创新人才机制促进经济发展

　　摘要： 地区的发展离不开人才的支持，因此，做好人才管理工作至关重要，本文就简单的介绍了海港开发区的人才工作，并对出现的问题以及对策进行了阐述。 　　Abstract： The region's development is inseparable from the support of talent， doing a good job in talent management is critical， this article made brief introduction to talents working of Port Economic Development Zone， and described problems and countermeasures. 　　关键词： 海港开发区；人才；发展 　　Key words： Port Economic Development Zone；talents；development 　　中图分类号：F272.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）13-0153-02 　　———————————— 　　作者简介：周玉莲（1971-），女，河北乐亭人，经济师，本科学历，研究方向为人力资源。 　　0 引言 　　海港经济开发区作为河北沿海开放开发和唐山湾“四点一带”的重要支撑点，经济和社会事业迅猛发展，已形成了独具特色的精品钢材、煤化工、装备制造、新型能源和港口物流等五大产业。全区注册企业583家，国内生产总值80多亿元。经济的快速发展和企业的高度聚集吸引了大量科技和管理人才。通过实施人才优先发展战略，确立了“抓队伍、聚人才、促发展”的工作思路，着力建立“定向引进、培养锻炼、服务保障、政策激励、选拔使用”五项工作机制，充分调动了各类人才的工作激情，开发区的人才工作取得显著成效，人才规模不断扩大，人才结构进一步优化，人才队伍的活力不断增强。然而，按照创建国家级开发区的要求，实现区域经济高速度、跨越式发展，必须坚定不移的实施人才优先发展战略，努力打造人才高地，建立与经济和社会发展相适应的广纳群贤、充满活力的用人机制。为各类人才脱颖而出创造条件，为经济社会高速发展提供强有力的智力支持。 　　1 人才状况及主要问题 　　经过多年的努力，我区经济建设和社会各项事业都取得了长足的发展，在推进经济建设和社会各项事业发展中培养和锻炼了一大批懂经营、善管理、高技能的各类人才。目前，全区人才分布情况是：从总量上看：党政人才304人，占人才总量的1.52%；专业技术人才3557人，占17.78%；企业经营管理人才102人，占0.51%；从学历结构上看：研究生学历22人，占0.11%，大专、大学学历2940 人，占14.7%，中专学历4200人，占21%；从年龄结构上看：35岁以下10200人，占51%，36-45岁4400人，占22 %，46-54岁3600人，占18%，55岁以上918人，占9%；从专业水平上看：高级职称78人，占专业技术人员总数2.92%，中级职务225人，占8.44%，初级职称2165人，占81.2%；教学人员197人，占7.39%，其它专业人员486人，占18.2%；这些人才已成为我区经济建设和社会各项事业发展的骨干力量。但是，按照经济和社会发展的要求，现有的人才队伍与经济发展还不相适应，主要表现在以下方面：①人才供给严重不足。②人才结构不尽合理。③人才引才渠道单一。④人才服务机制不够健全。⑤人才资源开发机制、薪酬分配激励机制与奖励机制有待完善。 　　2 主要原因 　　人才问题受经济实力、人才观念等诸多因素的影响。当前人才队伍建设存在问题的原因主要有以下几个方面： 　　一是缺乏吸引、培养人才的经济基础。一个高度密集、门类齐全的人才群，必然促进一个地区经济的大发展，一个地区经济的大发展又必然会吸引来自四面八方的各类人才。海港开发区区位优势虽然明显，但由于建区时间短，远离大城市，不能形成吸引人才需求的大环境，既不能吸引外地人才来这里施展抱负，又使得本地现有一些人才因“英雄无用武之地”而被闲置。一些专业人才，为求发展、实现个人价值而流向经济发达地区。二是缺乏激发人才活力的激励机制。