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人力资源管理专题论文

题目 环境激励在企业中的作用

学生姓名

学号 0922014008 所在院(系) 管理学院企业管理系 专业班级 人力091

2012年6月16 日

环境激励在企业中的作用

摘要: 在企业管理中，为了实现企业的经营目标，如何有效地激发企业员工的积极性和创造

性，已成为现代企业人力资源管理的核心。通过研究我国企业激励模式存在的主要问题，提

出环境激励这一方法来促进员工绩效的提高，达到企业与员工的双赢。

关键词：激励 环境激励 作用

一、引言

人类社会进入21世纪后，管理学面临的挑战之一是基于人性认识的管理模式的变革。

复杂人假设的观点告诉我们，组织成员在不同的环境中，其心理和行为表现并非趋同于同一

人性假设。这并不是说当今企业中的员工激励[1]可以放弃对人的认识，而是对人的激励不

能再以简单的人性假设为依据，对于复杂人的激励，应将激励的注意力放在环境上。因此，

管理就是创造一种环境，使组织成员在这一环境中为其共同选择的目标协调努力地工作。环

境激励基于人的复杂性假设，研究如何建立具有激励力的组织环境和环境激励效果的评价方

法。

二、现有激励模式概述及我国企业激励模式存在的问题

自从“以人为本”的思想提出后，各国的心理学家和管理学家开始从不同的角度研究人

的激励问题，提出了各种激励模式，分为以下几种。①内容性激励模式，即从人的动机、行

为之源头———人的需要出发，试图阐释引起、维持并指导某种行为去实现目标的人的种种

内在因素。其模式是马斯洛的需要层次模式、阿尔德弗的RRG模式、赫茨伯格的双因素模

式和麦克利兰的成就需要模式。②过程型激励模式主要研究人从动机出现到产生行为的过

程，以及这一过程中的主要调节因素。代表性理论包括洛克的目标设置模式、弗隆的期望模

式、波特和劳勒的期望模式等。③状态型激励模式是从需求的满足与否或状态来探讨激励问

题的。代表性理论包括公平模式和挫折模式两种。④综合型激励模式是试图将各种激励模式

归纳起来，从系统的角度解释人的行为激励过程。代表性理论有波特尔和劳勒的综合激励模

式、豪斯的综合激励模式。

对于现代企业来说，以往企业所采用的激励模式多属于简单的手段组合，并没有从环境

创造上去应对员工的复杂心理和行为变化。因此，在企业管理实践中，我国企业的员工激励

工作和其效果不理想，存在以下几种主要问题。

（一）激励形式缺乏多样性

激励形式和内容是构造激励模式的核心，有效激励应依据管理主体和管理客体的具体情

况来选择其形式和内容。从我国企业的调查情况看，企业的激励模式内容和形式的选择虽然

已有多种，但激励手段的组合仍过于单一。有的企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，

这更难以产生真正的持续激励，采用多种精神激励方式的企业是少数的[2]。

（二）激励强度低

激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报，具体体现为企业员工的

报酬水平过低，不能体现员工的责任和价值。不少企业由于激励不足，没有充分调动起核心

员工的工作积极性。短期看，激励不足虽然可使企业节约成本开支，但从长期来看，这会加

快企业人力资本的降低，尤其是高素质人才的流失。

（三）激励措施缺乏针对性

根据激励相容理论，激励要通过对不同类型人的分析，确定恰当的激励因素，有针对性

地进行激励，这样激励措施才能有效。目前，我国企业对员工的最大效用的需要仍然停留在

简单的粗略估计上，许多企业在激励措施上缺乏针对性，并没有对员工的需求进行认真地分

析，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次的员工在不同方面的需求，对所有人采用同样

的激励手段，方法运用不当。

（四）企业文化建设缺失

良好的企业文化可以使员工确立共同的价值观念，使组织利益与个人行为统一于企业的

