公共就业与人力资源管理论文

关健词: 人力 就业 社会 关系 管理

公共就业与人力资源管理

一、人力资源管理概述人力资源管理的基本概念人力资源管理（Human Resource Management，简称 HRM）人力资源

是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和；或者说是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企 业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协 调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet/intranet的计算机网络平台上，形成新型的人力资 源管理模式。

二 公共就业的服务性质， 公共就业的服务性质，任务和主要作用

公共就业在很多时候影响着我们当今社会的发展，这需要人力资源管理做更 好的规划和控制，那么首先我来阐述一下公共就业。

（一）、公共就业服务的性质、任务和主要作用

1.公共就业服务和公共就业服务机构。根据就业促进法的规定，人力资源市场中有两类就业服务机构，即：公共就业服务机构和职业中介机构；有两类就业服务，即：公益性的公共就业服务和经 营性的职业中介服务。公共就业服务是指由政府出资，向劳动者提供的公益性就业服务。提供公共 就业服务的主要载体是政府设立的公共就业服务机构。目前，我国的公共就业服 务机构主要包括原劳动保障部门和人事部门设立的，以促进就业为根本宗旨的事业单位（劳动就

业服务机构和人才交流服务机构） 。

2.公共就业服务的性质，依据法律，我国的公共就业服务具有四个基本要素： 一是以促进就业为目的；二是以提供公益服务来定性；三是以政府服务公众的职能作为定位；四是由公共 政策、公共财政给予保障和支持。

3. 公共就业服务的任务。目前公共就业服务承担五项主要任务：一是对城乡所有劳动者提供基本、均等的就业服务；二是对就业困难群体提供援助性就业服务；三是对不同时期重点、群体提供专门的就业服务；四是对用人单位用人提供通用性服务；五是承担就业 和人才政策的具体实施，对就业与失业进行社会化管理，受政府部门委托，为用人单位和劳动者提供基本人力资源和社会保障事务代理服务等。

4.公共就业服务的主要作用。公共就业服务是政府调控市场和促进就业的重要手段，其作用主要体现在三个方面：第一，政府承担着维护人力资源市场公平，弥补市场缺陷的职责。通过提供公共就业服务，政府对人力资源市场中的信息不透明、就业歧视等市场缺陷问题 进行调控，以维护市场正常运行，帮助弱势群体获得有效的就业服务。第二，政府在实施促进就业的各项政策措施时，需要通过公共就业服务机构这样的工作载体来运作和推行，保证各项政策得到有效的贯彻落实。第三，公共就业服务以免费服务为主要方式，促使劳动者和用人单位在市场中的求职、招聘成本回归到合理水平、并为市场中介服务行为提供了一个良好的 标杆。

三 当前我国的社会人员状态

当前，我国公共就业人才服务战线上有 50多万名工作人员，是人力资源社会保障系统的一支十分重要的力量。长期以来，无论是 原劳动部门的劳动就业服务队伍、还是原人事部门的人才交流服务队伍，在我国 劳动就业制度改革和人事制度改革过程中，都为帮助下岗失业人员再就业、促进人力资源合理流动和科学配置、落实就业和人才政策、推动建立市场就业机制和 维护人力资源市场秩序，作出了重要贡献。

劳动与社会保障部门作为各级政府所设的部门，也是公共部门的组成部分之

一。 劳动与社会保障是国家和社会为了保障国民的基本生活需要,提高生活水平而 建立的一种保障制度，主体是国家和社会。由此就可以看出，社会保障是事关民 生的基础而重大的社会公共事务。但由于我国经济基础薄弱，社会保障事

业起步晚，没有能够建立起完善的社会保障体制，没能为全体国民提供全面的社会保障。随着经济的发展，为了满足国民在社会保障方面的需要，同时也为了维护社会的 稳定，实现经济的可持续发展，国家和政府正在努力全面建设和完善社会保障制 度。在建设和完善制度的同时，需要提高现有工作人员的职业素质和工作能力；并且，随着社会保障制度的深入建设和完善，需要更多的专业人员加入到这一建 设队伍中来。劳动和社会保障专业主要培养适应社会主义现代化建设需要，具有创新意识和开拓精神，具有良好职业道德，熟练掌握劳动与社会保障管理理论知 识和法律、政策，充分了解社会主义市场经济运行规律和劳动力市场机制，具有较高综合素质的应用型、复合型的劳动与社会保障事业管理的专门人才。而人员的增多势必需要合理有效的管理，才能实现工作效能。因此就需要涉 及到公共部门人力资源管理。

