如何避免签订无固定期限合同

2014年6月20日

如何避免无固定期限合同

www.hrloo.com 目录CONTENTS 案例一：员工在公司受伤后怎么处理本案例解析牛人：流音桥案例二：绩效考核和配套的薪酬激励机制从何下手本案例解析牛人：SUNNY520案例三：外出途中发生意外事故，是否应当认定为工伤？本案例解析牛人：钢琴的旋律案例四：不想跟员工签订无固定期限合同，如何避免？本案例解析牛人：sunshinehoney 案例五：关联性大的考核指标如何分解？本案例解析牛人：核桃小耗子本资料问答案例均来源三茅勤奋班HR 真实问答，有相关疑问也可以进班提问！点击进班 1

www.hrloo.com 我们公司有规定不允许在车间喝水，有专门的茶水间。有一名新员工，在工作中误喝清洁剂，公司发现后送医院，期间医药费由公司垫付。今天员工出院了，和家属过来要求公司赔偿住院期间的护理费和营养费。想问下站在公司的角度，怎样最大限度的减少损失？护理费和营养费是必须给的吗？事件发生后，哪些费用是应该公司承担的？牛人解析：1、单位有没有为职工缴纳社会保险（特别是工伤保险？）2、这种情况属于工伤范畴（具体标准查阅《工伤保险条例》第十四条、十五条），单位应当在1个月内申请工伤保险，或者劳动者方在1年内申请。即便是员工自身原因，工伤是无过错责任原则。3、工伤保险成功后：（1）职工治疗工伤的费用由工伤保险基金支付；（2）住院治疗的伙食补助由医疗机构出具证明，也可以由工伤保险基金支付。（3）治疗期间，停工留薪，即按照正常出勤发放工资（单位承担）。（4）生活不能自理需要护理的，护理费由单位负责。4、工伤治疗结束后，给职工进行伤残等级鉴定，无伤残等级那么就没什么，若有伤残等级，则需要鉴定结果不同等级参照《工伤保险条例》第三十五条到三十七条享受不同的待遇，根据不同情况，工伤保险基金和单位各承担不同的部分。（鉴于篇幅关系，我就不全部打出来了，网上搜索一下《工伤保险条例》就可以了）。5、如果单位未能及时申请工伤，最后个人申请成功工伤或者被判定为工伤而公司未执行的，期间因未能及时享受到的工伤待遇，全部由单位承担。6、你目前的情况来看，不知道有没有超过1个月的时效，若未超过，单位赶紧申请。超过1个月的时效，那么看单位态度：（1）蒙混侥幸，员工的护理费营养费诉求数量不大的，满足他要求，息事宁人（但仍存在仲裁风险，拖过1年的仲裁时效你就胜利）。（2）单位若要弄个明白，那么让员工申请工伤，该工伤保险基金支付的，工伤保险基金支付，该单位来的，单位支付。不过作为一名公正合格的HR（非对公司而言）来说，我建议采取第二种做法。但要看你公司的文化和老板的态度。2

案例延伸阅读：相关法律法规条款

www.hrloo.com 《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。第十七条　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。《中华人民共和国社会保险法》第四十一条　职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。从工伤保险基金中先行支付的工伤保险待遇应当由用人单位偿还。用人单位不偿还的，社会保险经办机构可以依照本法第六十三条的规定追偿。用人单位逾期仍未缴纳或者补足社会保险费的，社会保险费征收机构可以向银行和其他金融机构查询其存款账户；并可以申请县级以上有关行政部门作出划拨社会保险费的决定，书面通知其开户银行或者其他金融机构划拨社会保险费。用人单位账户余额少于应当缴纳的社会保险费的，社会保险费征收机构可以要求该用人单位提供担保，签订延期缴费协议。用人单位未足额缴纳社会保险费且未提供担保的，社会保险费征收机构可以申请人民法院扣押、查封、拍卖其价值相当于应当缴纳社会保险费的财产，以拍卖所得抵缴社会保险费。（2012班牛人 流音桥 提供解析，点击牛人昵称可进入其个人页面）3

www.hrloo.com 我们是一家技术研发型公司，之前从未做过绩效考核和薪酬体制，只是在公司发展过程成根据实际的情况自成了一套提成系统，从研发、生产和销售都是这样去做，员工平时工资不高，但年底结算时加上提成工资水平并不低，但随着员工的更新换代，这些历史形成的提成机制不适合新员工，现在产生了很明显的矛盾和问题。所以公司决定自己出一套合理的薪酬体系，但一定是要和绩效考核挂钩的，对于新人和老人，还有各个部门都要合理，且具有说服性。但这对于光有理论没有实际操作过的我来说，不知道从何入手了，求专家指点。牛人解析：可按固定工资+绩效的形式，绩效的占比可以更高。 那做绩效管理前期准备工作： 1、岗位职责明确 2、公司年度目标、部门年度目标等等制定 3、根据以上两点，与各部门领导进行绩效指标制定，提取关键指标；也可根据平衡计分卡（平衡计分卡从四个维度：财务、客户、内部流程、学习与成长），进行绩效考核； 4、对全员进行绩效前期的宣导和培训 5、可以从部门管理者进行绩效试运行，确认指标与跟部门主管进行前期绩效面谈。 6、试运行为1-3个月左右的时间，如果顺利，再进行全员运行绩效 7、备注：绩效管理中，最重要的是绩效面谈，它是贯穿整个绩效管理。（2013班牛人 SUNNY520 提供解析，点击牛人昵称可进入其个人页面）4