使命，组织目标与个人目标的结合可使员工的精神需要获得满足，从而产生深刻而持久的激

励作用。目前，一些企业恰恰缺少企业文化的建设或由于领导者观念带来的障碍使企业文化

产生不了凝聚力。人才流动的深层次动因是精神需要得不到满足。企业中员工的高流动性，

归根结底也是由于企业文化建设上的原因。

（五）长期激励不足

一般来说，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励。但企业仍存在片面追求短期

利益，忽视长期激励的问题。许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现，如员工培训

激励机制、用人留人机制等。长期激励的付出虽然眼前并看不到明显的回报，但对企业的长

远发展来讲却是密不可分的，忽视长期激励会影响到企业的长期发展。通过分析目前企业激

励表现出的各种不足可以看出，企业在选择激励模式时没有从环境的角度出发，综合考虑各

种环境因素，并依据环境的变化和员工需要特点的改变，动态地调整激励模式。

三、企业环境激励模式

环境是由影响企业员工积极性的各种因素构成，即是一个多个因素互相协调、互相作用

的复杂系统。依据复杂性系统的特征构建具有激励力的系统是环境激励研究的核心内容。

（一）环境及环境激励的含义

环境是指影响员工积极性的各种主客观条件和状况，环境系统地、全面地影响和制约着

员工。本文所指的环境主要包括物理环境因素、心理因素、文化因素等方面。物理环境要素

包括工作地点的空气、光线和照明、声音、色彩等，对于员工的工作安全、工作心理和行为

以及工作效率都有极大的影响。物理环境因素对组织设计提出了人本化的要求，防止物理环

境中的消极性和破坏性因素，创造一种适应员工生理和心理要求的工作环境，这是实施有序

而高效管理的基本保证。心理因素指的是组织内部的精神环境，对组织管理有着直接的影响。

心理因素制约着组织成员的士气和合作程度的高低，影响了组织成员的积极性和创造性的发

挥，进而决定了组织管理的效率和管理目标的达成。心理要素包括组织内部和睦融洽的人际

关系、人事关系、组织成员的责任心、归属感、合作精神和奉献精神等。组织文化要素包括

两个层面，一是组织的制度文化，包括工作流程、规章制度、考核奖励制度以及健全的组织

结构等；二是组织的精神文化，包括组织的价值观念、组织信念、经营管理哲学以及组织的

精神风貌等。一个良好的组织文化是组织生存和发展的基础和动力。所谓环境激励是指通过

构建具有激励力的环境调动员工的积极行为，使企业员工在此环境中能够为他们共同的目标

努力工作。构建具有激励作用的环境就是组织通过系统的设计奖酬形式、成长空间、文化氛

围和工作环境等因素，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织目标

的系统活动。环境激励具有以下特点。

一是，环境激励的出发点是满足组织成员的综合性需要，即通过环境系统的各种因素的

有效组合产生的激励作用来满足企业员工的需要。

二是，信息沟通贯穿于激励工作的始末，从对激励制度的宣传、企业员工个人的了解，

到对员工行为过程的控制和对员工行为结果的评价等，都依赖于一定的信息沟通。企业组织

中信息沟通是否通畅，是否及时、准确、全面，直接影响着激励制度的运用效果和激励工作

的成本。

三是，激励的最终目的是在实现组织预期目标的同时[3]，也能让组织成员实现其个人

目标，即达到组织目标和员工个人目标的统一。

四是，环境激励具有柔性的激励作用。对于企业来说一定时期内有其固定的企业目标，

但是对于员工来说，其需要则有一定的不确定性。企业内部不同的员工有着不同的需要，对

于单个员工或具有相似性的员工群体来说，本身的需要是多方面的，在不同阶段，其表现最

突出的需要也是不断变化的[4]。环境激励针对企业系统内各种相关因素的变化，充分考虑

其柔性原则建构有效的激励模式。

五是，环境激励具有系统性的激励作用。可以将具有激励作用的环境视为一个大的系统，