四 国家人力资源管理部门的政策

公共部门人力资源管理以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为 主要分析对象，研究管理机关依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、 任用、薪酬保障管理活动和过程的总和。是一套不断回应现实实践问题而获得自 身发展动力的知识体系。适应复杂的外部环境变迁，面向组织发展的战略目标， 开发组织人力资源的能力，提升组织员工的综合素质。公共部门人力资源管理的 目标是建立、开拓和完善公共部门人力资源选择、使用、发展的有效秩序和良好 环境。在各级政府的社会保障部门内进行人力资源管理也正是为了实现这一目标，进而更好的实现政府社会保障部门的职一方面，公共部门人力资源管理是劳动与社会保障专业所涉及的部分内容；另一方面，公共部门人力资源管理为劳动与社会保障提供了一种人事管理模式。

劳动与社会保障专业学生主要学习劳动就业和社会保障方面的基本理论和认识，学习、研究以市场为基础配置劳动力资源以及对社会就业进行管理、调控的理论 和方法。基于社会需求、专业属性及培养目标的要求，从强化学生人文素质与科学素质，培养其创新精神与实践能力出发，劳动和社会保障专业在课程设置上组织了管理学、经济学、社会学、基本技能等知识模块，其中就包括人力资源管理。公共部门人力资源管理的制度模式在以后的社会保障人事管理方面提供了制度参考和经验，帮助加速社会保障事业的建设公共就业人才服务队伍专业化建设是一个系统工程，推进这项工作，一要加 强服务标准和服务规范的建设，

让各项服务活动有章可循；二要建立人员队伍培训制度，制定实施专业化培训计划；三要建立激励机制，充分调动工作人员的积极性、创造性。各级人力资源社会保障部门要高度重视这项工作，作为“十二五” 时期完善公共服务体系的重要任务。部里相关单位也要进一步加强指导，并在继续做好职业指导师、职业信息分析师和劳动保障协理员三支队伍建设的基础上，探索扩大公共就业人才服务人员的职业培训和技能鉴定领域，为各地进一步加强专业化队伍建设提供有力的支持。同时，部里和各地也要在基层工作人员的薪酬待遇、职业发展空间等关系到他们切身利益的重点难点问题上，加强调查研究，上下共同努力，逐步为他们解决后顾之忧，确保队伍的稳定和不断地发展壮大。

五 未来社会的人力资源方式

未来的竞争是人才的竞争,人才对于一个组织的生存与发展至关重要。公共部 门为外界公众提供优质的服务和管理,必须依靠人力资源。公共部门特别是政府组 织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来直接效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。传统人事行政与现代人力资源管理有着质的区别。传统人事行政所依托的理念是规范、管制;而人力资源管理所依托的理念是发展、创新。人事行政的理论是以古典管理学、行为科学等学科为知识背景、运用常规研究方法建立起来的传统理论;而公共人力资源管理理论则是以现代行政管理学、资源经济学、公共部门经济学、公共政策分析、信息科技等为基础,运用知识管理方法,依靠信息技术作为 平台和手段装备起来的全新理论。 由于多种原因,我国公共部门对现代人力资源理 论的认识还十分有限,“人力资源是第一资源”的观念还未树立,因此加强对现代 人力资源理论的学习与认识十分重要。

六 现代人力资源的理论

现代管理理论一致认为,人力资源管理是取得更好效率和更高业绩的最强有 力的管理工具之一。在诸如工作设计与分析、绩效考核与管理、薪酬激励等方面, 现代的人力资源管理技术和方法将有助于建立更富有成效的公共管理组织。公共 管理组织在进行工作设计时,应以效率最大化为目标,可以通过机械型工作设计法 来降低工作的复杂程度,也可采用激励型工作设计法鼓励成员的创新。通过强调工 作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作的复杂性,增加工作内在的吸引力,使得 成员更有兴趣来完成工作,必要时在组织内部实行工作轮换制,为成员提供

