2010年度人力资源科工作总结
2010年度工作总结
时光飞逝，深刻体会到“但见时光流似箭，岂知天道曲如弓”的意境。感叹2010年已成为过去，过去时光里的工作画面，抑或尽心尽力、饱含激情，抑或沮丧失落、撞进死胡同，但一幅幅都值得回味；回味之余，更需要的是沉淀自己，站在去年制定目标的角度，衡量2010年的得与失，总结经验，取之优弃之糟粕，更好的规划2011年的工作计划。
在总结之际，由心感谢上级领导，在工作上睿智有方的指导，让我在工作中对管理有了具体并深悟的认知；在生活中真挚及时的关心，让我倍感温馨。2010年的工作，总体上是完成了人力资源科的工作以及上级下达的工作任务，个人管理能力有了提升，整体工作也有了长足的发展，但工作中的不足之处还是要深刻反思，在公司当前高速发展的态势下，我还有很多的东西要学习，还有很多的问题需要去解决。鉴于此，现将2010年度的工作总结报告如下：
（一）人员招聘与配置
招聘时补充公司新鲜血液最有效的途径，而高效率的招聘是加速血液流动的动力。在2010年度，公司发展需要迅速，在人力资源方面的投入也随之增大，各岗位的人员配置需求都有不同程度的增加。网络招聘与参加地区人才市场招聘会是今年人力资源科招聘人员的主要途径。面对2010年严峻的人力资源市场情形，在极大压力下，虽未能为每个岗位招聘到合适人员，但还是能解决一些急需的岗位配置问题，如2010年招聘到物流助理、生产助理、客户代表、前台文员等。
在今年，根据用人需要，人力资源科在内部人员中进行招聘，降低招聘成本，并且在公司内部营造出一个人人有机会晋升，人人有机会更换工作环境的氛围，提高了员工的工作积极性，克服了外部招聘时间长，决策风险大，应聘者因为需要一段时间熟悉企业文化而影响工作进度等弊端。如原先前台文员调职营销中心担任客户代表一职，并在公司内部公示招聘信息，鼓励员工踊跃应聘或者推荐他人应聘。
（二）考勤管理
为加强公司的考勤管理，2010年10月起，将生产部的考勤转至人力资源
科统计。从工作任务角度分析，人力资源科的工作任务是增加了，也进一步了解生产部人员的考勤情况，对管理认知上有一定的辅助作用；从责任角度上分析，自然责任也是变重，为财务提供准确的薪资依据。
原先制定的《考勤注意事项》与《请休假管理制度》规范了公司考勤管理，在实践过程中，它的价值也得已具体体现。2010年实行“每天一小查，一周一大查”的考勤监督，也促使考勤管理进一步的完善。在监督力度的加强下，从原先“考勤只是简单的打卡而已”到“考勤是公司制度的一部分”的转变，改善了员工对考勤的态度。从“连续半年严格遵守公司一切制度，考勤无异常”的表扬公告可以看出，遵规守纪的员工将持续增加，对规范公司管理是一小步的进步，也期待今后一大步的进步。
（三）员工档案
总结去年经验，今年在员工档案方面有了进一步的改善。基于基本的薪资、劳动合同、人事登记表的存档，2010年增加了员工年度请假天数、年休天数、全勤记录、月度调休等，都做了系统的归档。为年度优秀员工评选、年底剩余年休统计、当年工龄统计、年终代金券发放、员工奖励等提供了准确的数据依据。在领导的帮助下，电子档案方面，包括《岗位配置》与员工工龄档案，都做了细致的调整与核对，为薪资与绩效提供即时信息。
（四）文化宣传与学习
宣传栏是公司文化传播的途径之一，是最直接最明了的方式。公司新制定的制度、通知、公告等，都是宣传栏的一部分，第一时间在宣传栏公示，为员工提供信息，也成为文化传播的有效路径之一。每次宣传栏的制作是精心策划，其内容的编排都紧扣宣传主题，其版面的设计贴合内容需要。其中关于《企业文化简介》的三期宣传栏更是为建立企业文化起到有力的宣传作用；《消防知识》为员工们宣传了重视消防的重要性，为提倡安全生产落实一个实质性观念。
（五）新进员工培训
新进员工入职培训是帮助新员工了解和适应企业、接受企业文化的有效手段。人力资源科组织公司有关部门对公司发展状况和未来发展规划、职业道德、公司规章制度、社会保障、工资福利状况等内容对新进行员工进行员工培训。目前公司内部培训仅限于新进员工入职培训，其余是外派培训学习。
以上是2010年人力资源科工作的简要五点总结，还有一些的机动性工作，为突出重点也不做详细描述。一年来，人力资源工作规范化建设初步确立了工作方向和目标，也提供了我们应该提供的服务工作。但距离公司的要求和我们自己的目标仍有不少距离，还没有达到本人以及领导心目中理想的期望，还有很多不足需要进行调整和完善。分析2010年度工作中存在的问题：
（一）人力资源管理缺乏中长期发展规划，未能为公司的发展和决策提供专业的参考意见，未能为其他部门的长远发展提供专业的支持和咨询以及指导。
（二）专业水平还不足，在工作中的专业水平不够，工作也不够主动和自信，缺乏学习的主动。需要加强专业知识学习和工作经验学习。只有不断的学习才能真正做好人力资源科的工作，特别是服务工作。
（三）人员招聘渠道仅限于网络招聘与参加少数的招聘会，未能提出更有效的招聘策划方案；对于各部门人力资源需求未明确，比如所需岗位的岗位职责、硬性条件、到岗时间、薪酬提供等。
