孕期女员工消极怠工如何处理?

话题 　　我司技术部一名女员工，现有身孕，预产期明年2月。劳动合同将于2016年12月到期。

该员工原本表现一般，自从怀孕之后，就开始出现消极怠工的态度，领导安排的工作明确表示不做，称自己要做技术的工作（现领导给安排的是技术方面的资料整理工作），而事实是，技术工作她个人完成不了，一个周的工作她一个月也不一定能完成，部门领导明确表示用不了此人，要将她退给我们人力资源部。

请大家帮忙支招：我们HR人员该怎么样与员工沟通，才能顾及到公司又能让员工接受呢？

牛人分析

带你去海边：事实胜于雄辩 自知之明很可贵。

看完本案例，表述的意思大体上就是企业的利益被三期员工轻视了，企业如何应对和处理是好？我有以下建议：

一、沟通为主，攻心为上。

1.消极怠工为哪般？

HR不妨从三个方面了解一下该女员工缘何消极怠工。一是女员工的同事，二是女员工的上级领导，三是HR自己去面谈沟通。

鉴于案例表述“领导安排的工作明确表示不做，称自己要做技术的工作（现领导给安排的是技术方面的资料整理工作）”，大体知道其心态出问题的根源在“一是从事技术工作能学习到实质性内容，掌握技能及业务知识；二是从事技术工作比较有面子，整理资料没干劲；三是技术工作工资待遇好？”尽管案例中暂时没提及，基本上也就这三个“小九九”。

想学技术，掌握核心技能，倍受人们尊重和敬佩，此乃人之常情。不过话说回来，“工作原本一般”、“挺个大肚子”、最关键的是“技术工作她个人完成不了，一个周的工作她一个月也不一定能完成”，最终导致“部门领导明确表示用不了此人”，部门领导都伤了心，断了情的，你怕是混不下去了。

当然了，前面一段话是可以跟对方说的。后面这段话只是HR内心掌握的、酝酿的一股“意识流”，切切不可说出来，因为真说出来了员工会很伤心的，何况还是个孕妇呢？得饶人且饶人。

2.帮助员工进行心理疏导与实际协调。

上段我分析了，员工消极怠工的背后是其内心藏了不少问题，主要还是考虑“个人利益”的问题。那么问题来了，如何帮助员工解决“个人利益问题”呢？我觉得要从“堵”与“疏”的管理理念上去分析，也就是管理中常说的堵与疏啦。“任何事情，我们要想解决都要从源头抓起，要去疏导，而不是非要等事情发生时候再从末端去堵。”就这位员工，HR完全可以做到以下两点去帮助她：

一方面告诉她，按照现在的状况，毕竟是孕期，做一些整理资料的活未尝不可，相当于是产前锻炼嘛，切不可以做太多量且很累的活，尤其是“赶时间要出的活”，造成公司损失不说，造成身体不适，那可后悔都来不及；另一方面，与技术部的老大沟通下，人家好歹是孕妇，也不要太过于苛刻，虽然于常人来讲是极为普通的一项工作，再说了，领导也只是针对你“连整理资料的活的都干不好”；

二、员工出发点就是要耍赖，沟通不好咋办？

一般来说，大部分员工都是通情达理的，只要沟通工作能做到位，基本都是冰消云散。但在实际管理工作过程中，我们也难免会碰到有不愿意好好沟通的员工，那咋办呢？也就是昨天在某群里有人问“劝退，劝退，劝而不退咋办呢？”我觉得这得看企业的决心问题了，若是这员工还有存在价值的，企业不妨打个太极，让他一步也无妨，但若是这员工根本就没存在价值的，就算我花重金也把你干掉，把你干的无法抬头。

着重于法律法规的宣传：《劳动法》对女职工在“三期”实施特殊劳动保护，但这种保护那是有条件的。也就是说凡事皆有度。

属于违法解除的范畴：《劳动法》规定：处于三期的女职工，用人单位是不能解除劳动合同的，指的是不能依据《劳动法》第26条、第27条规定的条件解除劳动合同，即劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另外安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。在上述情况下，企业对三期女职工是不能解除劳动合同，否则要给予经济赔偿。但这并不意味着三期女职工在任何情况下都不能解除劳动合同。

