知识员工创新绩效的结构及测度研究

　　

第１管　理　学　报０卷第１期Ｖｏｌ．１０Ｎｏ．１

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

２０１３年１月ＣｈｉｎｅｓｅＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｅｍｅｎｔＪａｎ．２０１３　　　ｇ

知识员工创新绩效的结构及测度研究

姚艳虹　衡元元

（湖南大学工商管理学院）

运用文献法、访谈法及开放式问卷收集题项，８６名企业知识员工进行实证调查，　　摘要：选取２

并采用问卷调查法进行预试，对数据进行项目分析，探索并验证知识员工创新绩效的结构维度。研究结果表明，知识员工创新绩效包含创新行动和创新效果２个维度。其中，创新行动由提出创应用新技术、总结工作诀窍等要素构成，创新效果由创新成果、应用和成效构成。新想法或方案、

关键词：知识员工；创新绩效；创新行动；创新效果

）中图法分类号：Ｃ９３　文献标志码：Ａ　文章编号：１６７２８８４Ｘ（２０１３０１００９７０６－－－

’ＣｏｎｓｔｒｕｃｔａｎｄＭｅａｓｕｒｅｍｅｎｔｏｆＫｎｏｗｌｅｄｅＳｔａｆｆｓＩｎｎｏｖａｔｉｏｎＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　　　　　　　ｇ

ＹＡＯＹａｎｈｏｎＮＧＹｕａｎｕａｎ　　ＨＥ　ｇｙ

（，，）ＨｕｎａｎＵｎｉｖｅｒｓｉｔＣｈａｎｓｈａＣｈｉｎａ　ｙｇ

：，：，ＡｂｓｔｒａｃｔＩｎｔｈｉｓｗｅｕｓｅｔｈｒｅｅｍｅｔｈｏｄｓｔｏｃｏｌｌｅｃｔｉｔｅｍｓｌｉｔｅｒａｔｕｒｅａｎａｌｓｉｓｉｎｔｅｒｖｉｅｗｓａｎｄａｅｒ　　　　　　　　　　ｐｐｙ

，，ｏｅｎｅｎｄｅｄｔｈｅｎｓｔａｒｔｔｈｅａｎａｌｓｉｓｔｈｒｏｕｈｔｈｅｔｅｓｔ．Ｉｎｔｈｅｆｏｒｍａｌｓｕｒｖｅｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅｒｏｒａｍｒｅ－　　　　　　　　－　　　ｐｙｇｙｑｐｇｐ，’ｅｒｆｏｒｍｗｅｓｅｌｅｃｔ２８６ｅｍｌｏｅｅｓｅｘｌｏｒｅａｎｄｖｅｒｉｆｔｈｅｓｔｒｕｃｔｕｒｅｏｆｋｎｏｗｌｅｄｅｓｔａｆｆｓｉｎｎｏｖａｔｉｏｎ　　　　　　　　　　－ｐｐｙｐｙｇ　’ａｎｃｅ．Ｔｈｅｒｅｓｕｌｔｓｓｈｏｗｔｈａｔｋｎｏｗｌｅｄｅｓｔａｆｆｓｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｉｓｃｏｍｏｓｅｄｏｆｔｗｏｄｉｍｅｎｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ　　　　　　　　　　　　－ｇｐｐ，ｓｉｏｎｓｉｎｎｏｖａｔｉｏｎａｃｔｉｏｎａｎｄｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｅｆｆｅｃｔ．Ａｍｏｎｔｈｅｍ，ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎａｃｔｉｏｎｉｎｃｌｕｄｅｓｒｏｍｏｔｉｎｉｎ　　　　　　　－ｇｐｇ　　，，ｎｏｖａｔｉｖｅｉｄｅａｓａｌｉｎｎｅｗｔｅｃｈｎｏｌｏｓｕｍｍａｒｉｚｉｎｋｎａｃｋｓａｎｄｓｏｏｎ；ｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｅｆｆｅｃｔｓｉｎｃｌｕｄｅ　　　　　　　ｐｐｙｇｇｙｇ　　，ｔｈｅｅｌｅｍｅｎｔｓｓｕｃｈａｓｉｎｎｏｖａｔｉｏｎａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔａｌｉｃａｔｉｏｎａｎｄｒｅｓｕｌｔｓ．　　　　　　　ｐｐ

