委托-代理问题研究

委托-代理理论和激励机制设计是博弈论在信息经济学中的重要应用。

一、基本要素

委托-代理关系在我们的社会中广泛存在。

例如，如果你委托律师帮助你打官司，那你就处于一个委托-代 理关系之中，在那里，你是委托人，律师是代理人。企业老板委托一个厂长帮助管理自己的工厂，老板是委托人，厂长是代理人。厂长又委托一个销售科长负责管理 工厂的销售业务，厂长是委托人，销售科长是代理人。销售科长手下又有业务员，科长又成了委托人，业务员是代理人。这些都是很明显的委托代理关系。还有很多 不那么明显的委托代理关系。一般地，只要在一种博弈中，一个人的福利取决于另一个人的行动，那么，委托-代理关系就存在了。

委托-代理问题中的基本要素或者基本问题有：委托人、代理人、目标、信息，由于通常利用博弈论来分析委托代理关系，而博弈论中还有其他的要素，如博弈规则、战略、结果、均衡等等。这里，我们只介绍重要的几个要素：委托人和代理人、目标、信息与行动、契约设计问题（即博弈规则）。

1、委托人与代理人

前面讲过，只要在一种安排（博弈）中，一个人的福利取决于另一个人的行动，那么，委托-代理关系就存在了。

这里，前者是委托人，即想获得某种福利，但又不想自己去做，或者不适合自己做，或者说自己不会做，而是让别人帮助自己去做，那么，这个人就是委托人。而后者，即那“另一个人”，就是代理人。

委托人是博弈中拥有信息劣势的一方，例如，雇主在雇用雇员的时候，雇员知道自己的本领，而雇主不知道，雇员知道自己干了什么，而雇主不知道等等，所以，信息经济学里通常把委托人定义为博弈中信息处于劣势的一方。

显然，代理人通常是拥有信息优势的一方，因此，信息经济学中干脆就把代理人定义为拥有信息优势的博弈者。注意，不是说委托人掌握的所有信息比代理人少，而是说，在委托人让代理人帮助他实现自己的目标这件事情上，委托人所掌握的相关信息比代理人少。

总而言之，在一个博弈中，信息优势的一方就是代理人，信息劣势的一方就是委托人。这样定义有利于在一些不太明显的委托代理关系中区分委托人和代理人。例如，在一个健康保险合同关系中，被保险者知道自己的身体状况信息要多于保险公司，所以保险公司是委托人，而被保险者是代理人。买卖关系中，卖者通常掌握商品的信息多一些，所以卖者是代理人，而买者是委托人。

2、目标

委托人有委托人的目标，而代理人有代理人的目标，二者有可能不一致。例如，在老板-厂长的委托代理关系中，老板的目标是企业利润最大化，而具体管理企业的厂长的目标是个人收入最大化。

由于目标不一致，而委托人自己的目标又需要通过代理人的行动来实现，因此，委托人如何才能让代理人朝着有利于实现自己的目标的方向采取行动，就成为一个问题了。一般地，委托人通过契约的设计，也就是说，通过设计博弈的规则来达到目的。例如，老板与厂长的博弈中，老板设计的游戏规则要点通常是：厂长的工资与工厂的经营状况挂钩，经营状况好，厂长的工资就高，反之，工资就低。但是，这个游戏规则也存在许多问题，稍微详细一些的分析将在随后的契约设计中通过一个有趣的例子来说明。

3、信息

（1） 签约前信息。委托人有两个困难：一是在选择委托人的时候，即在签约之前它不知道代理人的信息，例如，寿险公司推销一份合约时，它首先要选择客户，即被保险 人，这个人身体状况不好与保险公司的收益有很大关系，但保险公司不了解被保险人的身体状况信息。又例如，老板在聘用厂长时，不了解厂长的能力。等等，委托 人当然要想办法了解这些信息，因为这些信息对委托人很重要，但要完全地了解这些信息可能不容易；

（2）签约后信息。委托人的第二个困难是签约后委托人不了解代理人的行动信息，代理人干了什么，是否履行了合约的要求，等等信息对委托人也很重要，可惜要了解这些信息所花费的代价是很大的。一些信息代理人知道，而委托人不知道，这种现象被称为信息不对称。

