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优秀猎头顾问哪里来？

撰文：Scarlet 张斯佳

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猎头公司找不到自己的人，听起来有点好笑，却是多数猎头公司共同的痛点。有过很多关于客户企业招聘的文章，却极少有人系统地总结猎头顾问是如何招聘的。

在这篇文章中，作者从猎头顾问的来源，猎头公司的招聘机制，哪些人合适做猎头，如何测评等多个角度，非常有见地地回答了“优秀猎头顾问从哪里来？” 这个问题。

—— Charles 陈勇 （FMC 创始人，《大猎论道》第一任主编）

如果问全世界的猎头老板“什么是做猎头生意中最困难的事情？”答案90%以上会是“招聘优秀的猎头顾问”，这也是斯程在与国内外过千名大大小小的猎头老板们打交道的过程中总结出的排名第一的问题。

通过我自身曾经在招聘猎头顾问工作中的实践以及近几年对猎头行业的深入观察，我希望通过“提升猎头公司自身的招聘能力”，“发掘优秀的猎头来源”，“了解评估筛选优秀猎头的工具”以及“快速精准的在试用期进行淘汰”这四个大的方面在招聘优秀猎头顾问的难题上给大家一些借鉴。

（一）提升猎头公司自身的招聘能力

中国猎头市场的人才竞争激烈，要塑造自身独特性。

猎头在中国还属于新兴行业，公司单体规模偏小，因此现存人才总量稀少。而近年来新创办的猎头公司如雨后春笋，招聘到优秀的顾问就相当于引进了最先进的设备一样，是公司的头等大事。但在行业内沉淀了几年的优秀顾问，有很多又选择了去创业或转到企业做HR。

要吸引优秀的猎头，就要在自身的吸引力上多下功夫，建立自己的特色标签。

我曾经在不同的活动场合让猎头老板介绍自己公司的特色，优势。发现大家阐述的没有太多的不同，很难体现彼此的差异与优势，这样除了薪资就很难让候选人判断猎头公司之间的差别。

设置具有吸引力的薪酬机制。

大部分猎头公司肯为初步入门级别的猎头开出的底薪在3-4K，这种底薪能吸引的只能是非优质人才；而我们看到优秀的跨国猎头能支付的入门薪资至少在5-8K，对优秀的顾问更加是毫不吝惜，可以开出20k-30k的月薪，中小猎头公司却担心不成功的聘用风险，不敢在一开始就给到高底薪，以至于吸引不到一些有优秀技能的人才。随着猎头市场需求对顾问的迫切程度，猎头顾问薪酬水涨船高，漫天要价的情况越来越普遍，更给一些中小猎头公司的猎头招聘加大了难度。当然，也有些国内猎头公司认识到了人才对猎头公司的重要性，设置了优厚的薪资条件和可以预见的晋升机制，甚至合伙人机制、内部创业机制等，吸引优秀人才。

老板加大在招聘猎头顾问上的精力投入。

据斯程了解，大部分中小猎头公司没有专人负责内部招聘，而是由前台或行政负责人兼做，团队leader基本很少参与公司招聘的人才搜寻和初步沟通，老板们用在招聘上的平均时间只有10%左右，只参与顾问面试环节。而具有优秀潜质的猎头顾问本来就不缺机会，被普通HR的电话吸引来的概率就少之又少了。

建议在100人以内的猎头公司，老板都应该担当公司第一招聘顾问的角色。在招聘优秀顾问上，最成功的中国猎头公司Mango的老板陈亮，在公司的高速发展期，把自己90%的时间花在招聘内部顾问上，他每天最重要的任务就是见中国市场上最优秀的猎头顾问，哪怕对方不想加入他的公司，但是他都要争取能够面对面沟通过，并保持长期联系和跟进，不断寻找合适的合作契机。没人能比一个猎头公司的老板更能生动的阐释公司的美好前景以及为一些优秀的人才定制一些必备的发展条件和发展规划。

