追索劳动报酬案件答辩状

贵州七建与罗亚敏追索劳动报酬案

答 辩 状（438号）

答辩人：

法定代表人：

地址：

电话：

被答辩人：

诉公司追索劳动报酬一案，答辩人针对其请求和事实理由，特提出以下答辩意见，望法庭采纳。

一、被答辩人诉称答辩人违规签订《见习合同》侵害其合法权益不成立，没有事实和法律依据。答辩人作为国有建筑施工企业，积极响应国家招录大中专毕业生见习的政策，依法实行大中专毕业生见习制度，既是上级主管部门分配的不得不完成的政治任务，又是国有企业不容推卸的缓解就业压力、维护一方和谐稳定的社会责任。如果在政府强力推行、法律又没有明文禁止的情况下，确认答辩人执行见习期制度违法并要为此付出代价是否太不公平，甚至没有法律依据？因此，在见习期制度没有被明文废止之前，答辩人必须执行政府文件要求。被答辩人诉称“以合法形式掩盖非法目的”的说辞只是主观臆断，没有任何证据，与事实不符。

法律和政策依据有：劳办发（1996）5号《对〈关于劳动用工

管理有关问题的请示〉的复函、国人部发【2006】17号《关于建立高校毕业生就业见习制度的通知》、黔党办发【2005】21号《关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的实施意见》、黔人通

【2006】95号《关于转发〈关于建立高校毕业生就业见习制度的通知〉的通知》、黔劳社厅函【2008】240号《关于组织实施2008年高校毕业生到企业就业见习工作的通知》等。

二、被答辩人要求补足期间的工资的请求不成立，答辩人已经支付了该期间的所有待遇。

首先从时间来看，年 月 日，答辩人与被答辩人签订了《见习协议》，约定了见习期从 年 月 日至 年 月 日为期一年，符合国家相关法规、政策有关见习期的限制规定，同时也是双方真实意思的表示，该协议内容合法有效。 被答辩人认为应当从 年 月 日享受正常用工工资没有事实和法律依据，是被答辩人基于对“新的劳动关系一经确立，见习期视为试用期”错误理解得出的错误结论。1996年1月16日劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示的复函》第四条规定：“关于见习期与试用期。大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不得超过半年的试用期。”，可见，见习期与试用期是可以同时存在的，只是有严格的期间限制，也即双方不得在约定了一年的见习期外另行约定试用期。结合本案，双方约定的见习期为一年，同时约定“新的劳动关系一经确立，见习期视

为试用期”，之所以这样约定的，仅仅是为了强调该期间已经包含了试用期，从而避免在该期间外又约定试用期，并非被答辩人所理解之意。结合本案事实，双方在约定一年见习期外并未另行约定试用期，故合法有效；同时，根据“见习期视为试用期”的约定，应当在一年见习期内在扣除两个月的试用期后，剩余10个月仍为见习期。鉴于该《见习协议》既规定了见习期，又规定了试用期的事实，则应区别对待，在试用期内执行劳动法有关试用期的规定，试用期结束后的见习期内，则应按人事部等政府部门关于见习期的规定执行。故本案中见习期间的见习行为并非劳动法规定的用工行为，见习期间双方不存在劳动法律关系，不存在支付该期间正常用工工资及享受社会保险等福利待遇问题，答辩人仅享受见习工资待遇及试用期工资。因此，被答辩人主张从 年 月开始享受正常用工工资不成立。

其次，在见习期间，按照国家法规及政策规定的见习期待遇标准是每月不低于400元，而答辩人出于人性化管理，即便在见习期内，按照基本工资每月800元、1000元不等的标准全额支付其见习期待遇。答辩人认为，即使按被答辩人请求的正式用工标准支付，根据双方签订的劳动合同约定“不低于社会最低工资标准的工资标准”，答辩人也是完全支付了的，不存在补足的问题，故被答辩人重复主张不应支持。

三、被答辩人要求支付双倍工资的请求不成立。

首先，被答辩人要求从 年 月 日开始支付二倍工资的主张不成立。根据双方签订的《见习协议》 年 月 日至 年9月 日期间，是被答辩人在答辩人处的见习试用期间，该期间有双方的《见习协议》作为双方普通民事法律关系的书面凭证，答辩人已经按照规定足额支付了被答辩人应当享有的所有报酬。因此，答辩人认为被答辩人并不享有二倍工资的请求权。

其次，根据法律规定，按照二倍标准支付工资的期间最长不超过12个月，被答辩人要求支付 年 月 至 年 月 日期间的二倍工资显然违反了法律规定。

众所周知，双倍工资是用以惩罚用人单位不按规定与劳动者签订书面劳动合同的一种处罚措施，其性质属于惩罚性赔偿金而不属于工资范畴。根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，未签订劳动合同一倍工资的仲裁时效是一年，则行使二倍工资请求权的时效不应当适用从劳动关系终止时起算。

