我国家族企业经营权的传递与经营者激励

作者：王保权

财经科学 2004年10期

　　［中图分类号］F276.5

　　［文献标识码］A

　　［文章编号］1000-8306(2004)05-0006-05

　　一、委托代理理论及国内对家族企业经营权传递的研究

　　委托——代理理论(the Principal-agent theory)是过去20年中契约理论最重要的发展，这一理论的创始人包括威尔森(Wilson,1969)、斯宾塞和泽克海森(Spence,Zeckhavser,1971)、罗斯(1973)、莫里斯(Mirrlees,1974,1975,1976)、霍姆斯特姆(1979,1982)、格罗斯曼和哈特(Grossman&Hart,1983)。委托代理理论为我们研究如何解释委托人通过设计一项有激励意义的合约达到控制代理人的作用。这里，我们把这个理论引入到对中国家族企业（以下简称家族企业）经营权继承问题的讨论上来。首先，我们讨论在当前财务资源、人力资源和社会资源的约束下（福山，1998）满足代理人激励约束和参与约束时委托人的最优规划问题，即是在“硬核”中选择还是在“外围”中选择。其次，在选择外部人的时候，企业主设计一个怎样的契约来保证代理人的管理能力达到有效的产出。这里，我们沿用委托——代理理论的两个基本假设：(1)委托人对随机的产出没有（直接的）贡献（即在一个参数化的模型中，对产出的分布函数不起作用）；(2)代理人的行为不易直接地被委托人观察到。在这两项假设下给出两个基本命题：(1)在任何满足代理人参与约束及激励相容(incentive compatibility)约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；(2)如果代理人是一个风险中性者(risk-neutral)，那么就可以通过使代理人承受完全风险的办法达到最优。

　　目前国内学术界对家族企业经营权的传递问题展开了轰轰烈烈的讨论，研究的角度主要有社会文化的角度、企业生命周期的角度、比较研究的角度和企业管理的角度，运用委托代理理论分析家族企业的还比较少见（苏启林2003）。一个比较一致的看法是家族企业最终要成为公众企业，保持家族制就将无法壮大起来，甚至会有夭折的可能。按照将经营权传给家族成员（家族成员和家庭成员在这里不做进一步的区分）还是传给没有血缘亲缘关系的外人分成了两派，大多数学者赞同从家族外部引入经理人，如潘必胜、赖作卿、汪和建、王宣喻、储小平等，李新春倾向于“折中治理”，即家族和经理人共同分割企业的控制权。（李新春2003），还有部分学者赞同将经营权交给家族成员。但是，国内职业经理人被成功“嫁接”到家族企业上鲜有例子，而职业经理人频频与家族企业反目情况的存在以及一些有影响的家族企业在家族内平稳交接的事实使赞同家族企业引入“外人”的学者重新思考这个问题。

　　二、选择家族内成员还是外人

　　任何一项决策的做出都是决策人基于一定的约束条件追求效用最大化的过程，特别是在企业主选择下一届最高经营者（总经理或总裁）时，我们有理由相信这是业主的理性行为而非其他，因为这个决策对企业的影响太大了，甚至影响到企业的生死存亡（关于这一点可以从黄河集团的身上得到验证），所以，这在一般的意义上会是一个单次交易的过程。

　　我们研究的目的是在满足代理人激励约束和参与约束条件下，委托人所能达到的最优配置集。一个配置集是指这个经济关系的最终产出以及交易收益的分配，即使在逆向选择下，这些配置的集合也可以由不对称信息下的一组激励相容约束来刻画。由于人力资本的不可分性，这里存在普遍的信息不对称（张维迎，1996）。我们的假设有：(1)委托人和代理人同时采取最优的行为，以最大化为各自的效用。换言之，他们是完全的个人主义者。(2)委托人不知道代理人的私人信息，但对信息的概率分布是双方的共识。

　　代理人的激励约束：

　　

　　t为委托人对代理人的转移支付。（注：文中字母有上短横线的表示其对象是高效率型，反之，字母有下短横线的表示其对象是低效率型。如表示高效率代理人得到的转移支付，表示低效率代理人得到的转移支付。）A代表可行的配置集