二、信息博弈的模型的分类

委托-代理问题起因是信息不对称。

信息的非对称性可以从两个角度划分：一是非对称发生的时间，二是非对称信息的内容。从非对称发生的时间看，非对称性可能发生在当事人签约之前，也可能发生在签约之后，分别称为事前非对称和事后非对称。研究事前非对称信息博弈的模型称为逆向选择模型，研究事后非对称信息的模型称为道德风险模型。 从非对称信息的内容看，非对称信息可能是指某些参与人的行动（行动），也可能是指某些参与人的知识（知识）。研究不可观测行动的模型称为隐藏行动模型（隐藏的行动）。研究不可观测知识的模型称为隐藏知识模型（隐藏的知识）或隐藏信息模型（隐藏的数据）。

在信息经济学文献中，常常将博弈中拥有私人信息的参与人称为 “代理人”，不拥有私人信息的参与人称为“委托人”。据此，信息经济学的所有模型都可以归结在“委托人—代理人”的框架之下。不同模型的基本特征可以简单概括如下。

1、隐藏行动的道德风险模型

签 约时信息是对称的；签约后，代理人选择行动（如工作努力还是不努力），“自然”选择“状态”——如前面例子中“市场状态好”和“市场状态差”；代理人的行 动和自然状态一起决定某些可观测的结果——例如利润；委托人只能观测到结果——例如利润，而不能直接观测到代理人的行动本身和自然状态本身。委托人的问题 是设计一个激励合同以诱使代理人从自身利益出发选择对委托人最有利的行动。经济学家把这样的问题归结成“隐藏行动的道德风险模型”。

2、隐藏信息的道德风险模型

签 约时信息是对称的；签约后，“自然”选择“状态”——信息；代理人观测到自然的选择，然后选择行动；委托人观测到代理人的行动，但不能观测到自然的选择。 委托人的问题是设计一个激励合同以诱使代理人在给定自然状态下选择真实地向委托人报告自然状态（信息）。一个简单的例子是企业经理与销售人员的关系：销售人员是代理人，他知道顾客的特征，例如，他知道顾客张三是很好说的人，只需要50元买几斤水果去登门拜访就可以把生意合约签订下来。企业经理是委托人，他不知道顾客的特征。这样，销售人员可能欺骗经理，说张三这个顾客很难搞定，需要请他吃一餐丰盛的酒宴，至少要花费2000元才行，如果经理老老实实给销售人员2000元，这个销售人员就净赚

1950元了。当然，经理一般不是那么愚笨，她会通过设计一套激励机制向销售人员提供刺激，以使后者如实向她透露顾客的真实情况。这个模型就是一个“隐藏信息的道德风险博弈模型”。

3、逆向选择模型

“逆向选择”定义为信息不对称所造成市场资源配置扭曲的现象。（资源配置不合理）。

代理人知道自己的类型，而委托人不知道。最经典的例子是“旧车市场模型”。这个模型可以简单地通过以下的描述来理解：

假设买车人到旧车市场买车，假设旧车的价格与质量正相关，质量好的旧车价格高，质量差的旧车价格低，为了方便起见，我们假设旧车市场上有10辆旧车，序号从1到10，10号车质量最好——假定质量=10，9号车次之——质量=9，如此等等，最差的是1号车，其质量=1。假设一个单位的质量价值1万元，则10号车的价格应该为10万元，9号车的价格应该为9万元，如此等等，最少的是1号车，价格只值1万元。但问题是买车者不知道具体某一辆旧车的质量，只知道平均质量=（10+9+···+1）/10=5.5，因此，他只能按照平均质量出价——5.5万元。结果是，6-10号车的车主退出市场——不卖了。这样一来，市场上只剩下1-5号车，但买车人仍然不知道具体某一辆车的质量，而仍然只知道平均质量=（5+4+3+2+1）/5=3，所以他出价3万元。结果是，4号车和5号车又退出了市场——不卖了。这样一来，市场上只剩下1-3号车，这时，买车人仍然不知道具体某一辆车

