面向高校管理人员的行政职务与专业技术职称薪酬均衡化问题探究

　　摘要： 从两个层面分析了高校“双肩挑”人员薪酬现状和存在问题，剖析了此类问题存在的根源，并针对高校管理人员薪酬均衡化问题，提出了相应解决方案，为规范用人制度，提高工作积极性提供参考。　　Abstract: It has analyzed the present situation and problems of the salary system from two perspectives for double-post staffs in university. After probing into roots of the problems. It proposes some proper suggestions, which can perfect personnel system and boost their work motivations.　　关键词： 高校管理人员；双肩挑；薪酬均衡化　　Key words: administrative staff in university；double post；balanced salary　　中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2012）21-0235-02　　0 引言　　2006年7月，我国全面启动了事业单位收入分配制度改革，高校作为教育事业机构，按照国家人事部、财政部下发的《关于印发的通知》（国人部发［2006］56号）和《关于印发的通知》（国人部发［2006］59号两份文件规定，于2006年底正式启动了高校新一轮的收入分配制度改革工作。此次06薪酬改革高校实行的是岗位绩效薪酬制，推行岗位分类管理，强调以岗定薪，岗变薪变，且每人原则上只能在单个岗位上任职。由于高校的特殊性，部分管理岗人员需要专业技术人员来担任，故多数管理人员既有行政职务又有专业技术职称，如何实现管理人员行政职务与专业技术职称薪酬均衡化值得我们思考。　　1 高校管理人员薪酬现状分析　　1.1 狭义“双肩挑”人员薪酬现状 狭义“双肩挑”人员是指由教学科研队伍选拔出来从事党政管理工作同时兼任教学科研工作的人员，并评聘了高校教师高级职务，这部分人员绝大多数分布在学校的中层干部岗位，根据《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》、《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》重要文件精神，这部分人员既可以参加专业技术人员的岗位晋级，执行专业技术职务薪酬，也可以执行行政职务薪酬，即可享受“就高”原则。　　1.2 广义“双肩挑”人员薪酬现状 广义“双肩挑”人员涉及管理人员中评聘了教育研究管理专业技术职称或其他系列专业技术职称人员、从事会计、审计、工程技术的人员和其他机关教辅人员。此类人员职称的设定，客观上使高校的管理人员在具有行政职务的同时，也可以取得专业技术职称。自1993年薪酬制度改革以来，双肩挑人员薪酬可在两个职务间采用“就高”原则，因此，对于多数管理人员，由于行政职务没有专业技术岗位高，薪酬兑现的是专业技术岗位薪酬。目前在高校管理人员中，没有专业技术职称的领导干部极少，在本次岗位聘任改革中，根据国家人事部文件、江苏省事业单位岗位设置、江苏省高校岗位设置文件规定，管理岗位兼任专业技术岗位人员原则上不得同时在两类岗位上聘用，因行业特点确需兼任的，需按人事管理权限审批，在首次聘任时原来执行的专业技术职务薪酬可以保留，但不能晋级，待今后行政职务岗位薪酬高于专业技术岗位薪酬，执行相应的行政职务薪酬。因此将会降低相当一部分“双肩挑人员”的薪酬待遇，但如果对“双肩挑人员”不加以限制，也会产生许多负面影响，不利于人事制度改革工作的深入开展。　　2 现有管理人员薪酬体系存在的问题与困惑之处　　根据上述管理人员薪酬体系现状，只有学校中层以上干部的岗位薪酬才可享受“就高”原则，既可参加专业技术岗位的等级评聘，也可参加管理岗的职务聘任。在首次岗位设置聘任后，科级以下管理人员即使评聘了专业技术职称也不能兑现相应的薪酬待遇。高校管理人员中层领导职数设置须按比例分配指标，根据江苏省教育厅文件规定，省属重点高校中正处、副处管理岗位数不能超过学校管理岗位总数的35％，正科、副科岗位数占管理人员岗位总量的50％，多数管理人员分布在科员岗位，而这部分人都在管理第一线从事具体工作，如果他们的待遇降低，直接影响其工作热情和工作积极性，从而影响高校的综合管理工作，带来的后果一是急功近利，做事浮躁，官本位思想越来越重，人人都想做官；二是通过比较会产生失落感，对自身的工作价值产生怀疑，自身工作的认可度会随之降低，这样会减弱对本职管理工作的兴趣和精力投入。　　由于高校的特殊性，管理岗人员的流动性较大，需要经常在专业技术岗位和管理岗位之间流动。在一个聘期内，原专业技术岗位中级二级岗的人员流动到管理岗并任命为科长、副科长时，中级二级岗岗位工资高于科长的岗位工资，根据以岗定薪，岗变薪变的原则，该人岗位工资就应该执行科长的岗位工资，如此以来，该同志工资就要降低。然而，从“以人为本”角度出发，大多数高校选择保持现状，并没有降低其工资待遇。但是，对于首次岗位聘任为管理岗的同类人员来讲，他们只能兑现同级最低层次工资待遇，此类现状会造成管理人员心理的不平衡，进而会影响其工作热情。对于管理人员来说，如何实现行政职务与专业技术职称薪酬均衡化问题，减少上述矛盾的存在，是值得我们思考的问题。　　3 管理人员薪酬均衡化的几点思考　　3.1 完善高校管理人员职级、职务制度 中国高等学校教职工主要含盖三类人员：教学科研人员、管理人员、工勤人员。这三类人员中教师实行的是专业技术评聘制，工勤人员实行的是技术等级考试制，唯有管理人员职务职级没有统一的职务等级序列，多数高校根据自身实际情况进行划分，评判标准不统一，同时也不具有延续性，评聘标准一改再改。很多管理人员为体现自身价值、提高薪酬待遇，虽然置身管理岗位也要评聘专业技术职称，从而激发专业技术队伍和管理队伍的矛盾不断加大。