而此系统由多个子系统组成，即大的系统是由一系列不同的子系统构成的整体。环境激励系

统中的每一个子系统都有各自不同的激励功能，各子系统互相协调、互相配合，从而形成一

个整体，达到单个子系统无法产生的总体激励功能。

（二）环境激励模式的构建

企业有效激励模式必须考虑员工需要、企业目标、激励的全过程以及激励方法组合之间

的关系。本文依据系统科学的观点研究构建企业环境激励模式，力求探索出企业有效激励的

新的思路和方法。环境激励模式应包括企业经营真实环境的各方面因素及其他们相互间的作

用关系。可用下面的关系式表示环境激励模式的构成。I=（fM，P，R，W，C，E） I—激励效果；M—物质基础；P—发展机会；R—工作氛围；W—工作内容；C—竞争机制；

E—其他组织因素。

环境激励模式中的各子系统间的关系如图1

所示。

（1）物质基础物质需要是人最基础、最根本的需要，基本的物质需要得不到满足，其他一

切都将成为空谈，好的物质基础能充分调动人们的积极性。物质基础包括薪酬、奖金、股票

期权、年薪制等。

（2）发展机会良好的发展环境意味着企业有未来的美景、员工有美好的前途，在这样的充

满憧憬的工作环境中员工的积极性必然会倍增。企业为个人提供的发展机会能为员工带来更

大的权力和个人素质提高的机会，表现在晋升机会和培训学习等。

（3）工作内容指员工所从事的工作内容与本人的适宜程度。工作内容符合个人特点，企业

要求员工所从事的工作与员工的愿望和能力相符，可使员工对工作的满足感增加，有利于提高积极性。如果个人感到所从事的工作合乎他的兴趣，且对他具有挑战性，那么在这种满足感下，积极性必然会提高。

（4）工作氛围指员工的工作环境、组织风气等。良好的氛围能够增进人际间的交往、和理解，人们能够互尊互信，激励企业的每个成员发挥出最大的积极性和创造性。工作氛围主要包括人际关系、团队合作等。

四、环境激励在企业中的作用

环境激励它属于激励的一种，所以运用起来就必须遵循激励的一般原则：物质激励与精神激励相结合，正激励与负激励相结合，内在激励与外在激励相结合，按需激励，组织目标与个人目标相结合，严格管理与思想工作相结合。

(一)良好的环境能激励员工努力工作，奋发向上

优美的工作环境可以让员工从中感受到现代文明人的生活追求，以及文明环境对个人素质的要求与约束，让员工从身边小事做起，培养自己的文明行为习惯，可以有效地激励员工 积极进取、奋发向上，在美好和谐的企业环境中，各种环境因素都可以成为激发员工向上的动力，优良的工作作风，民主融洽的员工关系，舒适愉悦的工作空间，良好的福利水平，洁净美丽的活动场所„„用眼观察，用心品味，都可成为员工的精神力量，激励他们努力进取，奋发向上。

（二）传播企业文化的良好途径

企业的工资水平，福利待遇，工作环境，公司的规章制度，明主自由程度，都是一个企业的文化组成部分。文化是全体成员共同的价值体系，文化创新直接影响教职工的观念意识和思维方式，并制约员工的行为，它是内在的，是人力资源管理创新的根本动力。健康向上的企业文化环境能够营造出一种互助、合作、团结的文化氛围，为员工提供一个潜心工作、实现自我价值的良好工作环境，在这种文化环境下各种激励的作用更为显著。在采用共同价值观的培训宣传、公平竞争的岗位管理、良好沟通的爱心管理等文化管理方式时，注重发挥文化的作用，在传统福利形式中加入文化的因素。管理者要精心安排各种以本企业文化为中心的劳动性活动、业务学习性活动、文体类活动、交往性活动，通过各种文化活动在员工群体内部形成强烈的价值认同感，使每一位员工的个人效能同团队组织的价值目标结合，让员工实现个人需求的行动同企业团队组织实现共同发展理念的行动相结合[5]。企业激励机制最关键的是人，即激励主体与客体的问题，着眼于人的主体性充分发挥的激励具有战略意义。物质、精神、环境激励各有特点和作用，管理者应根据企业特点与员工需要结构制定灵活多样的激励制度，以环境激励为重点构建企业激励机制，形成网络式激励体系，充分调动员工的工作积极性与创造性，使人力资源得到最大限度的开发。