招聘有能力的内部招聘人员。

猎头公司负责招聘的HR多半都没有做猎头甚至专业招聘工作的经验，并且基本没有人给他们培训如何与猎头候选人沟通，如何在电话里面吸引和评估潜在猎头候选人。

合格的猎头公司招聘人员需要具备或被培训的能力素质：

建立内部招聘奖惩激励机制。

多数猎头公司对负责内部招聘的人员没有清晰的考核和激励机制，招聘做得好与不好一个样，没有及时淘汰掉不胜任的内部招聘人员。

猎头公司应该对内部招聘建立激励体系，让招聘人员把为公司招聘当成客户一样对待，甚至完成以后的奖励不亚于完成客户的单，这样才能招聘到优秀的内部招聘人员，帮企业做好人才的引进。有些重视招聘顾问的公司，负责内部招聘的HR的薪资就有10K以上的底薪，还有人才入职和在公司保留下来的相应奖金激励，体现了公司对人才的重视。也有些公司一个季度就换了几任负责内部招聘的HR，最终找到了最能代表公司，有很强的招聘能力的人才，可见猎头老板对内部招聘的重视。

调动全员对招聘的重视，设置丰厚的内部推荐奖励。

有些公司是全员招聘，从leader到团队成员，大家都知道要创造更高的业绩就要一起找到优秀的伙伴，公司的每个人都在为公司物色好的人才。每个顾问都在帮助公司关注和吸引业界的优秀人才，尤其是Leader会把招聘顾问当成自己的一项重要KPI。

举例说，全球知名的猎头机构华德士，每个月全员会拿出专门的时间从候选人中挖掘潜在的猎头顾问人选，成功率非常高。华德士大多数猎头顾问是没有猎头从业经验的，但发展下来，业绩骄人。同时，华德士给予内部招聘2万人民币的重金奖励。从中长期看，这是一件投资回报率非常高的事情。

举中国猎头公司的案例，近期在国内发展速度非常迅猛的锐仕方达，公司在短短5年内，扩张到500多人，也是因为全员招聘的力量。CEO以及30多个分公司的负责人每天花至少30%的精力在招聘上，再加上内部招聘通过员工推荐的比例也很高。推荐有多重奖励：被推荐人成功过试用期，第一次出单，成为优秀顾问或者优秀助理，推荐人都有相关的奖励。当然，黄小平总经理也提到公司制度和文化被现有员工认同，大家才会自愿的发自内心的推荐朋友进来。

树立公司在行业内的雇主品牌。

优秀猎头顾问都是被争抢的对象，猎头公司要塑造自身独特的吸引力和发展前景。一个大家都没听说过的猎头公司品牌与一个行业里面有知名度的公司相比，一定是后者更能获得人选的信任。

有些公司担心自己公司有名气了被其他对手挖角。任何行业里面的优秀的公司在成为行业榜样的同时，他们的人才也会被全行业所追捧，但是这并不妨碍他们不断打响自己的品牌，只有这样才能不断吸引新鲜血液加入，同时公司品牌强大了才能吸引优秀顾问以公司为荣，长期留在公司。

（二）优秀的猎头来源

虽然说到哪里去找优秀的猎头顾问是很多猎头老板问的，但作为猎头，其实这个问题应该不难，所有为客户搜寻人才的方法都可以用在为自身搜寻人才上，反倒是如何评估什么样的人是具有潜质的优秀猎头顾问才是大家要注意的。虽然大家都阅读过很多关于如何培训猎头顾问的文章和参加过很多培训，但是如果选错了苗，给再多的养料也长不出你要的果实来。

来源一：猎取有经验的顾问

大家都希望不用付出培养成本，所以都倾向于招聘有经验的顾问。有些猎头公司会请”R TO R”(全称Recruitment TO Recruitment)公司，帮助猎头公司挖猎头顾问，收取猎头服务费，平均猎取每个顾问的服务费在3-5万甚至更高。可见大家对有经验的猎头顾问争夺的竞争激烈程度。

猎取有经验顾问和我们大家给客户猎取人才的方法并无差别，关键点在于如何在猎头市场上建立区别于众多公司的独特之处，在客户端和候选人端树立良好的服务口碑。因此雇主品牌建设在激烈竞争的市场环境下就尤为重要，尤其是对于没有外资公司的洋品牌衬托的本土公司，更需要老板和公司员工一起集思广益来总结自己公司的特色，加入公司的好处。

来源二：有潜力的无经验人才进行培养

据斯程统计，很多优秀猎头顾问都是原本在其他行业有工作经验转做猎头的。中国目前最顶尖的猎头公司的老板，90%在从事猎头之前都是做其他行业工作的。外行如果本身能力符合，经过系统化的猎头培训，业绩增长性比挖成熟的猎头还会更有发展潜力，并且更具忠诚度，之后一直从事猎头行业的概率远大于从毕业就做猎头的顾问们。而且，据统计，没有经验的人做猎头最后的业绩超过100万的概率要远超过有猎头经验的顾问。