的质量，而仍然只知道平均质量=（3+2+1）/3=2，所以他出价2万元。显然，3号车又离开市场了。最后只剩下2号车和1号车。···

这个模型的直接的或者说表面的结论是说：如果存在信息不对称，买者不了解卖者的类型——拥有的旧车的质量，那么，旧车市场将萎缩。

但是，这个模型实际上是提出了一个重要的问题——逆向选择问题。它有许多的应用，例如，可以用它来解释为什么会出现信贷配额：银行的贷款通常不会满足所有借 款人想借多少就借多少的意愿，而是制定一个配额——每人最多只能借多少。因此一些人常常由于没有了配额而借不到所需要的足够的款。人们不禁要问：如果借款的人很多，银行没有那么多的资金，为什么银行不提高利率，把资金首先借给愿意支付最高利率的那个人？ 答案是由于银行担心上面所说的那个恶魔——“逆向选择”：一些项目的风险高，而一些项目风险低，银行不知道每一个项目的具体风险，风险高的项目愿意支付高的 银行利率，而风险低的项目只愿意支付比较低的利率，银行只知道平均风险，所以只能按照平均风险要求支付平均的利率，但这样一来，低风险的项目的投资者就不愿借款，离开信贷市场，这时，剩下来的是风险比较高的项目，如果银行知道这个情况——即知道平均风险提高了，那只好提高贷款利率，但这样一来，这些项目中 风险比较低的项目又退出市场，总之，无论银行如何提高利率，愿意借款

的人的项目的风险总是比较高的，银行不能通过提高利率的办法获得好处。所以，银行只好 搞配额——每人都贷一点。

4、信号传递模型

自然选择代理人的类型；代理人知道自己的类型，委托人不知道；为了显示自己的类型，代理人选择某种信号；委托人在观测到信号之后与代理人签订合同。

一个简单 的例子是企业雇主与雇员的关系：雇员知道自己的能力，雇主不知道；为了显示自己的能力，雇员选择接受教育的水平；雇主根据雇员的教育水平支付工资。也就是 说，能力高的人与能力低的人一起同时去应聘一个职位，有时候考官很难在这样短的时间内区分出哪一个能力高，但是，如果第一个人拿出清华大学的文凭，而第二个人只能拿出高中文凭，考官就知道第一个人能力强一些了——尽管这样判断并不一定总是正确的，但正确的概率总是高一些。

这样的例子还很多，例如，现在保健品很多，保健品的功效短期内很难辨别，消费者（委托人）不知道代理人的类型，即不知道某一种保健品的功效如何，那么，好的保健品依靠什么来把自己与差的保健品分开呢？精美豪华包装是一个办法，但更厉害的招数是在很贵的时间段做广告。例如，“今年过节不收礼，收礼就收脑白金 ”，这句臭名昭著的广告其实令很多电视观众讨厌，但它准时在每天的中央电视台黄金时间播出，大家都知道这段时间的广告费是很贵的，从而就久而久之就慢慢地 知道生产

“脑黄金”的这家公司实力雄厚，而送礼时最怕别人不知道自己送的东西便宜（低档），脑黄金能做这样贵的广告，大家都知道它不会是便宜（低档）的东 西，所以，送礼就真的“只送脑黄金”了。“脑黄金”公司生意兴隆，奥秘在于此。

5、信息甄别模型

自然选择代理人的类型：代理人知道自己的类型，委托人不知道；委托人提供多个合同供代理人选择，代理人根据自己的类型选择一个最适合自己的合同，并根据合向选择行动。一个简单的例子是保险公司与投保人的关系：投保人知道自己的风险-例如可能有哪一些病根，保险公司不知道；因此，保险公司针对不同类型的潜在投保人制定了不同的保险合同，投保人根据自己的风险特征选择一个保险合同。

上述五种不同类型的模型对应不同的交易环境，其中每一种模型又是对许多不同但类似环境的概括，尽管每种模型讨论的问题不同，但同一种交易关系也可能同时涉及多个（甚至全部）模型讨论的问题。

比如说，在雇主与雇员的关系中，如果雇主知道雇员的能力但不知道其努力水平，这是隐藏行动道德风险问题；如果雇主和雇员本人在签约时都不知道雇员的能力，但雇员本人在签约后发现了自己的能力（而雇主仍然不知道），这是隐藏信息的道德风险问题；如果雇员一开始就知道自己的能力而雇主不知道，这是

逆向选择问题； 如果雇员一开始就知道自己的能力而雇主不知道，并且，如果雇员在签约之前就获得教育证书，这是信号传递问题；相反，如果雇员是在签约后根据工资合同要求去 接受教育，这是信息甄别问题。

