人力资源问答题

19、 如何通过哪些措施可以尽快将培训效果转化为现实的工作绩效，将培训培训效果转化为生产力？

答：答：培训是一个学习活动，是一个过程，最终的目标是让学员学到他们需要学的知识和能力，并能够及时和适当地应用到工作中去，是为了达到企业的卓越绩效。因此，提升企业培训效果不仅要在提高培训对象的个人才干上下工夫，而且要具备一整套鼓励创造卓越绩效的“组织环境和文化”，并使之与工作要求相配套。

要尽快将培训效果转化为现实的工作绩效，将培训效果转化为生产力须从下列十个途径入手做好企业培训的系统化工作：

　　途径一：明确培训目的

　　途径二：确定培训原则

　　途径三：加强培训组织

　　途径四：制定培训计划

　　途径五：设计培训内容

　　途径六：组织培训实施

　　途径七：选择培训形式

　　途径八：优化培训方法

　　途径九：评估培训效果

　　途径十：运用培训结果

　　总之，以上每一步都影响到企业培训的效果，企业要想提高培训的效果就必须对上述问题进行综合的、系统的考虑，认真实施这些措施。才能尽快将培训效果转化为现实的工作绩效，将培训效果转化为生产力。

18、 根据组织和员工在职业生涯管理中的不同责任，试论述组织在职业生涯管理的任务。

答：职业生涯管理是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。

职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业生涯管理(organizational career management)，是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。

　　二是自我职业生涯管理(individual career management)，是指社会行动者在职业生命周期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。

职业生涯管理的的主要任务有：

（一）职业路径

职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。

（二）职业选择 根据职工的不同性向安排适合自身特质与发挥的工作

（三）工作——家庭联系　家庭对员工本身有重大意义，也会给职业生活带来许多影响。

17、 你的单位为你办理社会保险了吗？你认为养老保险、医疗保险对你重要吗？

答：办理了。我觉得非常重要，因为办理了养老保险和医疗保险后，一）保障劳动者基本

生活，安定社会。（二）保护劳动者身体

健康，增进劳动者体质。（三）促进生产发展，保证经济正常运行。（四）为社会、为基层服务，方便群众生活。（五）实行收入再分配，适当调节劳动分配，保险低收入者的基本生活

16、 你的单位与你签订劳动合同了吗？你认为劳动合同对你重要吗？

答：已签订劳动合同。

劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规。非常重要可以保障我的权益

15、 请你谈谈：为了实现考核，提高考核工作效率，应该如何对考核工作进行改进。

答：对各级人员的考核可以从以下方面进行：知识（专业知识、行业知识、社会阅历等）、工作业绩、工作能力（组织能力、协调能力、沟通能力等）、工作态度、工作方法、工作效率、组织纪律、道德品质、配合度、学习精神、团队精神、成本意识、目标达成、绩效改进等。不同职级的人员考核的重点不尽相同，各考核点所占分值权重不一样。

14、 什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？特点是什么？

答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。

解决劳动争议的途径和方法如下：

A、通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。

B、通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强

制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原

则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。

C、通过人民法院处理劳动争议。

13、 联系实际，谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识。

人是极其宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加。员工培训是人力资源管理的内在组成部分，也是一种对人的投资。企业在录用员工的时候，通常都采用考试、测试和其他科学的方法进行甄选，做了大量的工作。但是任何一个新员工，无论他有多高的素质和技能，都不可能于企业的工组要求相直接吻合，也去缺乏在企业集体中的同心协力、相互配合的工作经验和态度，对企业的情况和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后为组织产生很大的经济效益。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。 　　

对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术和员工发展的必然要求。培训的内容包括

（1）、职业技能 （基本知识技能和专业知识技能），

（2）、职业品质 （职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯）

原因：职业技能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了； 职业品质：员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有能力，而且有动力做好工作，建立起企业和员工之间的相互合作、相互信任的关系。促进组织和员工的共同发展。

12、 简述人力资源成本核算及其投资决策的程序是怎样的？

答：成本核算程序：(1)掌握现在人力资源原始资料(2)对现有人力资源分类汇总(3)制定人力资源标准成本(4)编制人力资源成本报表；投资决策程序：(1)确定投资目标(2)收集有关人力资源投资决策的资料(3)提出人力资源投资的备选方案(4)通过定量分析对备选方案进行初步评价(5)对备选方案进行定性分析(6)确定最优方案