：；；；Ｋｅｗｏｒｄｓｋｎｏｗｌｅｄｅｓｔａｆｆｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｅｒｆｏｒｍａｎｃｅｉｎｎｏｖａｔｉｏｎａｃｔｉｏｎｉｎｎｏｖａｔｉｏｎｅｆｆｅｃｔ　　　　ｇｐｙ　

在　　企业作为技术创新和管理创新的主体，新一轮通过创新实现经济转型的发展浪潮中担负着重要使命。知识员工是企业创新的支柱，他们依靠自身所储备的知识，通过知识分享、知推动着创新的进程。由于团队及组织识创造，

创新绩效的实现源于个体创新，因此，知识员工个体创新绩效应是企业关注的重点。

目前，国内外学者在测量员工个体创新绩通常使用创新行为和创造力的评价工具，效时，

１］

，但绩效是行为和结果的统一体［不能用创新

工具不能混同使用。此外，现有研究多注重评估知识员工绩效的方法，但由于知识员工工作的复杂性和隐蔽性，对其创新绩效的结构和评价维度还未有深入研究。鉴于此，如何更加科学有效地评价知识员工的创新绩效是一个值得探索的问题。本研究旨在研究知识员工创新绩效的构成要素，通过实证调研探索其结构维度，并进行验证，编制知识员工创新绩效的度量量试图形成知识员工创新绩效的评价尺标，以表，

丰富个体创新绩效的研究内容，并为企业创新管理与知识管理提供科学实用的工具。

行为代替创新绩效。此外，创造力与创新也是不同的概念，创造力是个体的一种潜在能力和可以通过思维过程或行为方式体现，人格特质，

但这种能力并不一定会转化为创新的行为过程，也不一定产生创新结果，员工拥有创造力是其产生创新绩效的条件，而非创新绩效本身。由此，创造力、创新行为与创新绩效三者的测量

收稿日期：２０１２０６１５－－

１　文献综述

知识工作者的概念最早由德鲁克提出，随后学者们丰富了知识员工的内涵，其概念和工

［］

作领域被不断拓展。ＷＯＯＤＲＵＦＦＥ２将知识

拥有知识，并且运用其掌握的知识员工界定为“

）基金项目：湖南省科研条件创新专项基金资助重点项目（２０１１ＴＴ１０１１

·９７·

管理学报第１０卷第１期２０１３年１月

３］

。张光进等［进行创新性工作的人”认为，知识

结果。但动机和意愿不是员工创新绩效的构成部分，因此，不应纳入员工创新绩效的维度，用其来衡量员工创新绩效也不尽准确。

创新绩效、创造力和创新行为三者既互不又存在必然的联系。创新绩效既包括创相同，

新的行为过程又涵盖创新结果，而创造力会影响创新的行为过程和产出结果。创造力是创新

１５］

，过程的第１个阶段［是个人发出的新奇且有１６］

，而创新则是观点或构想的实施［员用的创意，

员工所从事的工作要求知识更新速度快、更重视质量、有严格的进入门槛等。知识员工通常包括行政管理、信息系统、财务、市场销售、研发

［］

５类人员４。本研究的对象主要包括职能管理

人员、技术研发人员、财务及少量营销人员等有这关工作产出不能有效清晰量化的知识员工，些员工在思想、管理、产品、技术或工艺等任一方面都存在创新的可能性。

［］

创新绩效的内涵不仅ＭＵＭＦＯＲＤ５认为，

工的创造力是否能有效转化为创新行为或产生还受个体动机和组织政策的影响。创新绩效，

鉴于此，将对员工创新行为或创造力的评价，直接作为测量员工创新绩效的方法值得商榷。由此可见，通过深入分析知识员工创新绩效内涵和表现形式，研究其创新绩效的结构维度，是科学编制知识员工创新绩效评价量表的前提。

仅是指企业赖以生存和发展的创新产品或技术，还涵盖研发人员在实现创新目标过程中的创新流程和工作氛围等所有可能影知识发现、

［］

响创新绩效的过程因素。Ｃ创ＯＯＭＢＳ６认为，

新绩效是企业研发先期投入和过程学习的结果表现，是衡量研发人员创新活动有效性的关键学者们大多从组织或研发的角度指标。目前，

界定，只有少数研究定义了员工个体的创新绩

７］效。例如，韩翼［认为员工创新绩效包括创新

２　方法与过程

２．１　量表题项搜集

本研究运用文献法、访谈法及开放式问卷编制员工创新绩效的测量题项。编制过程借鉴］文献［提出的方法，具体分为以下５个方面：１７

（）定义概念　借鉴文献［］的研究，参考１７个体创新绩效等相关概念已有关于知识员工、

的界定，将知识员工创新绩效综合概括为知识员工的一系列创新活动，以及其所产出的、能感知和测量的对组织或团队有价值的成果。这些创新活动需经历各种程序或阶段，进而产生绩效。