“ 委托—代理”理论试图模型化如下一类的问题：一个参与人（称为委托人）想使另一个参与人（称为代理人）按照前者的利益选择行动，但委托人不能直接观测到代理人选择了什么行动，能观测到的只是另一些变量，这些变量由代理人的行动和其他的外生的随机因素共同决定，因而充其量只是代理人行动的不完全信息。委托人的问题是如何根据这些观测到的信息来奖惩代理人，以激励其选择对委托人最有利的行动。

解决委托代理问题的两种方法：

第一， 通过制度设计使得代理人不得不向委托人透露真实的信息； 第二，通过制度设计使代理人自动愿意选择对委托人有利的行动。

三、【案例】牛肉面老板的绩效考核难题

南京珠江路上的“老兰州牛肉面馆”改成了“山西刀削面”，招牌换了但老板没变。经常来这里吃早餐的陈总有点奇怪，问老板“为什么日进斗金的牛肉面生意不做，反而更换了门庭做起了利润并不丰厚的削面生意？”老板感慨颇多。 “人心坏呢！”老板说。“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢”。

“开始的时候想，为了调动师傅的积极性按销售量提成，一碗面师傅提5毛。但是他发现自己的收入与销售数量直接相关，于是师傅就在每碗里多放牛肉来吸引客人”，“一碗面才四块，我本来靠的就是薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚个屁啊！” “后来看看这样实在不行，钱全被他赚去了！我就换了另一种分配方式，给他每月较高的固定工资，国家也不是高薪养廉吗！我猜想这样他不至于多加牛肉了吧？因为销售量与他的收入没有直接关系。”

“但你猜他怎么着？”老板有点激动了，“他在每碗里少放牛肉，慢慢把客人都赶走了！” “这是为什么？” 陈总也有些激动。

“牛肉的份量少，客人就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡。他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲，那里还管你赚不赚钱呢！”

从上面这个案例片断中，我们知道牛肉面老板遇到一个委托代理问题，老板是委托人，而师傅是代理人。下面，我们试一试委托代理理论如何获得解决办法。

首先要知道，这个问题属于一个与签约后信息不对称有关的问题，因为老板不能监督师傅的工作（或者说由于监督成本太大而使得监督划不来）。因此，问题就变成了如何设计一个制度，使得师傅能够按照老板的要求完成老板的目标——赚钱。

我们假设老板的目标是利润最大化，但利润取决于师傅的努力工作和运气——市场状况，市场状况是师傅和老板都不能控制的，例如，来一场疯牛病，牛肉面就没有人敢吃，师傅再怎样努力也是白搭。为了简便起见，我们假设一些数据如下表：

表1：牛肉面馆的利润（元）

市场状况市场状况

差（50%） 好（50%）

低努力

（C=1000）

高努力

（C=2000）

上面这个表的含义是：如果市场状况差，而师傅又是低努力，则利润只有10000元，„„。这个表中的C代表师傅工作的成本：假设低努力的成本为1000元，高努力的成本为2000元。 20000 40000 10000 20000

老板的目标是利润最大化，而师傅的目标是工资减去努力的成本后的期望净工资最大化，事实上，老板的问题是如何使师傅选择“高努力”。下面，让我们来看一看，老板应该设计什么样的激励机制来达到利润最大化的目标。

方案1：固定工资3000元。显然，这是，师傅有两种选择：低努力，净工资=3000-1000=2000元，高努力，净工资

=3000-2000=1000元，可见，师傅的最优选择时“低努力”。

方案2：如果利润≤20000元，则工资=2000元，如果利润＞20000元，则工资=4000元。

在这个方案下，师傅如果选择低努力，则利润肯定不会超过20000元，所以师傅拿到的净工资=2000-1000=1000元；

如果选择高努力，则在市场状况好的时候（50%的概率）得到利润4000元，从而师傅可以拿到4000元工资，而市场状况差的时候（50%的概率），有20000元的利润，所以师傅只可以拿到2000元工资，所以，师傅的期望净工资=4000×50%+2000×50%-2000=3000-2000=1000元；

