论企业内部末位淘汰制的合法性实施

　　摘 要 末位淘汰制作为一种组织中绩效管理方式，其合法合规性和实施效果在中国一直存在争议。特别是在《劳动合同法》实施之后，对企业末位淘汰制实施提出了更加严格的法律约束。因此，在法律规范下分析末位淘汰制，探讨在企业内部合理运用末位淘汰制，发挥正向效用，提升人力资源管理水平从而具有重要意义。 　　关键词 末位淘汰制 劳动合同法 合理运用 　　一、引言 　　末位淘汰制来源于西方企业人力资源实践，作为一个绩效管理制度和方式，其主要用意是激发企业内部员工的积极性和提升组织绩效水平，标志性实践是GE 前CEO 杰克.韦尔奇将末位淘汰制运用于GE的管理实践中，创立“活力曲线”，对所有员工绩效考核结果实行强制分布，排位在最后10%的员工进行淘汰。伴随末位淘汰制在GE 的成功实践和示范效应，越来越多的企业将末位淘汰应用于自身的管理当中。 　　随着中国企业人力资源管理的规范化和职业化越来越提升，末位淘汰制也越来越多的被引进到企业的绩效管理活动当中，然而在运用末位淘汰之后，缺暴露出诸多的弊端和负面效应。特别是在《劳动合同法》实施之后，不少企业因末位淘汰制而引发的劳资纠纷和法律诉讼，更加让末位淘汰制在企业内部的运用产生更大的争议。该不该继续推行末位淘汰，如何在绩效管理中合理运用末位淘汰，发挥正向制度效应便成为重要的急需解决的现实问题。 　　二、末位淘汰制的理论分析 　　（一）末位淘汰制的内涵 　　末位淘汰制是指企业根据战略目标，结合各部门和岗位实际情况，设计科学的绩效考核指标，以绩效考核体系的具体指标定期对员工进行绩效考核，根据绩效考核结果进行合理排序，并将一定比例排名最后的员工进行岗位调整或者将不合格的员工进行辞退的绩效管理制度。 　　根据以上定义，末位淘汰可以分为两种情况，一种情况是与绩效结果排名靠后的员工终止或解除劳动合同，即从所在企业淘汰；另一种情况是将末位员工变更工作岗位，即将绩效成绩靠后的员工，从高职位调整到低职位，即从所在岗位淘汰。 　　（二）末位淘汰制的必要性分析 　　1. 增强危机感和责任感，避免人浮于事，提升组织绩效水平。 　　末位淘汰制能够有效建立企业内部的压力机制，创造倒逼的竞争氛围，从而增强在岗员工危机感，提升工作积极性，宏观上有利于激活整个组织。末位淘汰制强调竞争，倡导内部竞争，从而将所有员工统一到目标达成的过程中，从而实现企业整体战略目标的实现和整体组织绩效水平的达成和提升。 　　2. 精简机构，分流员工，有利于建立高效员工队伍。 　　通过在企业内部引入末位淘汰制，对不同部门和岗位设定硬性淘汰比例，从而能有效淘汰绩效水平较差的员工，实现精兵强将，精简机构。企业的发展到一定阶段，往往面临组织臃肿、机构林立、横向沟通不畅、整体绩效表现放缓的表现，适时在企业内部引进末位淘汰，能够在一定程度上净化队伍、改善人员结构，建立高绩效员工队伍。 　　3. 有利健全企业内部管理制度，推动企业管理水平提升。 　　伴随企业的不断成长和壮大，借鉴西方优秀管理方式和技术，引进末位淘汰制度，完善企业内部考核机制，将持续推动企业管理水平提升。末位淘汰制基于绩效管理体系的良性运作，在企业实际运作中，配合企业本身的绩效管理制度，设计符合企业实际的末位淘汰制度，将有利于健全企业内部管理，持续提升企业规范化和职业化管理的水平和境界。 　　三、劳动合同法规定下的末位淘汰制分析 　　（一）以劳动合同终止方式实现末位淘汰制的分析 　　关于劳动合同的终止条件，《劳动合同法》第四十四条规定了六种情况：（1）劳动合同期满的；（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣布死亡或者宣布失踪的；（4）用人单位被依法宣告破产的；（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（6）法律、行政法规规定的其它情形。用人单位与劳动者终止劳动合同必须满足以上列举的情形，仅以“末位”为由终止劳动合同在《劳动合同法》的规定下行不通。但以“末位”为由待劳动合同期满后终止，则不违背相关法律规定，因为其不仅具备“末位”这一事由，更满足了“合同期满”这一法定条件。 　　（二）以解除劳动合同方式实现末位淘汰制的分析 　　末位淘汰难以适用《劳动合同法》第三十九条过失性辞退的规定。