五、构建全面的环境激励机制

（一）构建多元化物质激励环境

倘若企业的薪资水平与外部行业差距较大而不具有竞争力时，将会直接导致人才的流失。一定程度的物质激励将会保证广大员工无后顾之忧地工作，通常所说的物质激励包括工资、奖金、津贴及福利。当前，我们应该清醒地看到：员工对经济利益的需求已经由温饱型向享受型、发展型过渡。员工更加追求生活内容的丰富、生活质量的提高、生活环境的改善，对于广大员工来说最迫切的物质生活需要是住房和收入提高。企业管理者应重视此突出矛盾，增加住房补贴，利用企业内资源与社会资源，为青年员工提供“廉租房”。同时，增加防暑降温费、卫生费及节日津贴等，为中青年员工解决子女入学问题，为老年职工提供一定的保健经费，为有困难的职工提供相应生活补贴，以提高职工物质生活的满意度。打破“唯

职位等级”标准论，改变原有的企业内津贴向高职位、高职务群体过分倾斜现象，构建多种体系的津贴制度，融入如股权、分红、实物分配、信息分享等多元化报酬机制。

（二）丰富精神激励的内涵，注重隐性激励环境的作用

精神激励是一项深入细致、复杂多变、影响力更为深远的工作，它是管理者用思想教育的手段调动员工工作积极性、主动性与创造性的有效方式。知识型员工的薪酬达到一定程度，再增加报酬并不一定能得到他们对于组织的忠诚，他们进一步追求的是“工作自由度”与“内在激励”。此时的激励不能再以金钱为主，而应以有利于他们的专业发展和个人成长为主，激励其对事业有更高层次的追求。企业管理中常见的精神激励有表扬表彰，授予奖状、荣誉称号等显性激励方式。随着企业团队的日渐专业化、高学历化，管理者在注重显性激励作用的同时，应看到隐性激励的强大作用，为职工营造一个愉快、融洽的工作环境及宽松、信任的人文环境，建立适应他们新的需要的隐性激励环境[6]。首先体现在健全民主机制，强化参与激励。对于广大职工来说，他们需要一种利益表达机制、相互沟通和理解机制。管理者要倾听来自职工的声音，加强沟通，构建工作权力与行政权力均衡发展的内部权力机制，发挥工作权力在决策中的作用，加大员工参与管理决策的力度，尤其是在员工基层管理方面，应参考广大员工的意见，充分发挥职工代表大会与基层工会组织的作用，让职工参与管理，对行政权力形成有效的监督。只有在民主管理的氛围中，职工才能体验到自己的价值与地位，满足其成就需要。

随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也发生变化，不可能找到适合任何情况的激励措施。根据实际情况，综合运用多种激励手段构建一种具有激励力的企业环境，以环境激励企业员工，是企业在复杂的经营形势下的一种理性选择。

参考文献：

［1］张志军，贾丹.小公司如何长大———从员工管理开始［M］.京：中国经济出版社，2006. ［2］李密.基于高新技术生产型国企核心员工心理契约的激励模式建立与应用研究［D］．大连：大连海事大学，2006．

［3］张振燕.论企业的激励机制［J］.内蒙古科技与经济，2007（1）：51-52.

［4］刘敏.重视环境因素的企业激励模式研究［D］.成都：西南石油学院，2005．

[ 5 ] 张良.创新型企业研究［Ｊ］．科技与管理，２００２（４）．

[ 6 ] 时颖.我国知识型人才的激励策略研究[D].华东师范大学，