可见，师傅将选择“低努力”。

方案3：如果利润≤20000元，则工资=1500元，如果利润＞20000元，则工资=4500元。

在这个方案下，师傅如果选择“低努力”，则净工资

=1500-1000=500元；

如果选择“高努力”，则50%的概率拿到4500元（市场状况好的时候），有50%的概率拿到1500元（市场状况差的时候），所以，期望净工资=4500×50%+1500×50%-2000=3000-2000=1000元；

可见，师傅选择“高努力”。

结论是，委托人——老板——应该按照方案3向师傅支付工资。那个牛肉面老板选择固定工资和选择工资与销售数量挂钩，都不是正确的方法。

上面的例子是一个简单的运用委托代理理论进行激励制度设计例子，事实上，支付工资的方案不仅仅只有方案3，委托代理理论已经发展出许多模型和方法来处理最优契约问题

四、如何建立有效的激励机制

股票期权制度是现代市场经济特别是新经济时代日益受到重视并得到广泛运用的一种新的产权制度与分配制度形式。其作用在于可以弥补基本薪金和年度奖金的短期激励效应，能使管理者的利益和股东的利益趋于一致，通过解决代理问题减少由于经营者的短视行为对公司造成的长期损害，造就忠诚的企业管理者

对我国的职业经理，特别是国有企业的管理者来说，“如何造就他们对企业的忠诚？”是一个急需解决的问题。

在珠海市自1992年以来重奖过的科技人员中，珠海特区生化制药厂厂长、高级工程师迟斌元、珠海特区通讯技术开发公司

总经理、总工程师沈定兴、珠海丽珠医药研究所所长、副总工程师徐庆中、江海电子股份有限公司总工程师查雁群等已经离开原来的公司，自己做了老板。当年，段永平要求“小霸王”进行股份制改造，遭到拒绝，他断然离开这家公司，在东莞创建了“步步高”。珠海市重奖过的科技人员为什么离开原来的企业？段永平为什么离开“小霸王”？他们是不忠诚于原来的企业，但不能说那些科技人员不忠诚于现在的企业，也不能说段永平不忠诚于“步步高”。问题不在于他们个人，而在于企业的激励机制。科技人员不忠诚于原来的企业，是因为企业的激励机制对他们不能产生有效的激励，他们现在忠诚于所在的企业，是因为企业的激励机制能够对他们产生有效的激励。

那么，什么样的激励机制才能对职业经理产生有效激励呢？怎样才能建立有效的企业激励机制呢？股票期权制度是一种可行的方案，在现行会计模式下，股票期权就其性质而言，具有负债和权益的双重性质

通过实施这种方案，企业能够建立以股权为基础的激励机制，并造就忠诚的企业管理者。

1、股票期权实施的理论基础

分配制度及产权制度的合理安排是提高企业生产经营效率的主要内容。分配制度 通过产权制度安排取得进步革新，从业主制到现代企业制度，资本所有者与经营者之间的关系经历了一体——分离——融合三阶段。股权安排是分配制度革新的重要

内容，也是硅谷地区高度发展的重要原因。下文将具体阐述股票期权制实施的理论基础。

（一）人力产权与劳动者剩余价值索取权

国民经济 的发展离不开科技进步，离不开科技创新，而人力资本却又是科技进步的源泉。但是同样的科技进步，同等的人力资本水平，却不一定能得到同样的结果，其中差异 主要来自于与分配有关的制度不同。以人为中心的制度安排，是对人力资本的发掘，是现代经济持续发展的前提和基础。股票期权制就是一个以人为中心的，强化人 力资本贡献和分配保持对称的新型制度。

股票期权制的突破在于承认了人力资本的产权价值。从传统角度看，人们只承认资本产权而不承认人力产权， 所以出资人可以获取企业净利润，而经营者却只享有劳务所得。但随着社会的发展、知识经济的到来，掌握科技知识和拥有管理才能的人在企业中的作用越发显得重 要。无论从实践方面还是理论方面都应该承认人力产权，即应该承认劳动者（主要指企业的高层管理人员和技术核心人员）同样拥有企业剩余索取权。劳动力作为生 产要素中必不可少的重要组成部分，和“资本产权”共同进行企业利润的创造。既然劳动力也可以创造利润，就符合“资本”的概念，可称之为“人力资本”，因而 也就具有了产权的意义，并且这一产权归劳动者个人所有。承认人力产权是劳动者拥有剩余价值索取权的前提条件。 其次，股票期权制实质上是承认劳