（）生成题项　鉴于目前关于知识员工创２

新绩效的直接文献较少，考虑到团队创新绩效因此，在对所搜主要源于团队成员的创新绩效，

集的量表题项进行文献分析时，主要参考了团队创新绩效和个体创新行为的相关指标，并借鉴，，］了文献［的相关量表，共搜集４７８１０９个题项。

鉴于结构化访谈部分首先要辨别访谈对象是否理解知识员工创新绩效，进而询问创新绩效都包含什么内容，以及目前的工作会产生哪些创新绩效等问题，因此，本研究选取的访谈对分象要求具备较强的语言表达能力和理解力，为专家学者和企业员工２类人员，分别来自有关高校和长沙、深圳、上海等地的几家知名企

［８］

业。参照Ｇ提出的１ＬＡＳＥＲ等１５２０人的理～

意愿、创新行动、创新建议和创新成果以及创新目前对员工个体创新思维传播。从整体上看，

绩效的界定主要划分为过程论、结果论、过程与结果结合论３类。

关于个体创新绩效的测量，现有研究使用的工具可分为以下３个方面：

（）］创新行为　文献［开发了包含９个题１８项的量表来测量个体在工作场所的创新行为，包括想法产生、想法提升和想法实现３个维度。］］文献［则利用文献［开发的量表测量员工创９８新绩效，研究创新气候、工作满意度与员工创新绩效三者之间的关系。

［０］

（创造力　Ｚ开发了包含１２）ＨＯＵ等１３

个题项的量表来测量员工工作中的创造力。文］］献［则在文献［研究的基础上开发量表测１１１０

［２］

量员工的创新绩效。此外，通过ＦＲＡＮＣＫ等１

测验发散性思维，以此作为衡量员工创新绩效的依据。

１３］

（）创新绩效　韩翼等［在前人研究的基３

础上，构建了８个题项的创新绩效评价量表，包括创新意愿、创新行动和创新结果３个维度。该量表目前在研究创新氛围、组织管理对员工

１４］

。创新绩效的影响时已被国内较多学者使用［

需要指出的是，创新意愿是个人内在的一种情绪状态，员工是否愿意将自身的创造力发挥出来，与工作本身、个人的价值观和组织情境因素有关，这些因素都可能会影响员工创造力到创新的转变，左右着创造力的发挥程度，改变创新

论抽样标准，本研究选取的访谈人数为１８人。其中，性别方面，男性１女性８人；学历方０人、面，本科９人、研究生９人；年龄方面，２１２５岁～７人、２６３０岁９人、３１岁及以上者２人。结构～化访谈部分共搜集２１个题项。开放式问卷主

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——姚艳虹　衡元元知识员工创新绩效的结构及测度研究—

要是为了补充文献分析及结构化访谈整理后遗漏的内容，题目设定为“除以上题项外，您认为工作中还有哪些内容能够反映知识员工的创新”，绩效？此部分共搜集１２个题项。

（）同质性归类　首先清晰界定本研究所３

搜集的有关题项，将内涵相同、内容相似的题项并删除过于具体、细化、难以归类的多余整合，

题项，最后剩余４１个题项。

（）问卷适合性评定　本研究邀请６位人４

力资源和创新领域的专业人员对归类后的４１个题项的分类清晰性和表述简洁性进行评价。其中，教授１名、博士研究生３名和硕士研究生２名。评价的原则包括３个方面：表述简洁清晰、内涵无交叉无遗漏或重复、与员工创新绩效密切相关。经过讨论后，删除了９个表达不清、内涵重复或相关性低的题项，最终确定了３２个题项。

（）问卷效度评价　重新修订３５２个题项的表达方式，使每个题项成为一个完整的句子。此外另邀请相关专业的５名教授和２０名研究生对３评价其是否能够２个题项进行再次审核，表达方度量知识员工的创新绩效及认可程度，式是否恰当，使各题项间具备较高的区分度，以此来保证量表的效度。对３２个题项从１～５打分，删除平均分低于３的项目，最终形成知识员工创新绩效的预试问卷，包含３均采用０个题项，从１～５表示程度的增强，Ｌｉｋｅｒｔ５点量表设计，　，。其中，完全不同意”完全同意”１代表“５代表“２．２　量表项目分析