11、 谈谈不同地区、不同行业产生薪酬差异的因素

答：宏观方面看:

A、居民消费价格指数B、物价指数C、DGP的增长情况D、地理环境因素E、国家政策和行政管理

微观方面看:

A、所属公司的企业规模B、所属公司的营业额和收益率C、行业在该城市的稀缺率D、职位在行业内的稀缺率E、个人素质的整体效率

10、 在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？

答：短缺时管理对策：A、利用组织的现有人员B、提高劳动生产率C、从组织外

部招聘缺少的人员。

过剩时管理对策：A、永久性裁员B、人员的重新配置C、降低劳动力成本

以下内容可酌情回答

解决

人员短缺的政策和措施有：

培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；

进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；

延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；

重新设计工作以提高员工的工作效率；

雇用全日制临时工或非全日制临时工；

改进技术或进行超前生产；

制定招聘政策，向组织外进行招聘；

采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。

解决人力资源过剩的一般策略有：

永久性地裁减或辞退职工；

关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；

进行提前退休；

通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；

重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；

减少工作时间（随之亦减少相应工资）；

9、 请叙述员工保障管理体系建设的原则。

答：1.保障人权，满足社会成员基本生活需求的原则

2.普遍性原则

3.社会保障的范围肯标准与经济发展水平相适应的原则

4.公平与效率结合原则

5.政事分开原则

8、请你对主要绩效考核方法进行比较。

答：绩效考核的方法主要分为综合评价法和分析评价法两类。综合评价法有简单排序法、交替配对排序法、配对比较法、强制分布法等。分析评价法又分为行为法和成果法等。行为法有关键事件法、行为对照表法、行为锚定登记评价法、行为观察评价法、评价中心技术法等。成果法有目标管理法等。每个绩效考核方法都有其长处或不足，这决定了有的绩效考核方法适合于管理目的，而有的绩效考核方法适合于开发目的。

简单排序法、交替配对排序法、配对比较法能去别处高绩效员工和低绩效员工，有较高的敏感性，简便易行，适合作为确定奖金和晋升机会的依据，但没有统一的绩效标准，评价容易出现偏差。强制分布法适合在人数多得组织中使用，不设定明确的评价标准，也容易出现偏差。关键事件法、行为对照表法、行为锚定登记评价法、行为观察评价法、评价中心技术法和比较排序法最大的区别在于评价虽然由考核者做出，但考核者不能凭印象做出评价，而要根据客观事实货客观标准做出评价。目标管理法能发现具体问题和差距，适合用来对员工提供建议反馈和辅导，很少出现评价误差，但无法为奖金的分配提供依据，不便于为日后的晋升决策提供支持。综上所述，若能获得工作成果的客观资料，应用目标管

理法来评价，缺乏工作成果信息，可以使用行为法，如果绩效考核目的是确定奖金、提薪或晋升，则使用锚定登记评价法、行为观察评价法、行为对照表法，若没

有能力设计评价系统，可以使用比较排序法，如果绩效考核的摸底是开发员工能力，行为锚定登记评价法、行为观察评价法、评价中心技术法都是不错的选择。

7、 谈谈你对人力资源流动问题的认识。

人力资源流动是人力资源的流出、流入和在组织内流动所发生的人力资源变动，它影响到一个组织人力资源的有效配置。组织以人力资源的流动来维持员工队伍的新陈代谢，能够保持组织的效率与活力。影响人力资源流动的因素有很多，其主要影响因素有环境、职业、个人因素等。

6、 薪酬制度设计的基本原则是什么?

答：1．对外具有竞争力原则

2．对内具有公正性原则

3．对员工具有激励性原则

4．对成本具有控制性原则

5、 请叙述绩效考核指标确定的原则。

答：当遵循的原则主要有：

　　一、必须注意与团队绩效的相关性

　　现代企业是合作劳动的组织，这就要求企业管理必须关注团队精神培养，强化合作意识。而实现这一点，光指望鼓励、号召、启发觉悟，不触及利益问题，是无济于事的。必须形成团队凝聚力的物质基础，形成“团结协作不够，个人利益就少；没有团结协作，就得不到个人利益”，即俗话说的“大河有水小河满，大河水少小河干”的压力。这种压力一定要通过员工绩效管理来具体体现利益分配，才可能产生影响。