动者对剩余价值具有索取权。企业利润的创造依赖于货币、实物等传统资本的投入和劳动者实际劳动的投入。既然承认劳动力产权（人力产权），且该产权归其个人所有，也就应当承认劳动者对剩余价值的索取权。要使职业经理服务于企业的利益，必须以一种努力与收益相对称的激励机制为前提。

职业经理的最终追求是什么？什么样的激励机制才能对职业经理产生最大激励？——拥有企业股权，从而拥有企业的控制权和企业利润的分享权是他们的最终追求，也是对他们的最大激励。本质上，就是利用股权安排来实现激励管理层目的的。在职业经理不持有公司股份或是持有很少股份时，职业经理所感受到的来自利益上的激励就比较小，他们在企业中的努力程度也是很有限的。通过拥有的股权，他们成了企业财产的所有人，也就是成了企业的主人；一旦成为企业的主人，企业的利益也就是管理层的利益，企业成功与 关系着他们的切身利益，如果经营较好，他们将获得相当大的收益；相反，经营失败，他们自己的利益也将遭受损失。正是这种以股权为基础的企业激励机制吸引 了优秀的人才，留住了优秀的管理人员，增强了管理人员对企业的归属感，并改变了他们在企业中的行为，从而造就忠诚的企业管理者。

委托代理理论的核心就在于通过设计一种合理的激励机制,给代理人提供各种激励和动力,使代理人能按照委托人的预期目标努力工作,使委托人与代理人在相互博弈的过程中实现“双

赢”的格局。

五、百度案例分析

（一）公司背景简介

百度公司（Baidu.com,Inc）（以下简称“百度”）于1999年底成 立于美国硅谷，主要创始人为李彦宏及其好友徐勇。2000年，百度带着搜索引擎的关键技术——超链分析技术回国发展。由于百度注册地为开曼群岛，而中国法律限制国外公司在国内提供互联网内容和广告服务，百度在中国的网站以及所提供的广告服务是通过百度网通科技有限责任公司运营。百度公司按照与百度网通公司 及其股东签订的合同向其提供技术咨询，并许可其使用百度公司的中文注册名称、注册商标以及相应的软件。通过该合同，百度公司有能力充分的影响百度网通的日 常运营和财务支出，并能任命其高级管理人员，以及按照股东的需求批准其所有事务。

百度公司于2005年8月5日正式在美国纳斯达克上市，在百度原有的主要高管总共提供了约1.3%的股份用于公开发行，其中百度总裁李彦宏提供了0.9%的股份（计250,000股），其他高管大部分都不出售手中股票。同时，原有大型机构投资者也基本上选择不出售手中股份，以保持上市后继续拥有百度的大量股份。作为中国第一只在美国上市的纯搜索引擎概念股票，百度在交易首日的表现令全球惊讶：当天发行价为27美元，以66美元高开，而后直线上闯至151.21美元，最后以122.54美元收盘，市盈率达2450.8倍，涨幅高达353.85%。 随着股价的飙升，百度员工的财富也在迅速膨胀，据招股说明书的披露，百度员工的内部持股比例为5.5%，也就意味着有200多人随着百度的上市

成为了百万、千万甚至亿万富翁。

值得注意的是，百度在上市方案中特设了防恶意收购条款——“牛卡计划” （Dual Class Structure），即百度将上市后的股份分为A类股票（在美国新发行股票）和B类股票（所有原始股份）。其中，每一股B类股票的表决权相当于十股A类 股票的表决权，而且一旦Google或其它厂商收购百度的原始股，该股份将立即从B类股票转为A类股票。

（三）百度期权事件

2006年7月10日，百度上演了上市以来的首次裁员风波，此事件一时震惊中国 互联网界。据相关报导称，百度当天在4小时内解散了企业软件事业部（ES）的全体员工，此次被裁撤30人，其余人员转岗，裁员比例约为1.3%。 事后，百度首席财务官王湛生表示，企业软件事业部偏重的是软件，与百度搜索业务关联度不高，且长期处于亏损状态。 公司从加强长期竞争力角度考虑，最终做出了撤销的艰难决定。