（四）内部各部门间的调动以及辞职的流程未系统规划，这种情况常见于生产车间。人力资源统计工作还比较初级，信息更新速度和准确性还需要提高。
（五）公司在持续地发展，内外部环境在不断的变化，多种因素的影响，公司面临一系列新困难和新问题时，必须进行培训才能有效地解决，培训是提升员工工作能力、技能的有效途径，而现有的人力资源未能为公司提供专业的培训团队，缺乏系统的、长期的培训体系规划：培训工作虽然在长期进行，但培训仅限于入职培训，培训的深度、广度需要进一步加强。培训的效果需要评估并通过评估改进培训工作。
（六）人力资源科的法律意识和法律咨询服务水平需要进一步提高，要把国家的省市的法律法规结合本部门的工作来理解和执行，更要为公司的发展提供有益的服务支持。
以上不足希望能在2011年的工作得以改善。这里，我要感谢上级领导信任与大力栽培，记得去年工作总结之时，尚未懂事成熟，但是一心热衷人力资源工作的我，在领导的鼓励与帮助下，有了一个职业生涯规划，那也是领导对我的期望：根据个人成长的速度，经过一年或者两年的努力工作，希望我有能力接手人力资源主管工作。
人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。这就是说明人力资源科的日常工作在细化、具体化后，工作量也将增加，为更好安排2011年人力资源以及行政部工作，我科需补充新的血液，增加文员一职。
基于我在行政部担任人事专员一职已一年多，熟悉人力资源科各项工作内容，工作中的表现出责任心强、品德修养良好，想必也已见证。现斗胆自荐，担任人力资源科主管一职。但考虑到目前我的专业知识还比较薄弱，以及管理水平还有待加强，自身勤勉学习之外，希望领导能多给我工作任务，能有更多沟通与交流专业的机会。
以下为人力资源科2011年工作计划：
（一）完善人力资源管理基础，建立培训系统；
建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、公司各项规章制度等内容。
确定岗前培训内容，严格按照公司《员工手册》要求和公司各种管理规章制度进行 ，行政人事部组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。企业文化、公司各项规章制度等内容的培训由行政人事部与相关部门合作开展。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、经营方针、企业理念、工作进度、团队建设等进行培训。针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要是内部培训。把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。
（二）岗位配置与人员招聘；
建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确定公司组织结构，分析部门职责，做到权责明确，职责清晰。在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完整的岗位描述，包括岗位职责、任职资格、配置人数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作分析等等。在岗位描述的基础上，建立健全各岗位笔试题目和岗位结构化面试题目，建立一套适合应届生的筛选题目。起草招聘流程制度，明确招聘各
环节相关部门的职责和要求，使得招聘工作制度化、流程化、规范化、书面化。
开拓招聘渠道。除了网络招聘外，根据公司业务运营情况可适当开拓人才交流会、刊登招聘广告、中介推荐和校园招聘等渠道；同时在培训工作完善的前提下吸引一部分优秀应届生和在校生到公司实习，从而筛选一批合适人才。
严把人才招聘筛选关。除了专业能力测试之外，加强非智力因数和非专业能力的考察，关注人才的品德、心态考核。建议采用“合议制面试”法，即用人部门、行政人事部、总裁办共同参与面试，综合大家意见，在一定程度上减少主观因素影响。招聘过程中注意人员年龄搭配问题。
树立好招聘和面试形象窗口，维护公司形象。通过培训、沟通改进招聘人员和面试官在招聘培训过程中言行举和仪表仪容，以维护公司形象。岗位配置和人员招聘工作，随公司发展和业务运营情况要不断完善和改进。
（三）宣传并推动人力资源管理制度、流程的落实；
（四）加强人力资源信息化建设，做好人力资源统计分析工作，为公司发展提供支持；
（五）认真做好各项人力资源服务工作；
······
2011年工作计划还较粗浅，还请领导审阅，工作上请予以指示。
加入XXX以来，一直庆幸自己能在XXX中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。愿XXX明天能更好！
报告人：XXX
2011年X月XX日