属于合法解除的范畴：不去翻哪一条了，反正我是记得“对于严重违反劳动纪律或者违反规章制度的，有营私舞弊行为的，给企业造成重大损害的，即使处于三期内，劳动法也不予保护的，企业可以解除其劳动合同。

补充说明：想开了这个员工，那就取证吧，什么手段和方法之类的，我就不多说了；至于什么样的证据可以作为开员工的砝码，那得看你的员工手册、相关制度及其制定的程序、告知的范围，培训是否到位等了，就那么回事，没的写了。人家女员工怀孕的呢，还是照顾下吧。

今天的课题可以总结为：

能够沟通并有效的，咱们且让细水长流，什么事都好商量；

无法沟通且取闹的，咱就把丑话说前头，法律是很公正的：

乙方受保护，甲方也会受保护，得看谁合法？

秉骏哥李志勇：好说好商量 乱说用怪招。

事已至此，留给HR部门又是一件不轻松的事，面对孕期女工消极怠工，要兼顾员工和公司的利益，可以如下处理。

收集证据

该孕工“消极怠工、安排的事不做、一周的工作一月不一定能完成”等的事实和证据在哪里？对此，曾经的谈话和处理有没有书面的。如此没有，HR者只能重新调查了解相关情况，掌握相关信息在自己手中。

交流谈心

抽空找该女工谈心，可以有部门负责人或其他人员（如HR部的同事、公司工会或员工代表等），可以到有录音、录相的房间交流：首先肯定其原来正常表现的情况，近段时间的表现却有区别，让其说说情况；然后举出那些事实和证据，如果其他同事也仿效不及时完成工作，公司生存发展如何进行，请她一一说明；鉴于这样的情况和表现，公司本可以依据相关规定给予严厉处罚，直至解除劳动合同，请自己思考该如何办为好。并不完全表明公司的处理态度，将压力给她。

处理办法

如果她承认存在的这些问题并表明愿意改善，那么，就可以及时出具改善与要求的时限表，最好一周或十天内，如果得不到改善，将属于严重违反公司管理规定的行为，给予辞退处理，并且要求其签字盖手印确认。

如果她不承诺以上事实或问题，则可以用“加强培训和学习”的名义，暂时停掉一切工作，组织她到固定场所学习公司制度、岗位职责、技术资料等，并且严格考勤、签到，这样一来，不用多少天，她就会服软的。

另外，可以在大会小会上故意指责、批评其工作失误，让其丢脸面，并及时开具处罚单，或者激怒其动手打人，达到辞退条件时就辞退。

当然，也可从有利于优生的角度劝其主动离职，因为部门领导已经对其不信任，如果强行留下，今后工作的氛围或成长机会可想而知，与其不开心，不如早点离开公司，补偿的问题可以提出来，公司也会商量的，否则，闹得不愉快，对小孩的健康必定有影响。

总之，讲道理、听人劝的都好处理，相反，听不进油盐的也必须要处理，没办法，谁叫咱是HR者呢。从本案可以看出，让用人部门掌握好一手、直接的员工违反公司规定的事实和证据多么重要，这才是直接处理员工的依据，否则，HR者有上天的本事也难以妥善处理。

自在如风李娟：如何对待孕期女员工？

案例解读：

1、技术部女员工，明年2月份生产，劳动合同今年12月份到期。

2、领导安排的工作孕妇不愿意做

3、领导觉得该孕妇没有办法用了，退回给人资部

目的：让孕妇正常工作

案例解析：

说到孕妇，我已经表示无奈了，每次打卡说到孕妇，好像都很麻烦的样子，不是孕妇消极怠工就是孕妇耍泼的。

一、了解事实情况

也许我接触的人还不够多吧，作为人资，劳动纠纷我见多了，可真心没有碰到孕妇消极怠工的，也没有碰到孕妇撒泼的。倒是听到孕妇抱怨：我这边刚怀孕，老板就想开除我。

好吧，我们回到案例上来，案例中的孕妇被领导退到人力资源部，说她消极怠工，不配合领导完成工作。关于这个我有两种假设：

1、人性本恶

这个姑娘怀孕了就不想工作了，故意消极怠工，让公司开除她，然后给赔偿金。

这种情况是有的，但是即使有也是公司的责任。她不是因为怀孕才这么无赖，平时估计人品就不行，所以怀孕了才敢如此嚣张。公司在面试的时候就应该甄选出来，即使面试没有看出来，在试用期也可以看出来。