　　本文中采取图1的时序，其中A表示代理人，P表示委托人。

　　

　　逆向选择下的契约时序

　　在这里，企业主在家族成员和外人之间的选择就是求在满足代理人激励相容和参与约束的情况下（代表代理人效用最大化），委托人达到最优规划的问题。由于家族成员相比外人样本空间要小，同时，平均效率也要低于由外人组成的集合，这点不难理解，观察家族成员和职业经理人为代表的外人，后者的管理能力平均而言要胜过前者。所以我们假设（下标1代表家族成员构成的经营者选择空间，下标2代表外人构成的经营者选择空间）高效率的家族成员的边际成本高于高效率的外人，低效率的家族成员的边际成本高于高效率的外人，我们基于职业经理人的总体素质要高于家族成员和在一个大样本情况下代理人类型的分布显著的优于小样本的分布。而这里，F可以看成是代理人的社会平均收益值，短期来看，家族成员不十分注重F，而更加希望得到所有权的奖励，所以，。由于企业主对家族成员的了解，所以家族成员的信息租金很少，这里我们设为0。

　　家族代理人的激励约束：

　　

　　所以，可以看出只有在外人的管理产出上比家族成员多出很多的时候委托人才会把经营权交给外人，约束其管理产出的有两个因素，一是其本身的能力大小，二是努力程度。家族成员是不存在努力不足的情况的，这时，如果家族内有“能人”，即q较大；企业主理性的选择把经营权交给家族成员。

　　三、企业主如何对外部人经理实施有效的激励

　　如果选择家族内成员担任经营者的话，约束经营者的更多的是伦理道德而非契约，所以无法在委托代理理论的一般框架下展开讨论，研究委托人应该设计什么样的契约才能达到最优规划。事实上选择经营权在家族中传递，必然要涉及所有权的传递，某种程度上说，家族内成员经营企业使他的效用函数发生扭曲，即他在短期内考虑更多的是企业的价值最大和整个家族的效用最大化，按照马克斯·韦伯的研究，在儒家本位思想下的中国人在家族内部是利他的，而这种利他实质上还是利己的，这时他把个人效用最大化放在一个较长期的时间考虑，且为了向家族和企业主表忠心，他会刻意的在接任初期限制自己的收入，而在以后的时间里谋求个人效用的最大化。

　　如果外人接任经营者的话，委托人就要设计一个最优的契约来最大化经营者的管理产量，请注意此时委托人选择外人为经理人时他仍旧不知道经营者的效率类型（这里沿用二的假设，代理人效率类型为二元分布的离散函数），因为在前面我们比较的是企业主对家族成员候选人和外人候选人的期望效用大小，并没有确定选出来的是高效率的代理人还是低效率的代理人，所以这里剩下的问题就是如何对外人经营者实施有效的激励。

　　在前面我们假设的是代理人先知道自己的类型在签订契约，但我们知道在有些情况下，代理人不知道的类型是他就必须考虑是否签订契约，这种情况在目前中国的职业经理人当中普遍存在着，原因有：经理人的流动是行政机制和市场机制相互独立的“双轨制”（汪明琳，2003）；经理人市场上存在大量的“噪音”使正常的信号难以显示，导致经理人自我评价失效。委托代理理论的实质是委托人不得不对代理人的行为后果承担风险，而前面也提到这个决策的风险是如此之大，综合考虑，我们只讨论委托人是风险中性的情况。

　　所以，我们对经理人激励问题的讨论分为两种情况：经理人风险中性和经理人风险回避。

　　先来看看代理人风险中性的情况：

　　

　　这个契约能够实现帕累托最优的结果，它相当于委托人将合作关系所得来的收益转让给了风险中性的代理人，其支付为。此时，代理人将获取从交易中获得的全部剩余，同时承担所有的风险。这种情况要在家族企业中实现的话，需要一些条件，如在契约的制订中就要尽可能的完备同时将绝大多数企业的收益包括进去，否则，剩余索取权过大导致合作关系的不稳定；要求有强有力的司法保障使契约得以执行，特别是对低效率代理人负的支付（体现为惩罚）的强制执行。