由于市场配置人才机制尚未建立，还没有形成区域性人才市场，人才合理流动渠道不畅，缺乏有利于发挥人才作用的管理机制；一些专业人才住房条件，医疗保健条件不高，子女升学就业无保障，这些实际问题，耗费了一些人员的大量精力。在问卷调查中，认为缺乏拴心留人的软环境和保障机制占43.1%；绩效挂钩的有效机制尚未健全，干部人事制度改革力度不够，尤其是干部正常退出机制尚不健全，导致"出口"不畅，难以实现优胜劣汰。三是缺乏人才管理创新。一些单位往往对项目和资金情有独钟，对人尽其才、用其所长认识不足。有的只看人才弱点、不看人才优势，在对一些有个性的人才使用上，谨小慎微，不能用其所长，造成人才的闲置和浪费；有的只重视人才拥有、不重视人才开发，或是只重视使用人才、不重视培养人才，对一些骨干人才，只知道使用，不注重培养提高；有的认为外来的“和尚”能念好经，对引进的人才关心有加，对原单位的现有人才则关心爱护不够，影响了本地人才的积极性、主动性和创造性，造成“引来女婿气走儿”的现象。导致人才综合开发使用效益还不高。 　　3 应对措施及主要工作 　　3.1 创新观念，树立科学的人才观。建立与时俱进的引进培训机制，搭建锻炼和培养、发现人才的工作平台。一是认真做好人才引进工作，实现刚性和软性两种引进模式，做到“不求所有，但求所用”。二是实施素质提升工程。首先，坚持全员培训，采取灵活多样的方法，不断丰富学习形式和内容，增强学习效果。其次，坚持专题培训。三是大力实施“创业引领计划”，通过创业锻炼人才，鼓励和扶持高校毕业生自主创业。根据人力资源和社会保障部《关于实施大学生创业引领计划的通知》（人社部发〔2010〕31号）和唐山市《关于实施“大学生创业引领计划”的通知》的有关精神，结合我区实际，对部分有创业愿望、符合规定条件的大中专毕业生和失业人员的自主创业给予资金支持，使人才在创业中提高素质。 　　3.2 完善工作机制，稳定人才队伍，建立优化配置的使用机制，确保优秀人才用得好、流得动。一是量才就位。分门别类建好各类人才信息库。根据不同对象的素质优势和智力专长，把人才安排到最能发挥其优势的岗位，做到“人尽其才，才尽其用”。二是按照人力资源优化原则，建立开放灵活的人才流动机制。逐步把市场对人才资源配置的基础性作用与党和政府的宏观调控职能有机结合起来，改变过去那种将人用户口、用档案、用学历固定的人事管理模式，打破了人才的部门、地域壁垒，鼓励人才向重点行业和部门以及基层一线流动。引导人才由党政机关向事业单位、向企业单位流动，改变专业技术岗位和企业人才及技术力量薄弱状况，使各类人才用其所长，避其所短，各得其所，各展所能。充分调动人才的积极性和创造性。 　　3.3 建立健全人才选拔使用机制，促使更多的优秀人才脱颖而出。一是建立和完善人才选用机制。二是建立健全干部监督管理和考核考评制度。三是改革现行职称评审制度。 　　人才工作事关区域经济发展和实力的提升，创建国家级开发区，人事部门要重点做好以下几方面工作：一是认真贯彻落实全国人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，狠抓各类人才工作任务的落实，统筹加快各类人才队伍建设。二是搞好服务，搭建人力资源服务平台。三是创新方式，拓宽引才渠道。首先由人才中心牵头，用人单位为主，广泛开展组团式的招聘活动，深入大中专院校、职业技术类学校开展校园专场招聘。其次，以重大项目引才。此外，以服务环境引才。四是加强培训，建立人才自生机制。 　　开发区将抓住国家和省、市有关政策机遇，充分利用政府在创建国家级开发区活动中的政策扶持力度，更好地鼓励和吸引人才，加强人才引进，加快资源整合，营造良好的人才服务软环境，推动海港经济开发区尽早实现向国家级开发区的跨越，推动经济社会又好又快发展。 　　参考文献： 　　[1]王恬.人力资本流动与技术溢出效应——来自我国制造业企业数据的实证研究[J].经济科学，2008（04）. 　　[2]张书凤，沈进.21世纪江苏人才经济价值分析[J].安徽农业科学，2007（30）. 　　[3]邱建伟.重视区域经济中的“人才经济”现象[J].资料通讯， 2005（01）. 　　[4]俞兴民，艾欢.简论“人才经济”的超越性优势及特点[J].中国公务员，2003（11）.