适用于工作的激励理论
适用于工作的激励理论
—从马斯洛与奥尔德弗需求层次看待公司与个人的成长
人们的需求从生存、生理、安全、归属、自尊、实现自我从最基本的优势需求渐变成为最高层次的成长需求，在人们醉心于追逐自己理想的时候，也就是默认形式的走向马斯洛、奥尔德弗层次分类金字塔的最顶端，而在这一过程中，公司与个人的共同努力是缺一不可的。
多年前发生在奥斯龙法考普公司的事件，是马斯洛需求理论的一个很好的实例。奥斯龙法考普公司是芬兰早知和电力设备制造商奥斯龙公司在波兰的一个子公司，工厂管理者在这样一家以前是国有企业的工厂里激励员工时，遇到了困难。他提供了激励报酬但是没有发挥效果。只有当管理者让员工知道如果销售目标达成就没有人会被解雇时候，员工的时期才得以恢复。问题在于，在波兰从国家控制型经济向市场经济转变时，许多员工更加关心的是保住工作而不是增加收入。这一原则更加极端的例子发生在20世纪90年代的洛杉矶地区。年轻的泰国人在工作条件接近奴隶的服装车间里面工作，例如，他们被要求几个月在某些情况下甚至几年，不准许离开其生活和工作的建筑物。需求层次理论可以清洗的预见到这些工人最基本的需求，胜利河安全需求。没有得到满足的情况下不会关心满足更高层次的需求，例如归属、自尊、自我实现。
从这个需求理论我们不难发现，理解个人激励的关键在于是被个
体未被满足的最基本需求。然而，当一种需求被满足之后，他就不再是一个激励印象，除非这一需求的满足又受到了威胁。同样的，奥尔福德的理论认为，即使低层次的需求已经得到了满足，在人们试图满足更高层次的需求受到挫折时，他们也可能转向关注与低层次的需求。而这种生存的最低需求的必要因子也就是员工的薪资，必要的薪资决定了员工的安全系数，也决定了员工的社会心理。
从公司的角度来看，公司对于影响员工基本生理需求的满足来说可能做得很少。所以满足员工最大的安全需求才是重点。如果公司连基本的薪资都无法保证，则员工的安全心理保障也就消失殆尽了。
从个人的角度来说，公司为员工提供的各种管理者的挑战等等活动，包括今天我们所做的演讲，其实无外乎是公司给员工的一个关注自己工作生活的平衡点。包括我们对于薪资方面的理解，包括我们对于日后发展的综述，以及包括一些我们个人社会能力以及知识贮备的进一步提高，而在这些提高的基础之上，我们作为社会的生存者首先要找到适合自己生存的地方，而后才是发展地方，所以薪资的涨幅是关系到个人的生活质量与发展水平的重中之重。
所以总结前面的话语，我想表述的是薪资是我们需求金字塔中的一个必备的条件，是我们不竭的动力源泉。就工作与生活的平衡点来讲，它需求的是我成为持久的素质的单因子，就像个人特质一样，可以被环境中的适合因素所激活。当然，我或许会遇到承担中等难度的任务，承担适度的风险，对他人的行动承担责任亦或者是得到明确具体的有
关绩效反馈等等的情况，但是这些知识实现的挑战而并非不可能达到的挑战，从我的角度来看待公司给我们的适当培训，或者更多的培养措施，给员工战事怎样是被和回应相关成就的线索，这就是公司所给我的增强自我成就的需求，实现自我价值，这是比薪资更加能让人感动的途径。
成就需求是一种普遍冬季吗？例如，成就需求是否会在巴西就如同美国一样普遍，或是在印度就和在德国一样普遍？一向跨越20个国家的研究就有过相关的表明，成就连同权利一起是一种普遍的动机。例如，在过去的几年，通用公司在激励其销售经理时候注意到两种因素之间的区别。公司的销售经理倾向于比其他经理有更多的抱怨：关于文书工作太多的横向杜鳌度以及抬手的时间直接与客户进行交流。通用电气的高层管理者一直开始更多的关注的是保健因素，比如减少文书的工作以及减少要求销售经理提交的官方文件。然后他们转向关注激励因素：设立心的配需计划，特别是富裕销售经理对于个人客户的安全责任而不是基于产品线对同一客户有不同的销售经理管理。所以与工作本身直接相关的激励因素有了更多方面的内容，包括了：认同、成长、工作性质、责任、成就等等，而公司也就有了更多激励员工的方法，包括：监督、利益、同事关系、工作条件，还有就是我们这次所讨论的核心问题：薪酬。
结合上面我所描述的大致方向来看，员工的薪资决定了员工的社会心理，更是员工工作的前提意义，在此种金字塔中，薪资占领着它的根基，所以公司对与员工的薪资要格外重视，是公司长久发展的
大计。