　　若代理人为风险回避型，设其Von Neumann-Morgentern效用函数u定义在货币支付

　　

　　当式(17)和式(22)是紧约束时，高效率代理人得到严格的正租金，而低效率代理人得到严格的负租金，即。

　　对于风险回避的代理人，委托人不可能毫无代价的通过重新分配代理人的信息租金来确保高效率类型的激励相容约束。委托人将调整来满足式(17)使风险回避的代理人承担某些风险，为确保代理人的参与，委托人须支付风险溢金。而为减少风险溢金，委托人将减少低效率代理人的管理产量，这使得代理人承担的风险减少。即代理人的风险回避减少了委托人的激励强度，这个时候委托人处在了一个两难的境地。

　　四、对模型的一些解释

　　在模型中我们选择了经营者的管理产量作为影响企业利润的唯一因素而忽略掉了诸如资金、劳动等生产要素的贡献，也就是说我们假设由于不同的经营者对生产要素的配置不同所带来的企业绩效差异包括在管理产量内。我国的家族企业是典型的“资本雇佣劳动”（张维迎，1996），企业主拥有全部剩余索取权，员工得工资，这样的产权安排对应的是物质资本效用大于人力资本效用，但这在经营者身上并不存在，特别是在中国的家族企业这样一个特殊环境下，关系资源和能力资源都相当稀缺，人力资本效用大于物质资本效用，经营者必然要向企业主要求分享部分剩余索取权，这在模型中由信息租金U来代替，U是企业主对经营者的支付减去经营者的固定成本即经营者在其他企业里平均可以得到的货币收入和生产q单位的管理产量所索取的收益，而剩余索取权是一个很难量化的值，企业主在满足了θq+F后只要还有正的租金即一定量的剩余索取权，经营者将开放他的人力资本。这时，企业主将会选择经营者在开放其人力资本情况下最优的管理产量以达到效用的最大化。

　　家族成员的固定成本F可以很小甚至为零，这是因为家族成员在家族企业需要的时候可以放弃别的企业高薪的收入而不索要任何报酬，同心同德的帮助企业渡过难关或获得更好的发展，但是，这时家族经营者的预期是在未来他会获得一个合理的报酬，通常是一定比例企业的股份，这就是为什么有些家族企业在产权不清的情况下仍旧有一个良好的发展。家族成员经营者没有固定成本和没有信息租金使其对于企业主的效用大大上升，反映在第二部分模型的结论，如果家族成员候选人不比外部候选人的管理产量差很多，以至外人的代理收益大于家族成员代理收益的部分比家族成员放弃的固定成本和信息租金之和还要多，企业主将会选择家族成员出任经营者，而管理产量和管理能力在人力资本开放的情况下基本是等同的。如果再把其他的一些因素再考虑进去，如企业主的非人力资本的“抵押”功能，可能会被经营者掌握信息之后当作“人质”，比如：由于专利法的不完善和不正当竞争法的缺失导致经营者获得企业的机密技术到同行企业与企业展开竞争，这对企业主伤害很大，一旦经营者了解企业的“原罪”如企业的偷税漏税行为和其他一些不合法行为就会拿来作要挟，谋求更多的利益，选择家族成员就具有更大的可能性了，这就是为什么我们可以看到国内一些大的家族企业和香港、澳门、台湾的大大小小的家族企业大都选择了家族内传承经营权。

　　在对外人经营者的激励上，如果经营者是风险中性由模型得到的分析企业主会提供一个一揽子转移支付给代理人，这时企业主不承担任何风险只索取契约内的收益，要保证这点的实施必须要求要么企业主是极度风险回避的，要么就是企业目前处于一个亏损的状态（这时可预见的剩余索取权很少）。或者企业主高明到能够将契约设计到一个相当完备的状态，使剩余索取权所剩无几，而这对企业主的能力要求就很高了，如果我们同意学历水平和能力呈正比，而且关系密切的话，企业主的学历水平应该至少要达到大学文化，而在私营企业兴盛的浙江进行的一次调查显示（由于私营企业90%以上都是家族企业，所以家族企业主的学历水平可以近似由私营企业主的学历素质来代替），私营企业主学历在初中和高中的分别占27.79%和57.08%，大专以上仅占14.95%，对现代企业制度和委托代理机制知识的极为贫乏使之少有能力设计出这样的契约。