　　 二、必须注意信度与效度分析

　　所谓员工绩效考核指标的信度，是指这个考核指标的真实程度，这个指标是企业运作过程一个确实存在的工作环节？能用数据或者信息表达？能被证明是可观察的，它所用到的数据的采集方法是科学的，可靠的。

　　所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度：用这个指标能考察出员工的工作态度如何？用这个指标能反映员工的工作能力高低，用这个指标能计算出员工的工作业绩，照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的？照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用？

　　做员工绩效考核指标的信度。效度分析，常见的问题主要有两方面：一是缺乏论证的严肃性，事前的设计预案较少科学分析；事中的讨论只是在经营班子中象征性地吵一顿，没人提出异议就算通过，难做深入推敲；事后的反馈也往往被忽略。二是缺乏论证的专业性，参加讨论的人，大多不是内行的设计者，

讨论的重点也往往是“公平性”，而不是“科学性“。

　　这项原则的实施是明显的“管理短板”。

　　三、必须关注规范性和可操作性

　　谈到员工绩效管理考核指标设计的规范性，不能不指出

的是：相当多企业在设计考核指标时流于粗疏，并没有真正想清楚就仓促上阵了。结果，运作起来要么歧义丛生，莫衷一是要么似是而非，不知所云。落实到《目标责任书》上的时候居然也只是“营业额达到351000元”、“客户满意度不得少于80%”一类不知所云、很不确切的表达。

4、 请介绍人力资源规划的管理决策。

答：1，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给——预测未来的人力资源需求——筹划供给与需要的平衡——制定能满足人资源需求的政策和措施——评估规划的有效性并及时进行调整、控制和更新。

2，管理决策：（1）、外部人力资源供给的预测方法。它是相对具体的组织而言。这种预测一般是以国家的统计数字和社会总需求量来进行分析。对企业组织来说，主要是根据下层管理人员和经理对进入和离开单位的人员数目的估计来预测组织内部人员的供给。从实际上来说，外部人力资源供给预测，就是对人力资源的需求和供给进行分析平衡，既解决数量上的平衡，又解决结构上的平衡。 （2）、内部人力资源供给的预测方法。是组织内部通过现有人力资源的供给测算和流动情况来进行的。为了有效预测组织内部的人力资源供给，有必要建立人力资源信息管理库，并利用网络模型，分析预测未来的人力资源供给。目前用于内部人力资源供给预测的方法主要有：马尔可夫的分析预测法。其基本思想是：通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事应运的趋势。主要步骤是：建立转换矩阵——概率不变性估计——转换矩阵的拟合——概率的利用。

3、 谈谈影响中年人再就业的因素

答：中年人再就业难，原因是多方面的。一些用人单位特别注重外在的东西，认为大龄职员老气横秋，会影响企业形象。另一方面，许多单位的主管人员大都在40岁以下，这些管理人员认为，下属年龄超过自己便不好管理。如今选择员工时更多的是讲究“拿来就能用”，而大龄劳动者由于体力、精力跟不上，工作很难安排。干体力活，身体吃不消；干脑力活，精力不充沛。对于企业流行的岗位轮换、身兼数职的工作方式更难以适应。加上由于我国的特殊历史，造成40岁以上的中年人普遍知识水平不高、技术层次较低，而且他们当中许多原来是国家企事业

单位正式职工，如果录用他们，要给予相应的工资待遇，还要接续社会保险。相比之下，录用年轻人，既好使唤，人力成本又低廉。

2、 工作岗位设置的原则是什么?

答：答：1.岗位设置的数目是否符合最低数量原则，即是否以尽可能少的

岗位设置承担尽可能多的工作任务。

2.所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。

3.每一个岗位是否在组织中发挥了星光照耀效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。

4.组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化原则。

1.如何做好考评后的面谈工作?

答：考评后的面谈工作即绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的面谈,并着力于寻求应对之策,服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。

做好考评后的面谈工作，一般应遵循以下基本原则：

( l ）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上；

( 2 ）谈具体，避一般；

( 3 ）不仅找出缺陷，更要诊断出原因；

( 4 ）要保持双向沟通；

( 5 ）落实行动计划；

此外还要对个别情况采取特殊方法处理。