2、人性本善

我比较赞成这一点，我觉得孕妇不是故意消极怠工的，我们来具体分析：

首先，领导未经孕妇本人同意就把她的工作内容换了，本身是做技术的，结果把人换成技术方面的资料整理工作。按照常理来说，技术工作肯定比资料整理的工资高，领导把工作内容换了，是不是工资也相应降低了？不然为什么孕妇不同意？

假设领导把孕妇的工作换成轻松的，工资不变，孕妇不可能拒绝。对于普通人来说：怀孕了意味着经济压力都会加大，降低工资肯定不会愿意的。

再次，领导说：技术工作她个人完成不了，一个周的工作她一个月也不一定能完成。这个有没有实际数据支撑？不能光是领导说，而是要有实际的证据。

我在人资群里，经常碰上HR吐槽，说某某员工怀孕了，老板让人资找借口把人开除。很多老板领导不喜欢孕妇，即使孕妇工作如常，还是想把孕妇开除。

二、解决办法

了解完事实情况后，就可以提出应对办法。

1、孕妇故意消极怠工求辞退

假设孕妇是最恶劣的那种情况，那可以按照《劳动合同法》第39条的规定来处理。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

注意：要有孕妇严重违反公司制度的证据，或者是严重失职的证据，不要公司随便说说就说孕妇符合辞退条件了。

2、孕妇不是故意消极怠工

假设领导说的是对的，孕妇确实消极怠工了，但是不严重，那人资就要做好双方的沟通调解工作。

对孕妇：

1）站在她的角度为她说话

可以找个舒适的环境，跟孕妇好好谈谈，先聊聊怀孕的辛苦，孕育孩子的伟大。好吧，这些套话自行琢磨。反正就是祝贺她孕育小生命，辛苦了之类的，了解她的身体情况怎么样，能不能坚持住。

2）沟通工作情况

再根据她的身体状况来聊一聊工作。

假设她身体状况不好，建议她拿医院的医嘱公司适当给予假期；假设身体十分不好，随时要流产的，建议还是回去保胎为重，员工主动离职公司给予适当的补偿。（当然建议最好别是这种情况）

假设她情况良好，就是故意消极怠工，不想工作，人比较嚣张（这种人真有吗？）。那建议从以下几点沟通：

第一点：公司领导对她这种情况十分不满意，有意解除劳动合同；

第二点：消极怠工公司有权解除劳动合同，参看《劳动合同法》第39条；

第三点：公司会适当减轻工作压力，根据她的身体状况调节工作量，让她认真完成工作；

第四点：公司不是慈善机构，公司同事不是她老公，领导不是她父母，没有义务照顾她，大家体谅她是情分，不体谅她是本分。

第五点：外面的就业情况，现在不好好工作被迫离职，生完孩子后不好找工作，啪啦啪啦，大概就这些。

对领导：

沟通好孕妇再去沟通领导，基本上孕妇没有问题了，领导也就没有什么问题了，领导交代的工作完成就好了。

3、孕妇没有问题，领导的问题

大部分情况都是这种，领导不喜欢孕妇，故意想让孕妇走，孕妇完全没有问题。

建议把劳动合同法给领导看看，告知开除孕妇的后果；建议领导给孕妇的工作量适当减轻；让领导知道假设我们现在关爱孕妇，以后她会更努力工作报答企业的；即使不为了孕妇报答，这个也是企业的社会责任，其余员工也顶着领导的作为，对孕妇的好坏可以得知企业对员工的态度，对员工忠诚度有很大影响。

三、三期员工注意事项

案例中有一点：劳动合同将于2016年12月到期，很多人是不是想着：到期不续签就好了！

当然不行了！！（想得太美了！）

根据《劳动合同法》第45条、第42条的规定，在三期中，劳动合同期满的，“劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止”；也就是说女职工孕期、产假期、哺乳期即“三期”内劳动合同期满，劳动合同应延续至“三期”届满。

否则就赔偿双倍赔偿金。

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