本研究通过预测试对知识员工创新绩效量表进行项目分析。预测试的被试包括专业学者、企业管理人员、企业技术研发人员及一般员工４类。专业学者来自湖南、北京、天津地区的高校；其他３类人员来自海南、河南、广东、湖南等地的几家大型企业，通过网上发放和实地发放２种形式，共收回有效问卷１７５份。预试问，卷量表的总体信度α值为０数据非常理．９４５想，具有较高的稳定性和一致性。

项目分析主要通过统计分析方法检验编制的量表或个别题项的适切或可靠程度，采用极端组法检验题项的鉴别度、题项与总分相关性，以及用同质性检验法检验题项与量表的同质

１９］

，性［使用ＳＰＳＳ１８．０统计分析软件进行处理。

、“主动支持他人的新想法或方案”等，表赞同”

明与整体量表的相关性不高，应予以删除。最后，进行同质性检验，需同时考虑共同性与因素负荷量，结果表明，另有７个题项的共同性低于，，且因素负荷量小于０未达标准。如０．２０．４５“、“主动评估自己新想法或方案的优缺点”积极推动自己新想法或方案在工作中执行”等，表明与整体量表的同质性不高，予以删除。

项目分析的最终结果显示，在极端组检验、相关性检验与同质性检验（包含共同性与因素中，共有１负荷量）２个题项的检验值至少有一项未达标准，这些题项均被删除。此外，预试过程中，大约２题项２中的“及０％的调查对象反映，时发现问题”是个人应具备的工作能力，而非创新绩效，故将题项２修订为“工作中，能挑战没有。最终剩余１重新排序解决的问题”８个题项，后，形成知识员工创新绩效量表的初始量表。

３　知识员工创新绩效量表的结构探索

３．１　被试

本研究采用方便抽样的方法，向笔者所在高校的ＭＢ收Ａ班学员发放１５０份初始问卷，回１其中有效问卷１问卷有效回收３５份，２６份，性别方面，女性占４男率为８４％。其中，７．６％、性占５年龄方面，２．４％；２５岁及以下占１２．６％、２６３５岁占４１．３％、３６～４５岁占３８．２％、４６岁～及以上占７学历方面，大专及以下占．９％；本科占５研究生及以上占２１５．１％、５．６％、９．３％。工作年限方面，３年以下占３１％；３～５年占３４．１％、６１０年占２４．６％、１０年以上占１０．３％。～人员类别方面，技术类占３管理类占３．３％、销售类占２其他人员２７．８％、１．４％、１７．５％。３．２　探索性因素分析

探索性因素分析主要是通过主成分分析和共同因素分析２种方法抽取成分或因素，达到因素缩减的目的。知识员工创新绩效初始问卷，共有１被试为１比例为１可８个题项，２６人，∶７

２０］

。以保证因素分析结果的可靠性［ＫＭＯ值为

，适合做探索性因素分析。０．９１６

通过主成分分析和共同因素分析，将特征值大于１的共同因素保留。统计结果显示，共保留２个大于１的特征值，可解释６４．７５９％的变异量，满足可接受的解释变异量程度应在５０％以上的要求。但是在题项的共同性方面，第１工作中，创新投入的成本比别人２个题项（，少）的萃取值为０小于０应予以．２９７．４的标准，删除。删除该题项后，知识员工创新绩效的初

首先，极端组法统计结果显示，预试量表中，所有题项高低分组差异的ｔ统计量均大于３达到标准指标的均保留。其次，题项与总分相关度的统计结果显示，共有５个题项与总分的相，关系数小于０如“使自己的新想法获得同事．４

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管理学报第１０卷第１期２０１３年１月

始量表包括１７个题项。

对包含１７个题项的知识员工创新绩效量表重新进行探索性因素分析，ＫＭＯ值为，球形检验Ｐ值显著，适合进行因子分析。０．９１５此时，共保留２个大于１的特征根，方差解释量为转轴后的成分矩阵显示，知识员工６７．０６５％。创新绩效可探索为２个因素。其中，题项１～６；属于一个因素，称为因素１题项７～１７属于另。一个因素，称为因素２

根据理论分析及量表题项生成的过程，因素１中的题项主要表达旨在进行创新的各种行包括提出新想法、解决方案、应用新技术等，为，

，共６个题项，因此，命名为“创新行动”方差解。因素２包含１释量为９．６２３％，．８８６１α值为０个题项，如创造性地解决了难题、成效明显、提高了工作效率、应用到更多工作场合、产生经济效益等，旨在表达创新的结果及应用这一持续，活动，因此，命名为“创新效果”方差解释量为。各题项的因素负荷结５７．４４２％，．９５３α值为０。果见表１

