谈中小企业的人力资源配置策略与措施
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谈中小企业的人力资源配置策略与措施
云南经济管理职业学院 宋爱苹 石家庄财经职业学院 周巧云
摘 要：本文基于中小企业的人力资源配置的重要性，揭示了中小企业在人力资源配置方面存在的问题，并针对问题提出了相应的策略与措施。关键词：中小企业 人力资源配置 策略 措施中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)03(c)-062-02在当今知识经济时代下，企业之间的竞争归根结底是在人才资源的竞争, 中小企业由于规模小、资金实力薄弱以及人才短缺, 要想在竞争激烈的市场环境中持续生存和发展, 很大程度上依赖于自身的人力资源配置。从目前我国中小企业人力资源配置现状来看还存在诸多问题，因此，中小企业应当企业总体经营战略出发，基于未来发展的需要，科学、合理、有效地配置人力资源，优化人员构架，进而大大提高企业的核心竞争力, 为企业的健康稳定发展提供强有力的保障。
1 人力资源配置的概述
人力资源配置就是指为了提高工作效率、优化人力资源构成，在具体的企业或组织中，在一定的规则和模式指导下，科学、合理、动态地配置企业或组织的人力资源，最大限度地发挥人力资源的作用，力求实现“人尽其才，才尽其用，人事相宜”，使企业或组织在激烈的竞争中获得持续生存与发展的动力保障。目前，人力资源配置主要有人岗关系型、移动配置型及流动配置型这三种表现形式。
人力资源合理配置必须坚持：能级对应原则，即员工能级水平与岗位要求相对应；优势定位原则，即员工自主选择利于自身优势发挥的职能岗位或管理者明智地将人员置于有利于其发挥专长优势的岗位上；动态调节原则，即随岗位需求的变化适时调整人员配备；内部为主原则，即在企业内部完善人力资源开发及激励机制，充分挖掘内部人才的潜在能力。
2 中小企业的人力资源配置的重要性
2.1 参与企业的组织战略
人力资源配置职能作为企业战略的制定者及执行者，其参与战略制定的程度大小决定着组织战略的成功与否。在如今竞争激烈的社会市场经济中，作为企业核心竞争力的人力资源对企业经营战略的抉择有着直接影响, 主要在于人力资源配置者不仅要参与企业战略的规划制定, 还要协助企业战略的全面执行。因此，人力资源配置职能要以企业的总体战略为导向，随内外部经营环境的变化，结合企业的发展阶段及时调整现行人力资源配置格局，动态化地适应企业战略要求，促使战略的有效执行。 2.2 提升企业的绩效
首先，战略人力资源配置将人力资本视为知识资本、智力资本, 通过有效途径开发并储备人力资本，将其与物质资源有机结合起来，为企业创造巨大经济效益，对直接提高企业绩效作出贡献; 其次，以人为本的战略人力资源配置注重员工激励效应、重视开发员工的潜能和创造性, 通过薪酬的增减、增加工作挑战性、岗位调整等措施，充分调动员工的工作积极性，从而有效减少事假及事故率，减少人才流失现象，间接降低运营成本实现企业绩效的提高。
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2012年3月 www.chinabt.net
2.3 形成企业的竞争优势
一种资源只有在同时具备潜在价值、稀缺性、组织系统性以及难以模仿性, 才能为企业创造竞争优势。企业正是利用人力资源稀缺、难以模仿的特性，将其作为持续获取竞争优势的来源，通过对人力资源的有效配置及管理，营造出企业自身的核心技术和核心能力。人力资源配置的这种新老交替、优胜劣汰的动态调整和选择过程，是形成企业内部竞争机制的基础。企业从组织战略的高度出发，优化人力资源的配置，不断开发人力资源的自主意识和潜能，使其内在生产能力得到充分发挥，就能获得持久性的竞争优势。2.4 调整企业内部的人际关系及工作关系
企业内部的人际关系及工作关系直接影响着组织的有效运营。然而，上下级之间、员工之间由于性格、能力、利益及工作方式等方面存在不同之处，容易产生一些矛盾和不同意见，而消除这些分歧最有效的方式即人员调解。企业内部员工在才能、个性、工作思路、知识构成上往往存在着互补效应, 通过科学合理的人力资源配置, 把互补的员工组合在一起, 便能有效发挥团队优势, 提高工作效率, 形成融洽的人际关系。
3 中小企业的人力资源配置存在的问题
3.1 中小企业对人力资源管理缺乏重视
优秀的人才资源是企业成长与发展的关键成功因素，然而许多中小企业的经营管理者还没有充分意识到人力资源管理在现代企业管理中的核心地位，从而未能从企业发展战略的角度来统一规划人力资源配置工作。他们将人力资源管理简单地视为传统的人事管理，人力资源管理工作还停留在工资分配、人员调配、考勤、晋升、培训及制度制定等层面上，这种落后的人力资源管理理念使得许多中小企业的人力资源工作由传统的人事部门监管，没有设置独立的、高层次的人力资源开发部门，人力资源整体管理水平较低，人才招聘与管理、员工绩效考核、培训开发、有效的激励等环节缺乏科学系统的筹划和指导。3.2 个人与岗位不相匹配
中小企业在人员招聘和岗位配置方面，缺少科学合理的工作岗位分析、绩效考评及人才测评等手段，使得职位职责及工作任务对人员的任职要求不明确、不清楚，从而在招聘阶段不能整体全面地把握应聘者在知识、个性、技能及经验等方面的任职资格条件，极易造成个人与岗位的不相匹配。此外，企业对招聘进来的人才实行静态的管理，只重视人才的现实能力而忽视对现有人才的培训与开发，使得个人素质与岗位要求不相匹配、个人动力与工作报酬不相匹配的问题持续存在。3.3 人员流动性较大
目前，我国大多数中小企业属于劳动密集型企业，大量劳动力