交叉在 职培训,从而了解更多不同的工作,减少成员的不满,增加成就感。随着国际经济一体化进程得到进一步加强，企业之间的竞争日益激烈，几乎所有的企业都面临来自国内、国外的剧烈竞争。随着信息技术日新月异的发展，企业的组织形式和管理方式发生了巨大的变化。传统的规模经济在知识经济社会里已不再占有昔日的优势，取而代之的是一些规模小、技术含 量却很高的小型企业，为顾客提供高附加值的产品和服务。在中小型企业里，管理部门，尤其是职能管理部门的浓缩是降低成本的有效方式。在这些企业中，人力资源管理部门、行政管理部门，有时甚至还有财务会计部门都可能合并为一个部门，统一为企业提供综合职能支持。另一方面，巨型跨国公司在新的市场环境中发现其巨大规模不再是优势，出于激烈竞争的压力，也在集团内部实行所谓的的

共同理想与使命。从某种意义上说，组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命。因而，人力资源管理也更趋于强调战略问题，强调如何使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。

七 当前失业的压力及社会保阵制度存在的问题在我国，失业问题一直是困扰我国经济健康发展的一大病疾。

近年来，随着经济体制改革的不断深化，劳动力要素配置的自由度增高，国有企业调整结构、减人增效的力度加大，失业问题也愈来愈严重。应当说，一定程度的失业存在对于保证微观经济运行效率是有某种积极意义的，它有助于增强企业活力，加强对劳动者的激励，形成竞争氛围，因而为社会所必需。但是，当超过一定限度以后，失业对于社会、经济发展的负面影响便会突现出来。集中表现为两大后果:一是宏观经济效率损失，二是社会不均等加剧。前者意味着人力资源配置点位于社会生 产可能性边界之内，显然偏离帕累托最优;后者根据福利经济学的补偿原理，也将明显地低于帕累托最优和社会最大福利状态。因此，许多经济学家呼吁，就业优先战略应当作为我国经济结构调整的基本思路之一。为了保证我国经济体制改革向深层次推进，政府在社会保障制度本身还不完 善的情况下，采取了有力的临时性措施，按企业、社会、财政各承担三分之一的原则筹集资金，以国有企业为依托成立了下岗职工的“再就业服务中心”，来解决下岗职工的生活和再就业困难。为了保证社会稳定，1999 年以来，中央财政每年拿出100多亿元保证下岗职工按时领到基本生活费，退休职工按时、足额领到了养老金。这就是我们所说的“两个确保”。此外，国家为下岗职工设置了“三条保 障线” ，即下岗职工在“再就业服务中心”三年(有的城市为两年)仍找不到工作，则进人城镇失业保险制度范畴，如果两年后再无着落，即由城镇最低生活保障体 系救济。目前的城镇失业保险制度，每年只能支撑100多万人的保险金发放，再涌入大量下岗职工恐怕难以承受。正如前面提到的，政府为了解决失业问题，采取了一系列旨在使人们免受失业和贫困之苦的措施。但是，这些社会保障制度在努力消除失业带来的痛苦的同时，也降低了失业者寻找工作的积极性。以大连市 (X年的社会保障制度为例，下岗职工在“再就业服务中心”的基本生活费第一年为每月2元，第二年为每月247元，城镇失业保险为每扫221元，而在岗工作的最低工资标准仅为每31元。下岗职工一旦实现了再就业，即吐月领取的是300元的最低在岗工资，再就 业服务中发放的每月 2 印元基本生活费将