）表１　主成分分析直接斜交法因素负荷表（Ｎ＝１２６

题项

因素１

因素２

，总体α系数为０因素１的信验结果显示，．９５３，，度为０因素２的信度值为０表示量．８８６．９５３表所测结果的稳定性和一致性较高，此时所测的标准误也会较小。

效度是检验量表的有效性，一般用内容效

２０］

，度、建构效度与专家效度等解释［建构效度由

聚合效度与区分效度体现。由于在理论分析、专家评价与量表项目分析阶段已将内涵不清、表述有误、相关性低、同质性低的题项删除，从而保证了初始量表中题项的内容效度与专家效度。量表的累计方差解释量为６表明７．０６５％，该量表的内容具有预测或估计的能力，可清晰且同一因子中，各题项的因子区分为２个因子，

，负荷量均大于０说明量表具有良好的聚合．６效度；在非所属的因子中，题项的因子负荷量均，说明量表具有良好的区分效度，二者低于０．５保证了知识员工创新绩效量表的建构效度。

４　知识员工创新绩效量表的结构验证

经过项目分析与探索性因素分析，删除不形成知识员工创新绩效的符合标准的题项后，

正式量表，包含１以及创新行动与创７个题项，新效果２个维度。为了确认员工创新绩效量表需重各层面及题项是否达到探索预期的需求，新通过实证调查进行验证。被试对象来自长广州、深圳等几家大型企业。共发放正式问沙、

０．７０７０．７７２０．８５９０．８０１０．７７５０．９２５０．８６６０．８３２０．７８００．８０００．７８９

９．６２３７．４４２　５０．８８６９５３　０．

工作中，能提供改进技术、流程、服务或生产、销售、管０．１．８３０

理等方面的新想法工作中，能挑战没有解决的问题２．

工作中，能提出独创且可行的解决问题方案３．

０．８５９０．７８４

工作中，能采用新方法和新技术手段降低成本、提高０．４．６７５效率或增加产出能总结出可行的新工作方法、服务方式等５．

能发现独特可行的技术或工作诀窍６．

能创造性地解决难题或自己的创新获得了专利７．

因工作中提出创新建议或做出创新性成果获得奖励８．

工作中，开发改进的新产品、新技术、新方法或新服务９．更具特色

工作中，开发改进的新产品、新技术、新方法或新服１０．

务质量更高工作中，开发改进新产品、新技术、新方法或新服务１１．

所需时间更短工作中，提出的解决方案或开发的产品成效明显１２．

开发改进的新产品、新技术、新方法或新服务，受到１３．

客户好评

开发改进的新产品、新技术、新方法或新服务等被应１４．

用到较多的工作场合开发改进的新产品、新技术、新方法或新服务等提高１５．

了工作效率开发改进的新产品、新技术、新方法或新服务，为组１６．

织带来了经济效益开发改进的新产品、新技术、新方法或新服务带来了１７．

社会效益方差解释量／％（总量６７．０６５）

总体０．９５３）α系数（

０．８６５０．６７４

卷３收回３其中有效问卷２２０份，００份，８６份，问卷有效回收率为８９％。正式量表包含１７个题项，样本量是量表题项的１利用结构方６倍，程模型进行验证。其中，性别方面，女性占男性占５年龄方面，４５．８％、４．２％。２５岁以下占９．２％、２６５岁占４５％；３６～４５岁占４１．３％、～３学历方面，大专及以下占４６岁以上占４．５％。１６．３％、本科占５８．３％、研究生及以上占工作年限方面，２５．４％。３年以下占２９．６％、年占２３５１．３％、６～１０年占３１．２％、１０年以～

上占１技术类占３７．９％。人员类别方面，７．５％、管理类占２销售类占２其他人员占２．９％、０．８％、且被试对象基本为知１８．８％。样本分布较合理，识员工群体，保证了样本对象的有效性。