1. 有时候你的候选人或者客户就可能适合做猎头。他们的职业晋升或者行业面临发展瓶颈，或者由于家庭的变故希望有更多的收入，以及自身希望做有挑战性的事情。

2.具有2-3份工作经历，对猎头工作有兴趣，比如技术人员觉得自己的工作很枯燥，喜欢与人打交道。

3.选择销售背景的人而非HR。猎头工作的性质偏向销售技能要多于招聘技能。而HR比较习惯按照流程做事情，相对缺少挑战精神和抗压能力，猎头更偏商业，需要更多生意人的思维。

4.能够阐述猎头行业是如何工作的，以及做一个优秀顾问要具备的能力，可以阐明自己适合这份工作的优势。

5.深知自己为什么要从事猎头工作，并且理由充分。比如具有明确的对于赚钱的欲望，并且愿意从事专业服务行业。

6.通过简历看能力。在简历中有明确描述在上一份工作中所取得的销售业绩金额或排名。这可以表明对目标结果和成就感的导向。

来源三：应届毕业生中挑选培养

招聘应届毕业生有以下一些筛选标准：

1.成就动机。是否在学校担任过学生干部。这是有责任心，成就动机，并且能力被认可的体现。

2.是否从事过“主动销售“工作。这里需要自己主动找寻客户并且策划销售过程，而非站在原地的被动的促销类的工作。询问其销售业绩以及在过程中的体会，看对方是否享受那个过程，是否擅长总结。

3.是否取得过奖励。优秀是可以延续的。

4.实习经验。有电话销售等与猎头工作流程相似的实习经验，并且有成功的销售记录为优。

注：对于那些除了上学，和学校要求的实习期才实习的学生要提高警惕，因为可能是非常被动，不喜欢压力，寻求安逸的性格。

需要注意的是，招聘的各个来源，都有自身的优劣势，大家要结合自身公司资源情况来选择适合自身发展的人才来源，搭配一个稳定的人才发展梯队。

以上这些素质都是与生俱来的，后天很难改变，对于优秀顾问的养成起到决定性作用。这里的态度的衡量是指能够影响一个人对于行动的选择以及对于挑战的反应。为了能够达到目标，他们不屈不饶。他们是解决问题导向类型的人，并且能够不断寻找各种实现成功的方法。

（三）猎头潜质测评工具

职业倾向测评

斯程也运用“职业锚”测试为近千名猎头顾问进行了样本采集和分析，数据显示优秀顾问职业锚倾向如下：

（四）塑造自身的雇主形象

中国在线招聘市场也是从过去前程无忧、智联招聘及中华英才网三座大山的垄断到目前的职业社交类网站、垂直细分市场的招聘网站以及平台类招聘模式的洗礼（图6）。

1.设置有针对性，突出特色的招聘广告。很多猎头公司的招聘广告就是职位信息，而且还是在网上摘抄同行公司的，内容枯燥乏味。而有些公司会在众多的行业贴吧和人才聚集地发送专业的文章，阐述公司的专业观点，或者对猎头行业的解读，让潜在候选人对公司产生专业度认可，从而愿意与公司进行交流。

2.在专业的猎头行业活动论坛上进行演讲。展示自己专业领域的观点，进行分享。通常来参加这类活动的人群都是爱学习，思想开放，有成就动机的人。人都不喜欢被推销，但是当他们有机会在活动现场看到贵公司的专业分享就会有英雄惜英雄，相见恨晚的感觉。

3.维护老板自己或者公司的专业微信或社交网站账号，不断把公司的动态和成就，以及对所专注领域的一些动态进行分享，让大家都记住贵公司是在哪个领域，擅长什么，便于大家传播。

综上所述，优秀顾问虽然难招，但是如果大家运用上述的招聘体系和方法，并多在顾问招聘上“投入”精力， 就一定会吸引到更多优秀的人才，在猎头行业竞争中拔得头筹。

文章篇幅有限，我也愿意与有兴趣的同行们文后探讨分享更多的优秀猎头公司的招聘案例以及更细致的一些内部招聘体系建立的有效途径，帮助大家一起解决顾问招聘的“瓶颈”，帮助大家实现公司的飞跃发展。