企业人才队伍的内部建设

　　[摘 要] 进入21世纪，中国经济取得了令世界瞩目的成就。中国企业作为中国经济最活跃的一个要素也取得了长足的发展。但是我们必须要看到中国企业整体的管理水平和管理效率还有非常大的提升空间。本文在论述了区域人才发展现状的基础上，指出教育与实践脱节、用工要求与经济收入不对称和供需矛盾是造成人才匮乏的主要原因，文章最后提出自我发展是缓解人才匮乏的主要途径。 　　[关键词] 知识结构；内部建设；激励机制 　　[中图分类号] F271 [文献标识码] A [文章编号] 1002-8129（2017）01-0089-02 　　一、区域人才发展现状 　　1.知识结构不合理，专业不对口。一般而言，一个单位应该由各种不同层次的人员组成，如一般要由高学历如研究生、高职称人员作为团队领袖，中等学历中级职称人员作为骨干人员，初级职称人员以及未聘职称人员作为补充的人才团队，以此构建一个相对合理的人才队伍。但是目前在我们的企业中，人员学历普遍不高，甚至对于一些操作性岗位都没有基本的学历要求。另外，所学专业（或专长）与工作岗位需求不一致的现象非常普遍，招聘一个人事岗位的人员，最后来了一个学计算机的；需要一名工程评估人员，却来了一个搞市场的。这种专业不对口也给我们人才队伍建设带来很多困难。 　　2.员工流动性高。人才队伍必须保持一定的流动性才能更好地激发活力。这种流动性既包括人才的流入即吸纳外部优秀人才更新人才队伍，也包括部分不适合单位要求的人才的流出。用人单位刚刚把一个生手变成一个熟练工，结果人家走了，用人单位损失的不仅仅是这段时间的培养费，更多的损失在于人才流失中所耽误的生产以及重新培养新人的耗费。 　　3.性别歧视。我们却发现有些用人单位不愿意招女性，如某些岗位在招聘时限定“只招男性”或者“男性优先”，用人单位的解释往往是，这些岗位需要加班、出差、应酬、工作压力大，男生更适合。 　　二、人才队伍匮乏的原因 　　1.教育与实践的脱节。这主要表现在：在我国的学历教育中，理论课程的学习仍然处在主要位置。虽然也有实习，但一般都是在毕业前集中实习，学生实习结束后多感慨接触社会的时间太晚，等到了解该学什么的时候，学校的学习生活也即将结束。这种实习实际上成了学校、学生、企业各方利益的一种妥协。 　　2.用工要求与经济收入的不对称。我们很多企业都迫切地需要有丰富经验的高素质、高学历的人才，而实际招聘时，一些企业在外在条件、语言能力、文化程度和工作素质等因素中，往往会把文化程度放在最后。大学生具备高素质、高学历，但缺少工作经验，几乎所有的企业都认为大学生应该从基层开始学习。而一名大学生毕业后与高中生、职专生站在同一起跑线上，最低工资在2000-3000元，这严重打击了大学生的自信心。 　　3.供需变化带来挑战。从人才供给来看，随着社保体系等的完善，人才流动越来越方便，人才竞争也越来越激烈，这就使得用人单位在人才队伍建设中随时面临高端人才供给不足的问题，甚至部分单位还面临中端骨干人才供给不足的问题。从人才需求来看，随着单位的发展，对人才总量、素质的要求也越来越高，这就要求整个人才队伍的素质提升，这也给人才队伍建设带来了挑战。 　　三、人才培养的方法 　　针对上述问题，我们必须改进人才队伍的培养方式。 　　1.与企业联合办学。首先采用定向委培、订单培养的办学模式，将企业的用工计划与学校的招生培养计划对接，在整个教育过程中灌输企业文化、职业意向、培养职业精神和职业素质，实施有针对性的职业引导和职业教育，培养和训练企业所需要的职业技能。其次加强毕业实习阶段的管理。校企双方应紧密配合，加强对实习学生的心理引导和协调管理，为学生制定个人的“职业计划”，提高实习生对工作的适应性，以保证能顺利度过的实习期，并能很好地留在企业继续工作。最后将就业做为学校教育的延伸。毕业生的职业在最初的1-2年时间里是极不稳定的，企业这时要利用好学校这个中间人，通过老师与学生的关系来进行沟通，这样从而有利于增强毕业生对企业的认知和适应度。 　　2.建立人才加速储备库。当某人进入新企业时，无论他是基层员工，还是高层主管，都制定一份人才发展培训规划。此时，企业需要选择出一些具有高潜质的人才，邀请他们加入“人才加速储备库”。对于进入储备库的人员，企业通过扩展工作范围和安排专门任务等方法，为他们提供更好的学习机会和曝光度。同时，在导师的指导下，让他们接受更多的培训和专业培养。这样企业就可以用最佳人才填补高位了。 　　3.采用各种刺激机制。有效的激励就是一种保持新鲜感的好方法。假使我们在对个人进行某种能力培养时，在让他独立承担这项任务的同时，给予必要的指导支持；在完成时，给予恰当的物质奖励与赞扬，这样不仅满足了人性需求，而且也达到培养人才的目的。 　　4.营造良好的发展氛围。要根据人才�Ω鋈思壑凳迪种厥映潭忍嵘�的要求，对单位人文关怀需求增加的要求，努力在单位内部营造良好的文化氛围，并构建公开、公平、公正的用人机制，形成吸引人、留住人、用好人的良好氛围，为人才队伍建设服务。 　　[责任编辑：彭 亮]