本研究采用ＡＭＯＳ１８．０软件对量表加以　验证。探索性因素分析的结果显示，知识员工故构建二因创新绩效量表可区分为２个因子，）。素模型进行验证（见图１

３．３　信度和效度分析

知识员工创新绩效量表的初始量表信度检

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——姚艳虹　衡元元知识员工创新绩效的结构及测度研究—

表２　知识员工创新绩效量表一阶二因素模型标准化回归系数及残差变异量估计值

类别

标准化

回归系数

残差变异量估计值０．２２８　０．６８５　０．４７９　０．４９５　０．４５７　０．２９０　０．３７４　０．４７２　０．７４９　０．５１１　０．３９０　０．４５８　０．４２４　０．５２５　０．５１７　０．４５６　０．４５５　０．３５５　０．６３２　

ＳＥ　

０．０５２　０．１１７　０．０４９　０．０５２　０．０４６　０．０３７　０．０４３　０．０５１　０．０７５　０．０５８　０．０４１　０．０４８　０．０４７　

ＣＲ　Ｐ　Ｌａｂｅｌ

Ｖ１←Ｆ．５６８１０１　ＦＶ２←Ｆ．６１４　Ｆ１０２Ｖ３←Ｆ．５３４１０１　ｅＶ４←Ｆ．７５９　ｅ１０２Ｖ５←Ｆ．６９３　ｅ１０３Ｖ６←Ｆ．６５１１０４　ｅＶ７←Ｆ．６９１　ｅ２０５Ｖ８←Ｆ．７７５　ｅ２０６Ｖ９←Ｆ．７８６　ｅ２０７Ｖ１．７４８０←Ｆ２０８　ｅＶ１．７７３　ｅ１←Ｆ２０９Ｖ１．６８２　ｅ２←Ｆ２０１０Ｖ１．６６４３←Ｆ２０１１　ｅＶ１．７６８　ｅ４←Ｆ２０１２Ｖ１．６９４　ｅ５←Ｆ２０１３Ｖ１．７９５６←Ｆ２０１４　ｅＶ１．７３０　ｅ７←Ｆ２０１５

ｅ１６ｅ１７

注：００１。＊＊表示ｐ＜０．

４．３４４＊＊＊ｐａｒ－３６５．８６５＊＊＊ｐａｒ－３７９．７５４＊＊＊ｐａｒ－３８９．４３９＊＊＊ｐａｒ－３９９．９１５＊＊＊ｐａｒ－４０７．７８３＊＊＊ｐａｒ－４１８．８０４＊＊＊ｐａｒ－４２ａｒ－４３９．２３２＊＊＊ｐ９．９６０＊＊＊ｐａｒ－４４ａｒ－４５８．８５８＊＊＊ｐ９．４５１＊＊＊ｐａｒ－４６９．５６９＊＊＊ｐａｒ－４７９．１０７＊＊＊ｐａｒ－４８

图１　知识员工创新绩效一阶二因素模型图

　

０．０５２０．０３１＊＊＊ｐａｒ－４９　１０．０５１０．１０３＊＊＊ｐａｒ－５０　１０．０４８　０．０３９　０．０６５　

９．４６４＊＊＊ｐａｒ－５１９．０３４＊＊＊ｐａｒ－５３９．６６９＊＊＊ｐａｒ－５４

ａｒ－５２０．０４５０．１５６＊＊＊ｐ　１

对知识员工创新绩效一阶二因素模型进行修正后，各题项的标准化回归系数及残差变异，量估计值见表２标准化回归系数显示测量变量对各潜在因素的相对重要性。由表２可知，，各题项的因素负荷量最小为０最大为．５３４，，介于０且大多高于００．７９５．５００．９５之间，．６～表示模型的基本适配度良好，指标变量能够有效反映需要测量的构念特质。由模型潜在因素误与误差变量的测量残差变异量估计值可见，差值均为正数且达到０其变异．０５的显著水平，量标准误估计值也很小，仅有一个数值大于，表明无模型界定错误的问题，且模型的基０．１本适配度良好。

探索性因素分析中２个因子的相关系　　此外，

，因素１与因素２的相关度为０数矩阵显示，．６４６且因素１的方差解释量较小，因素２占据了因素解释量的大部分，因此，本研究将１７个题项合并，形成单因素模型，观察模型拟合的改善状况，以确定知识员工创新绩效的最佳结构。

对大于５以上的　　从模型拟合过程中发现，

修正指数进行修正后，一阶二因素模型的Ｐ值，，为０大于０表示模型与实际数据不一．１３８．０５致的可能性较小；知识员工创新绩效单因素模说明模型与实际数据不一致型的Ｐ值不显著，