被立即取消。这样，许多下岗职工宁愿 呆在“再就业服务中心”领取每月2印元的基本生活费，也不愿到低工资的岗位 再就业，使下岗职工由非自愿失业演变为自愿失业。同时下岗职工不得不找一份 不公开的工作来补贴生活，形成了较普遍的隐性就业。从根本上说，隐性就业是市场自发形成的一种典型的利益平衡机制。隐性就业在短期内对下岗职工有它有利的一面。对下岗职工来说，基本生活费实际上并不能保证其家庭的基本生活，隐性就业使下岗职工得以补贴生活，同时也是参与市场就业的开始，对下岗职工增强市场就业意识、转变就业观念、提高自谋职业的能力有着一定的积极作用。但是，隐性就业的长期存在，对职工、企业、政府都有着不利的一面。对职工，长期的隐性就业，使其正当的合法权益得不到保障; 对企业，没有解决其富余人员问题;对政府，隐性就业没有实现劳动力的重组，加大了基本生活费的支出负荷，并带来劳动管理的难度。因此，隐性就业问题肯定是要解决的，关键是使用什么办法来解决。隐性就业宜疏不宜堵。大规模地清理隐性就业，强制解除劳动关系，很难取得比较好的实际效果。因为所谓“清理”，就是认定下岗职工的再就业状态;而隐性就业所谓“隐性”，就是不让你认定。强制清理注定是事倍功半。隐性就业实际上是下岗职工以低价格的姿态与市场竞争，是有人预付了他们的一部分人工成本(社会保险甚至福利)情况下的竞争。下岗职工作为市场竞争的弱势群体，只有低“价格”，才能在市场竞争中占有一席之地。而低“价格”却使本来可以用来降低政府和企业负担的那一部分支出，让非法用工企业白白占用了。要从根本上解决隐性就业问题，除了严格劳动管理外，还必须想法调动下岗职工按正常所以，我们现在更需要一个好的人力资源管理的方案和方法。

八 现代人力资源的方式方法

现代人力资源的方式方法 人力资源管理的转型及新定位所谓人力资源管理，是将组织的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及活用与发展的全部管理过程与活动。换言之，即以科学的方法使企业的人与事作适当的配合，发挥最有效的人力运用，促进企 业的发展，简单地说，即为“人与事配合，事得其人，人尽其才”。传统人力资源往往扮演被动的人事行政角色，并没有很清楚与企业整体运作绩效有直接的因果关系。但在新经济时代，企业以策略、文化为根基，通过人才和流程的有效管理，达到服务客户的目标。客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上，进而转变为企业的利润及投资回报，这一流程仍属企业

的营运循环，资源的定位应在“促进最好的组织能力及企业环境”。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求，订立人力资源的指标，其中人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统整合等，最终一定要能加强企业营运循环中的“组织能力”，尤其是在员工忠诚度及生产力上，以确保其执行结果能 满足客户服务的目标，并对企业财务指标具有附加价值。力资源管理者的角色，要从传统“守门人”的角色，转变为企业主管的策略 伙伴了解企业的策略并提供人力资源管理方面的策略性价值，在人力资源服中建立客户服务的观念，提供客户全方位的服务系统；在组织变革管理方面，要扮演变革推动的角色，甚至在员工关系方面，被动的福利行政，转变为主动的员工关怀者的角色，协助员工提高附加价值，有效建立员工沟通机制。以一般行政事务为主的人力资源定位，已经不再符合企业的需求。新的人力资源定位，必须以新的心态及新的技能，加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务，而以自动化或流程改造，减少一般行政等低附加价值的事务。

十 总结

现代的人力资源管理是关乎企业以及整个社会的人员运转的关键之处，在日 趋激烈的竞争中，公共就业为了能在社会中有良好的作用，并在各种行业中占有 发挥自己的良好作用，应该培养危机意识进行危机管理。当人员工作散漫、竞争 意识不强、缺乏进取精神时，合理应良好的人力资源管理方法加强对人员的良性 竞争，能够激发工作人员工作积极性，使组织变得有活力，提高工作效率。因此， 对于企业的人力资源管理和企业业绩会起到意想不到的效果。

【参考文献】

1. 王育瑾：《人力资源外包研究》，《知识经济 》，2008（09）。

2. 柯岩：《美国邮政的人力资源管理中国邮政》， 2008（07）。

3. 赵璐：《公共部门人力资源绩效审计》，社会科学版2008，（04）。

4. 丁雄：《人力资源优化配置技术及其算法实现》，湖南工业大学学报，2008（03）。

中山市广播电视大学

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