　　对于代理人风险规避的情况委托人就面临激励不足的困境。解决代理人风险中性时应用的有限性、可能出现的逆向选择和代理人风险同避时的激励不足的一个现实选择是使代理人拥有一定的股份，使其在q增加的时候能够从股份价值的增加中得到激励和约束其伤害企业的逆向选择行为，这就能解释西方企业中为什么要求CEO必须购买企业一定量的股票和期权了。

　　在这两个模型中起关键作用的是信息租金，信息租金的大小将直接影响起管理产量的大小，进而影响企业主的效用。信息租金主要是由信息不对称造成的，而信息不对称和双方的信任程度有莫大关联，如果双方能够建立起信任关系将会使契约最优的概率大大增加。因而问题指向了中国社会人际之间的信任，在这方面中外许多学者都作了相当精辟的分析。

　　日裔美籍学者福山研究认为，中国、意大利南部地区、法国等地属于低信任区，信任只存在于血缘关系上的社会；日本、德国、美国等属于高信任区，信任超越了血缘关系。世界范围内华人企业的规模普遍偏小根源就在于华人文化中缺少社会信任（福山，1998）。马克斯·韦伯认为“在中国，一切信任、一切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的纯粹个人关系上面。”雷丁更是指出华人对外人的信任是有限的。李新春认为相对与西方的普遍信任原则，中国是内外有别的特殊主义信任，是基于家族主义价值观之上的家族主义信任，两者之间有根本区别（李新春，2002）。费孝通(1948)认为中国乡土社会采取差序格局，利用亲属的伦常去组合让群，经营各种事业，使这基本的家变成民族性了；但家的结构不能限于亲子的小组合，必须加以扩大（中国的文化传统中有“化天下为一家”）。我们认为人们的实际信任度由两个因素决定：开始的信任度和人际交往。对于外人初始信任度较低的中国，完全可能因为交往过程中增加对外人的信任而使实际信任度不低于对外人初始信任度高的社会，而且这种分析体现中国文化中家的伸缩性和包容性。我们认为福山和韦伯是静态的历史的分析了中国社会的信任状况，按照他们的分析，中国家族企业的前景将是一片暗淡，而我们的分析是动态的，在引入变量——交往时间t之后，人际信任就可以摆脱对外人信任度低这个不变的约束而趋向发散。而且从我们的解释中也可以说明明清时期晋商对外人极大信任而将经营权完全交给经理这个事实，从福山的理论中我们得不到答案。

　　五、简短的结论

　　总结以上的分析，我们得出在家族企业经营权传递的交易过程中，家族成员是有优势的，但这个优势能否决定交易的结果还要取决于家族成员和外人的管理能力，如果企业主从一个很长的时期注意利用教育和实践提高家族成员的管理能力，那么家族成员继承经营权的可能性就相当大了。在考虑对外人经营者的激励问题上，我们发现要么企业主将剩余索取权都交给经营者，自己不承担任何风险（代理人风险中性），要么激励强度减弱（代理人风险回避），前者可应用的范围有限，后者处在两难的困境，所以最优的答案只能是从外部寻找来改善这个模型，这里我们找到增强家族成员和外人的信任度可以有效地减少模型中的信息租金，进而改善企业主的最优规划。而这在历史上是一个自然演进和政府主导的过程，不可能一下子实现。况且美国的经理人革命也历经近百年，我国的家族企业才发展了二十多年，普遍的社会信任还未建立起来，现在要求不作判断地将经营权交给职业经理人无疑是一种先验的判断，而非理性的思考。在这种情况下我们认为一个次优的选择是泛家族化。

　　此外，从委托代理理论出发讨论家族企业经营权的继承和对经营者的激励可以从以下几个方面继续扩展：将委托人和代理人之间的单次交易扩展到多次交易；考虑代理人分布的连续情况以及委托人风险偏好和风险回避时会对模型有何影响；还有就是委托人存在道德风险时对模型有何影响。

作者介绍：王保权，男，苏州大学商学院，苏州　215012