www.hrloo.com 职工王某，系某食品厂采购员。在执行采购任务的途中，忽遇强台风袭击，王某被一块大风吹落的广告牌砸伤，造成骨折。王某是否可以被认定为工伤？牛人解析：职工王某因外出采购忽遇台风，被广告牌砸伤，是否被认定工伤需要明确三要素：1、是否是工作时间？显然王某为采购员在工作时间执行采购任务，这无可厚非；2、是否在工作地点内发生？采购员的职责为及时采购公司需要的材料，以及时的弥补库存的不足，外出采购地即是王某的实际工作地；3、工伤的发生是否因为工作原因？王某作为公司的采购员，有义务及时满足公司的采购需求，完成自己分内之事，这点不言而喻。以上三点满足工伤的基本要求，但并非所有满足在工作时间，工作地点，因工作原因都可以认定为工伤。案例中王某外出忽遇台风被广告牌砸伤，根据《工伤保险条例》规定，职工因公外出期间，由于工作原因，遭受意外事故负伤、致残、死亡的，应当认定为工伤。因此，王某可以被认定为工伤。案例延伸阅读：具体操作流程（以西安为例）1、发生工伤后，应在24H之内电话申告工商部门（如遇休息日则顺延至上班日）；2、电话申告后3个工作日内到工伤部门填写工伤事故申告登记表；3、30日内前往西安市劳动局工伤做工伤认定；4、拿到《工伤认定决定通知书》后携带报销材料到工伤基金管理中心申请报销。案例延伸阅读相关法律法规条款《工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（2014春季班牛人 钢琴的旋律 提供解析，点击牛人昵称可进入其个人页面）5

www.hrloo.com 公司有一名员工，入职签订了一年的合同，去年续签了一年，现在马上要到第三次签订合同了，有什么办法可以避免签订无固定期限合同呢？牛人解析：在《劳动合同法》出台以前，企业与劳动者签订短期固定期限劳动合同的情形是一种常态，一个很重要的原因是企业希望能将是否建立长期劳动关系的主动权掌握在自己手里，比如一年一签，每年劳动合同到期的时候企业就可以根据自己的喜好选择与表现好的员工续签，而通知自己认为表现不好的员工期满终止合同。但是依据《劳动合同法》的规定，两次续签固定期限劳动合同的员工，可以与企业签订无固定期限劳动合同。此时，在是否同意员工续签的问题上，企业是没有选择权的。但是经过与员工协商后，员工同意签固定期限的，还是能遵从员工的意愿，但是一旦员工要求签无固定期限，则企业必须签订无固定期限劳动合同。在《劳动合同法》背景下，无固定期限劳动合同只是没有约定合同终止的期限，并不意味着又回到计划经济时代的铁饭碗，在法律法规、规章制度有规定以及劳动合同有约定的特定情形下，企业也是可以对这些员工行使自主管理权，并依法合理变更、解除和终止劳动合同的，通过设置科学、有效的绩效考核制度和不胜任管理办法，对于考核不合格的员工可以依据法律法规和规章制度的规定予以调岗调薪，对于屡次不能达到公司要求的，经过法定程序后，企业甚至可以解除劳动合同。案例延伸阅读：相关法律法规条款《劳动合同法》第14条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新签订劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的6

www.hrloo.com （三）连续两次签订固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已与劳动者签订无固定期限劳动合同。（2014春季班牛人 sunshinehoney 提供解析，点击牛人昵称可进入其个人页面）7

www.hrloo.com 本人所在企业中刚开始推行绩效考核工作，在提取和分解考核指标中常遇到指标关联性大，不好分解的问题的。例如：人员流失率这个指标，现在我们车间和业务部门的人员流失情况比较严重，这个流失率我们放给车间主任或业务经理，他们会说这个有薪资，企业发展等因素，放给对口人资，人资说主要是用人不善的原因。现在一起承担的话，两个部门又觉得不公平，应该有主次，但因为这个流失率大，谁也不同意承担大权重的指标。请问这个问题大家如何解决？牛人解析：1.该企业人员流失率严重，出现考核指标界定的问题。人员流失率一般都是人力资源部门考核的重点权重指标，人员流失率的管控是人力资源部门的工作职责和范围。人员招聘进来后，不能说放在业务部门就全部撒手不管，人员的思想动态、工作情况、工作态度等具体考核掌握在部门，但是人力资源部要对人员进行跟踪了解，及时化解员工思想和工作问题，关心员工动态。用人部门人员管理工作是否恰当和合理，人力资源部要随时进行跟踪监管；2.对用人部门和部门负责人的绩效考核中，部门人员的培训工作、对部门员工的管理使用情况、部门人员的岗位合理配置和工作完成情况等方面进行考核，作为部门内部管理考核的权重项目指标。人力资源部通过这几个指标的考核情况分析，可以掌握人员的基本情况，为稳定部门员工队伍提出意见和建议，帮助部门做好人员管理工作；3.因为公司薪资、内部管理、制度问题和企业发展原因造成的人员流失，人力资源部门要进行调查核实工作，确实属于一些企业客观因素造成人员流失，要做出分析和提出解决方案，从源头上控制人员流失率。案例延伸阅读：1.人员流失率：是指辞职员工占单位时间内员工总数平均值的比例。2.人员流失率的控制范围通常在5%--10%年人员流失率=全年离职人员/年度平均人数人员流失率=流失人员/(原来人数+新进人员)，不同性质的企业其正常的员工流失率会有不同。考虑流失同时应考虑是主动流失还是被动流失。（2014春季班牛人 核桃小耗子 提供解析，点击牛人昵称可进入其个人页面）8