综合上述原因，被答辩人要求补足 年 月 日至 年 月日双倍工资是没有事实和法律依据的。

四、被答辩人要求答辩人支付 年7 月 日至 年 月 日工资没有事实依据。

1、答辩人已支付被答辩人 年 月工资。而被答辩人诉称“该月工资是前一个月工资…”是被答辩人主观推测，没有任何证据

可以证明其主张，与事实不符。答辩人每月造册发放的工资均为当月工资。因此，被答辩人重复主张 月份的工资不应得到支持。

2、答辩人将被答辩人派遣到项目部期间，由于被答辩人没有履行劳动义务，没有提供正常劳动，根据劳动部关于印发《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》的通知第三条规定，被答辩人没有权利要求答辩人支付该期间的劳动报酬。

被答辩人于 年 月 日被派遣到东方新里程项目部工作，月工资1600元，期间被答辩人编造谎言，借口回答辩人处办理工作移交，而事实上原工作已经移交完毕。除报到当日到项目工地，之后没有经过答辩人审批便擅自离岗，经答辩人与被答辩人电话联系，方口头告知其外公生病前往照顾。被答辩人在未履行请假审批手续擅自离岗长达20余个工作日后， 年 月 日才向答辩人补书面请假手续。经答辩人对其擅自离岗、不履行请假审批备案手续的严重违纪行为进行了批评教育，被答辩人也认识到自身错误，并保证遵守公司规章制度，不再违纪；答辩人看其检讨深刻，认错态度诚恳，表示今后会改正错误，便同意给其改正的机会，同日又将其派往贵阳景云山经济适用住房工程项目部，以观察其工作态度和表现，哪知和第一次派遣到东方新里程项目一样，被答辩人 月 日到工地报到上班至月底，便再也没有去上班，再次未经请假审批擅自离岗。至 年 月 日，项目部负责人 提出将其退回，方知其已连续一个多月未上班。答辩人多次电话通知被答辩人面谈，希望其告知不去上班的原因、了解其真实想法或者

重新调整岗位等，但其一再推诿、回避，既不回答辩人处上班，也不和答辩人面谈。直至 ，双方面谈时，被答辩人不仅没有深刻检讨自己擅自离岗的严重违纪行为，反而态度恶劣，出言不逊，扬长而去。之后再也没有到答辩人处上班。

五、被答辩人要求支付违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据。被答辩人从 ，被答辩人在劳动时间内擅自离岗，不履行劳动义务，不遵守企业劳动纪律等规章制度，答辩人按法律法规和企业规章制度解除双方的劳动关系合理、合法、合规。

被答辩人自 年 月到答辩人处见习，在见习期间，深知答辩人对劳动纪律等相关管理制度的规定，知道因公、因私请假均需履行书面审批备案制度，事假、旷工不享受薪酬福利等规定。但被答辩人却无视企业规章制度，曾多次违反，频繁请假、迟到、旷工。

签订书面劳动合同后，被答辩人本性难改，知错犯错，在派驻项目部期间，仍然无视规章制度存在，不遵守劳动纪律，擅自离岗，不按照规定履行请假审批和备案手续，经批评教育仍不改正，脱岗时间早已达到答辩人《职工管理办法》中规定的旷工解除劳动合同条件。该“办法”第六条第四项规定：“在合同期限内有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同。（一）、略，（二）、略，（三）、员工严重违反公司的劳动纪律规章制度的；1、连续旷工15天，一年内累计旷工30天的；2、略；3、擅自离岗，未

按公司规定履行请假审批和备案手续，经批评教育仍不改正，脱岗时间达到旷工解除合同条件的。”。

答辩人依法制定的《职工管理办法》将“一个月连续旷工15天，一年内累计旷工30天以及擅自离岗，未按公司规定履行请假审批和备案手续，经批评教育屡教不改，脱岗时间达到旷工解除合同条件”作为一种“严重违反规章制度”的情形并无不合理或不合法之处。同时，该管理办法经过答辩人职工代表机构工会组织召开职工代表大会进行了充分的讨论、审议，并在答辩人的宣传栏进行了公示。该“办法”制定程序和内容合法有效，对答辩人全体职工具有约束力，应当严格遵守。至于，在对该“办法”审议没有被答辩人参加，一方面此事被答辩人尚未到答辩人处上班，另外，对规章制度的审议也并非要全体职工参加讨论方可。根据法律规定，企业在制定涉及职工切身利益或重大事项的规章制度时，只要通过企业职工代表大会或者全体职工审议通过即合法有效。而在被答辩人到答辩人处上班时已经公布施行，而且通过被答辩人在见习期间违纪行为的处罚，足以说明被答辩人对该“办法”的规定是知晓的；因此，答辩人依法制定的规章制度是有效的；被答辩人作为员工，有义务遵守该规章制度；事实上被答辩人却明知故犯，其行为已经构成“严重违反劳动纪律”的情形，答辩人可随时解除劳动关系而无需提前通知。因此，答辩人解除劳动关系的行为并无违法之处，不需承担违法解除劳动合同支付经济补偿金的法律责任。

另外，参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》征求意见稿规定，劳动者违反用人单位规章制度，擅离工作岗位，用人单位做出解除劳动合同的决定并送达劳动者或者进行了公告，劳动者主张用人单位予以经济补偿的，不予支持。

综上所述，请求人民法院驳回被答辩人的诉请。

此致

人民法院

答辩人：

年 月 日