国企高管选拔对象个体差异评价研究

　　 【摘要】国有企业高管选拔工作是人力资源管理的重要内容，如何有效识别不同对象的差异化水平是人才选拔的关键。本文研究了差异化选择的评价指标体系和评价模型，以期对实际操作具有借鉴意义。

　　 【关键词】高管选拔个体差异评价

　　一、国有企业高管人力资源能级评价指标体系的确定

　　为了客观、准确地确定人力资源能级评价指标体系，本文对国资委负责监管的5家企业进行了调研讨论，而调研讨论的对象为各国有企业的人力资源部负责人和有关公司分管副总。通过缜密的调研讨论，本文得出了国有企业高管人力资源能级评价指标体系，如表1所示。

　　1、权重的确定方法

　　本次研究中的指标权重采用专家打分法确定，共请20位国有企业的专家独立地对指标体系中的指标权重进行打分。为减小指标权重误差，对首次20位专家评分汇总平均后，将所得汇总平均结果再次发给20位专家，请20位专家参考此汇总平均结果再次给出每项指标权重。最终以20位专家第二次的权重评分的平均值为本研究的确定权重。

　　2、指标评判区间的确定方法

　　国有企业高管人力资源能级评价指标体系的确定，目前还没有统一的评价体系和标准。本次研究中，对每一项指标的评价确定为优、良、中、差4个等级。对于定量指标标准的确定，本文通过研究国有企业相关指标值的影响程度来对这些指标进行分析，以确定出相应指标的评判区间。

　　3、指标评判标准的确定方法

　　相应指标评判标准的确定，是根据目前国有企业高管实际情况，邀请国有企业人力资源部门专家，根据其对各指标中优、良、中、差的理解，通过区间划分法，给出各自对上述概念的评判标准，然后根据目标在此指标（i）的具体数值，通过落入N组区间中各水平区间（j）的个数（nij），得到rij=nji/N。

　　国有企业高管人力资源能级评价体系的建立，为国有企业的发展和人力资源的开发管理指明了方向。而如果要对人力资源本身在发展过程中相互进行比较，则需要进行定量评价。通过对人力资源的定量评价，可以及时发现人力资源在企业发展过程中存在的问题，以便于企业及时调整人力资源发展战略，从而提高企业的竞争优势。

　　本文依据国有企业高管人力资源能级评价指标体系，采用模糊综合评判的方法，建立模糊综合评判数学模型，对国有企业人力资源能级进行定量评价。

　　二、模糊综合评判数学模型的构建

　　模糊综合评判法（fuzzy comprehensive evaluation，简称FCE）是一种应用非常广泛且十分有效的数学方法。自FCE被提出以来，其数学模型已从初始模型扩展到多层次模型和多算子模型。本研究采用模糊综合评判，对受到多种因素制约的国有企业高管人力资源综合考核进行评价，模糊综合评价模型建立步骤如下。

　　1、确定评价因素集和评价因素分层

　　设U={ul，u2，…，un}是待评价对象的因素集合，ui（i=1，2，…，n）表示被考虑的因素。根据本文的人力资源能级评价体系，取U={ul（所受教育程度及经验），u2（外语水平），u3（团结协作精神），…，u10（培养和使用后备人才情况）}作为第二层评价因素集。

　　2、确定评判集

　　设V={vl，v2，…，vm}是评价等级的集合，vj（j=1，2，…，m）表示评判的结果。根据本文对国有企业人力资源管理工作的实践和对多名专家的调研论证，针对国有企业高管人力资源评价的特点，取V={ v1（优），v2（良），v3（中），v4（差）}。

　　3、评判标准制定

　　由专家对每个指标评价标准的评判划分，建立了本研究对国有企业人力资源能级评价指标标准（见表1）。

　　4、确定评价指标权重

　　权重是对单因素（指标）在总评判指标体系中所起作用大小和相对重要程度的度量。它代表了单因素（指标）对进行综合评判的能力和贡献程度。众所周知，一个由多个因素决定的事物，各因素对该事物所起的作用是不同的，即对不同的评价因素应给不同的权重。一般情况下评价因素的权重应满足归一化条件：

　　 式中ai为第i个因素的权重。本研究各层指标权重的确定都满足（1）式。

　　常用的评价指标权重的确定方法有经验查表法、统计试验法、专家打分法和层次分析法等。由于国有企业高管人力资源能级评价指标体系是一个复杂的、受多因素影响的系统，既受定量因素的影响，也受定性指标的制约。为了保证因素权重确定的合理性，本研究采用专家打分法来确定国有企业人力资源能级评价的指标权重（见表1）。

　　5、各单项评价指标的评价

　　对于评价体系中数量化的指标，由模糊综合评价的方法可知，每一个被评价的对象确定了一个从因素集U到评语集V的模糊关系，即：

　　Ri=（ri1，ri2，…，rim）rij∈［0,1］（2）

　　 式中rij表示从因素ui着眼，该评价对象能被评为Vj中巧等级的隶属度（i=1，2，…，n；j= l，2，…，m）。其中（2）式的确定采用模糊统计的方法，如进行N次调查，其中分别有nl，n2，…，nm次属于vl，v2，…，vm功等级评语集，则（2）式可由下式计算。

　　 Ri=（n1/N，n2/N，…，nm/N）（3）

　　6、单因素评价矩阵

　　 （2）式将所有的单因素评价结果组成一个单因素评价矩阵，用R表示，即：

　　7、模糊综合评判

　　由（1）、（4）式进行模糊变换，即可得到V上的一个模糊子集B=（b1，b2，…，bm），即：

　　 式中“・”为模糊关系矩阵的合成运算法则，它有多种形式，如M（∧，∨），M（・，?茌），M（・，+）等，根据具体情况适当选用。本研究中采用（＊，+）运算。由（5）式，根据最大隶属原则，就可以确定评价对象所属评价等级，则（Ｂ，Ｖ，Ｒ）构成一个综合评判模型，或称综合评判空间。

　　8、评价结果的特征值计算

　　由于用最大隶属原则判别评价结果容易丢失一部分计算结果的信息，在实际评价时，可以根据（5）式及下式计算评价结果的特征值H：

　　H=（m，m-1，m-2，…，2，1）・（b1，b2，…，bm）T（6）

　　特征值H综合了（6）式计算的所有信息，根据H的大小可以确定评价结果所属等级。如果（j-0.5）≤H≤（j+0.5），则评价结果为第j评价等级。等级数越高，说明国有企业高管人力资源能级越强。

　　通过模糊综合评价和对各级评价矩阵的分析，不仅可以得到评价的等级，而且可以得到人力资源个体能力的强弱，有利于企业人力资源的开发与管理。

　　

　　

　　【参考文献】

　　[1] 李爱梅、凌文辁：人性理论与人力资源管理模式变迁[J].科技进步与对策，2004（8）.

　　[2] 叶龙王等：管理人员胜任力研究[J].中国软科学，2003（11）.

　　[3] 杨辉：大庆油田人力资源评价与油气资源[D].中国地质大学（北京）博士学位论文，2007.

　　

　　 （实习编辑：唐石泉）