话，说我说的要搞CEO，这样有利于企业治理结构，有利于什么竞争等等，实际上是我说的，但不是指对他们说的。那么这个反映什么呢，好多企业看到了，我想只要大家看到，这个就会为期不远，中国人的改革意识还是比较强的，所以我想，但是也不可能太快，最少恐怕还得三五年吧。

提问2：请问魏教授，假如说国有企业产权制度不改革，能不能实行CEO制度，或者说两者能不能兼容？另外一个具体的就是假如说倪润峰就是成了CEO，他能不能解决长虹的问题？谢谢！

魏杰：实际上我只能回答你第一个问题，因为我刚才实际讲到了，实际上新的治理结构和产权制度是相配套的，那么我们现在讲产权制度往往仅仅讲产权清晰，实际和治理结构相配套的产权制度不仅就是产权清晰，而且有五条内容，而且人家讲这个产权清晰，也不是我们讲的产权清晰，比如说我们经常讲出资人到位，好像出资人到位就是政府机构到位，出资人不到位不行，实际出资人到位不是讲某个人到位，是讲产权的最终所有者，对于产权有约束力，没有约束力你再搞什么代理制，都搞不好，所以就产权清晰本身来讲，我们讲的产权清晰不是现在国际上讲的产权清晰，再加之产权制度不仅仅是产权清晰，而且还有另外四条，

所以我说它两个是相配套的，不配套是不行的，所以只有一个CEO，是不是CEO，一看章程就明白了，因为CEO的权力必须是占据全部总经理权力，还有加上百分之四五十的董事长权力，就是董事长重大决策权力，移到了CEO身上，如果没有移，那就不过是把总经理或者董事长叫CEO而已，实际是名称问题，所以我讲它不是名称的问题，不要因为叫了名字就是一样，实际上这个是有区别的。

提问3：我管理的企业现在有一个为难的地方，就是您讲的企业文化，那么作为企业文化，统一我的员工的思想，统一在什么道德准则上？

魏杰：企业文化实际上很大的学问，最近我们在研究企业文化，我们研究时发现，企业文化是个很大的系统，我们发现它由三个部分组成，一个叫管理性企业文化，所谓管理性企业文化就是指在整个管理过程中，企业和员工所应有的理念，有一大堆；第二类叫经营性企业文化，就是企业在经营过程中间，所应用的一种理念；第三种叫体制性企业文化，维系这种体制所应该具有的理念，也有一整套。那么这种理念怎么样灌输到企业员工中去，现在我们所看到的办法就是强行培训，实际我们有时讲中国人会多，我要告诉大家，西方企业的会比我们还多，干什么呢？它的培训不是教你怎么做生意，怎么做生意那是你上岗之前就应该具有的，我就是给你灌输一种企业文化，所以有两个费用是在利润分配之前就要提留的，一个叫研发费用，一个叫培训费用。研发费用不能低于销售额的5％，培训费用不能低于1％，就是强行灌输我这个企业一套理念，最后把你所有人从思想上统率你，然后我在不在，制度会不会起作用，你都会这样，否则就是很难的，所以这种企业文化的建立，我发现也不是一天两天，需要一个较长时期对已经形成的这种理念强行地灌输。我们最近在研究我们企业和国际惯例问题的时候，我们发现分析了企业的五个方面的内勤，一个叫企业的治理结构，一个叫企业的产权制度，一个叫企业的管理制度，一个叫企业文化，一个叫企业发展战略，这五个方面我们就发现实际上它是一整套，要真正办好一个企业，恐怕要搞一种新的东西，恐怕整套都要考虑，因为治理结构往往依赖于产权制度和企业文化的存在，没有企业文化存在是不可能的。至于怎么建立，我想现在我们看到的就是强硬地灌输，刚才这位先生讲，也可以采取各种各样的方式，你形成你的所谓企业文化，让大家能够从理论上思想上能搞清楚，那么搞不清楚可能不行，比如说我们最近剖析国外的企业文化中间，管理性企业文化有八条理念，这八条理念它是论证出来的，不是一讲就完，让你得信服，把不是标语也不是口号，那么这当然就需要时间，需要这种培训，所以我想企业文化的建立恐怕无非是要有一个标本的企业文化，同时就靠这种灌输和培训来实现，是不是这样，好不好？谢谢大家！