的可能性较大，即现有数据无法有效证实该模型。

表３中的对比数据显示，虽然单因素模型但均不如一阶的各拟合指标也达到适配标准，

二因素模型的拟合效果。知识员工创新绩效一阶二因素模型的所有拟合指标都达到标准，方差相对较小，且与观察数据相符，知识员工创新绩效的２个维度结构得到有效验证。

表３　知识员工创新绩效量表一阶二因素模型与单因素模型适配度检验对比

绝对拟合值

类别

２

　χ

增值拟合值简约拟合值

ｄｆ　χ／

２

ＧＦＩ　

０．９４８　０．９３８　９０＞０．

ＲＭＲ　

０．０３２　０．０３８　０５＜０．

ＲＭＳＥＡ

０．０２６　０．０４２　０８＜０．

ＮＦＩ　

０．９５５　０．９４７　９０＞０．

ＮＮＦＩ　

０．９９１　０．９７７　９０＞０．

ＣＦＩ

０．９９４　０．９８４　９０＞０．

ＰＧＦＩ

０．６１３　０．５８９　５０＞０．

ＰＮＦＩ

０．６９５０．６６８５０＞０．

二因素模型　１１４．３８９　单因素模型　１３５．８６４　适配标准

１．１５５　１．４１５　

２

１＜ｄｆ＜３χ／

知　　探索性与验证性因素分析的结果表明，识员工创新绩效由创新行动和创新效果２个维。由图２可知，度构成（见图２）创新行动包括

采用新技术或新方法、总提出创新想法或方案、

结诀窍等要素；创新效果包括产生创新成果、应用创新成果、应用后的创新成效等要素。

·１０１·

管理学报第１０卷第１期２０１３年１月

［］８ＳＣＯＴＴＳＧ，ＢＲＵＣＥＲ　Ａ．ＤｅｔｅｒｍｉｎａｎｔｓｏｆＩｎｎｏｖａ　　　　　－

：ＡｔｉｖｅＢｅｈａｖｉｏｒＰａｔｈＭｏｄｅｌｏｆＩｎｄｉｖｉｄｕａｌＩｎｎｏｖａｔｉｏｎ　　　　　　［］ｉｎｔｈｅＷｏｒｋｌａｃｅＪ．ＡｃａｄｅｍｏｆＭａｎａｅｍｅｎｔＪｏｕｒ　　　　－ｐｙｇ　，（）：ｎａｌ１９９４，３７３５８０～６０７

［］王炳成．组织创新气候、员工工作满意度与员工创新９

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［］，１０ＺＨＯＵＪＧＥＯＲＧＥＪＭ．ＷｈｅｎＪｏｂＤｉｓｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ　　　　　

图２　员工创新绩效结构图

　

：ＥｔｏＣｒｅａｔｉｖｉｔｎｃｏｕｒａｉｎｔｈｅＥｘｒｅｓｓｉｏｎｏｆＬｅａｄｓ　　　　ｙｇｇｐ　［］，Ｊ．ＡｃａｄｅｍｏｆＭａｎａｅｍｅｎｔＪｏｕｒｎａｌ２００１，Ｖｏｉｃｅ　　ｙｇ　（）：４４３６８２～６９６

［］１１ＺＨＡＮＧＸ　Ｍ，ＫＡＴＨＲＹＮ　Ｍ．ＴｈｅＩｎｆｌｕｅｎｃｅｏｆ　　　

ＣｒｅａｔｉｖｅＰｒｏｃｅｓｓＥｎａｅｍｅｎｔｏｎＥｍｌｏｅｅＣｒｅａｔｉｖｅ　　　　　ｇｇｐｙ：ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅａｎｄＯｖｅｒａｌｌＪｏｂＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＡＣｕｒｖｉ　　　　　－［］ｌｉｎｅａｒＡｓｓｅｓｓｍｅｎｔＪ．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＡｌｉｅｄＰｓｃｈｏｌ　　　　－ｐｐｙ，（）：ｏ２０１０，９５５８６２～８７３ｇｙ

［］１２ＦＲＡＮＣＫＺ，ＴＯＤＤＬ．ＰｌｅａｓａｎｔｎｅｓｓｏｆＣｒｅａｔｉｖｅ　　　　

［］ＴａｓｋｓａｎｄＣｒｅａｔｉｖｅＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＪ．ＴｈｉｎｋｉｎＳｋｉｌｌｓ　　　ｇ　，（）：ａｎｄＣｒｅａｔｉｖｉｔ２０１１，６１４９～５６　ｙ