（四）案例分析

百度的“闪电裁员”事件之所以引起了如此大的关注，除了对于雇员合法权益的保护问题之外，人们更关注的也许还是在于那些雇员手中的股票期权问题。

首先百度期权激励计划存在激励的范围过大问题，不必要的增加了企业的成本。如上所述，百度初期基本上是尽量大范围地让员工获得期权，这种做法虽然是基于尊重员工的贡献这一理

想。但后果却是由于激励面的过广，反而导致了员工的预期相对过高。同时，由于百度上市时股价的上涨超出了原来的预期，使得激励显得过度。

其次百度股权激励的设置也不尽合理，无附加行权条件的期权激励常导致失败。同时期权的行权太密集，每个月都有 行权。以2005年签署的期权协议为例，百度方面承诺给予一定数量的员工股权的同时，工作满一年后可认购25%，之后每个月可以认购可认购期权总数的 1/48。而对于一般的股权激励而言，比较多的是以年为单位，符合长期激励的道理。

再者，联系百度自上市以来的业绩表现，我们可以发现，百度的增长速度正在逐步放缓。

综上所述：首先我们应该意识到大范围的激励并不是百度的独有现象，是创业企业都存在的问题。因为对于企业的创业期而言，资金匮乏，发展前景不定，所能提供的吸引人才的工具也只有企业的未来以及与企业共同富裕的“股票期权”，此时期权产生的是有放大效应的激励作用。但是，当企业开始步入正轨，并逐渐成熟起来的时候，特别是通过公司上市后，一方面当初给予员工的“期权允诺”有了兑现的 机会，另一方面，期权成本也形成了对企业的约束。

结论

股票期权薪酬制度作为一种长期的动态的激励方式，本质上实现了“劳动”与“资本”的结合，实现了“企业”和“有能力的

人”的结合，将个人的利益与团队的利益紧密结合。

长期以来，股票期权激是IT行业激励员工的一个重要组成部分。这是与企业特性紧密联系的，更确切的说，股票期权一直在高风险的成长型企业中起到了举足轻重的作用，其优势在于：

（1）解决了企业创业初期考核难的问题，把员工激励与股东价值互相连结，提供员工在财务上分享公司成功的机会，以更好的吸引、保留和激励核心员工；

（2）解决了创业型企业可支配资源有限的问题，股权激励把利益分割和成本计算推迟到了未来，虽没有丰厚的薪水，但期权能使员工在公司股价上涨时得到补偿，从而使他们有足够的动力提升公司的表现和股价；

（3）创业企业对人的期望是超过其岗位职责的，需要企业员工更主动、更创造性地为企业效力，是无法以简单的激励来衡量的。 当然，成熟企业同样需要股权激励，但其期权的作用更多是约束。因为越成熟的公司越可能盲目决策。期权可以让管理层决策时更谨慎些，从而规避风险。

但股权激励不是万能的,也并非适合所有企业的。笔者认为，股票期权在高科技行业更为受用，因为高科技企业对人才的依赖度远高于其他行业，他们不仅重视管理层，而是推行“上下并重”，优秀人才的忠诚度和主人意识在相当程度上影响着企业的发展。同时，我们也要注意到股票期权在实施过程中潜伏的“道德风险”问题。因为管理者与员工的利益最大化取得是挂钩在未

来的股票价格水平之上，未来股票价格水平越 高，管理者与员工按固定价格行使股票期权取得的收益也就越大。这样，作为“内部人”的管理者与员工，在信息不对称的情况下，就完全可能根据期权行使得期限 情况，人为地设计提高股价的方案并付诸实际操作，实现股票期权激励下个人利益最大化，而不管这样做是不是会实现公司利益最大化和原有股东利益的最大化。

现在我国也在积极推进境内上市公司的股票期权制度的完善，但是相当一部分投资者仍存在认识上的偏差，不愿意接 受股票期权，因为期权兑现等政策不明朗，股市不规范且风险大，在某些情况下，实行股票期权难以变成真正的激励措施。此外，现行股票期权制在设计时往往只强 调激励而不重视约束，也是推行过程中的误区。股票期权激励机制的推行还需要配以相对公平的人才市场及筛选机制，要有公平合理的业绩评价体系及企业价值评价 体系，以制定出合理的行权价格，只有当这些条件都成熟的情况下，股票期权制度才能有效发挥其长期激励的效用。