《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以即时解除劳动合同的六种情况：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）因欺诈、胁迫等情形致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。在以上六种情况中，都是基于故意或者重大过失，主观上具有某种过失。因此，即使员工考核结果居于末位，也不意味着员工本身主观故意或者重大过失，也并不属于严重违反企业制度规定的范畴，因此用人单位就不能以此为理由单方面解除劳动合同。因此，基于以上条款规定，如果以《劳动合同法》第三十九条关于过失性辞退的相关规定为依据，而直接解除与员工的劳动合同关系，显然违反发条规定，而且在实践中缺乏操作可行性。 　　末位淘汰不能等同于《劳动合同法》第四十条第二项不胜任工作之情形。《劳动合同法》第四十条第二项规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，扔不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。” 　　末位并非一定不胜任工作，末位和不胜任工作属于两个概念范畴，在实际推动末位淘汰的时候，企业须证明排名末位的员工确实不胜任现有工作，并按照发条的规定谨慎操作后，方可进行淘汰。 　　（三）以岗位变更方式实现末位淘汰制的分析 　　岗位调整是实现末位淘汰的重要方式。《劳动合同法》对用人单位调整劳动者工作岗位设置了更加严格的条件。《劳动合同法》第二十六条、第三十五条都相应的涉及到员工岗位变更的条件和限制因素。可见，事先在劳动合同中预设调整条款存在极大的法律风险，而事后通过与劳动者协商变更工作岗位，都需要劳动者本人的同意，具有不确定性，从而难以成为实行末位淘汰的可靠法律根据。 　　综上所述，在《劳动合同法》规定下，实施末位淘汰通用方式有三种：（1）对绩效考核末位者，待劳动合同期满后与其终止劳动合同；（2）以《劳动合同法》第四十条第二项之规定为依据，对不胜任工作而居于末位者变更其工作岗位；（3）《劳动合同法》第四十条第二项之规定为依据，对因不能胜任工作者经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作而居于末位者予以辞退。三种方式的实施必须以满足劳动合同法中关于法定终止、法定变更、法定解除的相关规定为前提。 　　四、企业推行末位淘汰制的实操建议 　　（一）关于末位淘汰制推行的思考点 　　1. 实施末位淘汰的基础在于建立有效的绩效管理体系 　　2. 末位淘汰的关键在于绩效衡量标准的一致性 　　3. 淘汰的比例要灵活 　　4 . 坦率和公开的企业文化是末位淘汰的基石 　　（二）推行末位淘汰制的实操建议 　　1、企业制定末位淘汰规章制度，应当履行职工民主程序，即征求工会或者职工代表意见， 或交职工代表大会审议通过。 　　2、建立一套科学客观公正的绩效考核标准和程序。 　　3、用薪酬管理的方式，通过薪酬体系设计配合末位淘汰制来激发员工的主观能动性和竞争意识。 　　4、对于绩效确实不佳的员工，如果因为不适合所在工作岗位，可以采取调整工作岗位或 者进行培训，经调整工作岗位或培训，仍不能胜任工作的，用人单位提前30天以书面形式通知劳动者解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。 　　5、在劳动者符合禁止解除劳动合同的法定情形时，用人单位不得以末位淘汰为由，解除劳动合同。 　　作为一种绩效管理方式，末位淘汰制对于提升员工工作积极性，提升企业管理水平，促进组织绩效改善都有重要的推动作用。在推行末位淘汰制的实践当中，必须在现有法律规范下，重新进行制度设计，注意末位淘汰制度与实施操作与法律精神相衔接，才可有效发挥正向效用，避免负面作用，从而提升企业人力资源管理水平，促进企业长期健康发展。 　　参考文献： 　　[1]庄建平.关于末位淘汰的若干法律思考.法律与社会.2009（9）. 　　[2]张焰.末位淘汰制的劳动法评析.中国证券期货.2011（7）. 　　[3]张翠莲.末位淘汰制瓶颈的多维视角探讨.商场现代化.2008（13）. 　　[4]彭勇.劳动和社会保障部：“末位淘汰制”没有法律依据.新华网.2007.12.13.