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［］ｔｉｏｎｓＪ．ＭａｎａｅｍｅｎｔｏｆＩｎｔｅｒｎａｔｉｏｎａｌＥｎｃｃｌｏｅｄｉａ　　　ｇｙｐ，（：ｔｈｅＳｏｃｉａｌａｎｄＢｅｈａｖｉｏｒａｌＳｃｉｅｎｃｅｓ２００２，２６２）ｏｆ　　　　　２８９５～２９００　　

［］ＡＭＡ１６ＢＩＬＥＴ　Ｍ．Ａ　ＭｏｄｅｌｏｆＣｒｅａｔｉｖｉｔａｎｄＩｎｎｏｖａ　　　　－ｙ　

［］ｔｉｏｎｉｎＯｒａｎｉｚａｔｉｏｎｓＪ．ＲｅｓｅａｒｃｈｉｎＯｒａｎｉｚａｔｉｏｎａｌ　　　　ｇｇ

５　结语

本研究的结论拓展和丰富了知识员工创新支持了“知识员工创新绩效是一个绩效的研究，

连续的可感知的活动过程和结果的统一体”的本研究从“绩效包含行为与结果”观点。此外，

的理论概念及创新实践２个角度进行分析，证明了知识员工创新绩效的二维结构是合理的。本研究为知识员工创新绩效评价提供了科学的在实践层面，为组织的创新管理与知测量工具，

识管理提供了理论参考，特别是为知识员工管理提供了可借鉴的思路。进一步的研究可以从如下３个方面予以改进和拓展：①通过扩大样本量，增强统计分析结果的准确性和模型验证的有效性。②将研发人员作为主要受试对象收构建研发人员创新绩效的评价量表。集数据，

③将管理人员和研发人员作为不同的对象进行

比较管理创新绩效与研发创新绩效结构研究，的差异。

参

考

文

献

，（）：Ｂｅｈａｖｉｏｒ１９８８，１０３１２３～１６７

［］：Ｔ１７ＤＥＶＥＬＬＩＳＲＦ．ＳｃａｌｅＤｅｖｅｌｏｍｅｎｔｈｅｏｒａｎｄ　　　ｐｙ　

［：，ＡｌｉｃａｔｉｏｎｓＭ］．ＮｅｗｂｕｒＰａｒｋＳａｅ１９９１ｐｐｙｇ　［］Ｇ１８ＬＡＳＥＲＢＧ，ＳＴＲＡＵＳＳＡＬ．ＴｈｅＤｉｓｃｏｖｅｒｏｆ　　　　　ｙ　

：ＳＧｒｏｕｎｄｅｄＴｈｅｏｒｔｒａｔｅｉｅｓｆｏｒＱｕａｌｉｔａｔｉｖｅＲｅ　　　　－ｙｇ［：Ａ，ｓｅａｒｃｈＭ］．Ｃｈｉｃａｏｌｄｉｎｅ１９６７ｇ

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（编辑　郭恺）

［］［１ＢＲＵＭＢＲＡＣＨ　ＧＢ．ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＭａｎａｅｍｅｎｔＭ］．　　ｇ

：，ＴｈｅＣｒｏｎｗｅｌｌＰｒｅｓｓ１９８８Ｌｏｎｄｏｎ　　

［］ＷＯ？２ＯＤＲＵＦＦＥＣ．ＷｈａｔＩｓＭｅａｎｔｂａＣｏｍｅｔｅｎｃ　　　　　ｙｐｙ　

：ＡＤｅｓｉｎｉｎａｎｄＡｃｈｉｅｖｉｎＣｏｍｅｔｅｎｃｅＣｏｍｅｔｅｎｃｅ　　ｇｇｇｐｐ　　ＢａｓｅｄＡｒｏａｃｈｔｏＤｅｖｅｌｏｉｎＰｅｏｌｅａｎｄＯｒａｎｉｚａ　　　　　－ｐｐｐｇｐｇ　［］ｔｉｏｎｓＪ．ＬｅａｄｅｒｓｈｉａｎｄＯｒａｎｉｚａｔｉｏｎＤｅｖｅｌｏｍｅｎｔ　　ｐｇｐ　，（）：１９９２，１４１２９～３６Ｊｏｕｒｎａｌ

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汉：华中科技大学管理学院，２００６

，通讯作者：姚艳虹（女，湖南沅江人。湖南大学１９６３～）（长沙市　４工商管理学院教授，人力资源管理与１００８２）开发研究所所长。研究方向为人力资源管理、组织行为：与组织管理。Ｅ－ｍａｉｌｈ４６５＠１６３．ｃｏｍｙｙ

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